Movilidad funcional y geográfica.
| Autor | Víctor Cubero Romero |
| Cargo del Autor | Presidente de la Sala de lo Social TSJ de Navarra |
| Páginas | VLEX |
LA MOVILIDAD FUNCIONAL
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ANTECEDENTES
El legítimo deseo del empresario de lograr el máximo rendimiento a su inversión y que le lleva a recabar el derecho a determinar en cada momento qué funciones concretas ha de realizar cada trabajador, se contrapone a la legítima aspiración de este último a conseguir la máxima inamovilidad posible en su puesto de trabajo.
Por otro lado, también ha de tenerse en cuenta que, dado el carácter de tracto sucesivo del contrato de trabajo, se requiere la flexibilización de su objeto con la finalidad de adaptarlo tanto a las nuevas tecnologías como a las fluctuaciones económicas...
Resulta, por tanto, preciso armonizar estas posturas, adecuando el trabajo individual a las exigencias reales de la producción.
La finalidad de la regulación legal de la movilidad funcional es, en consecuencia, doble: en primer término, permitir al empresario acomodar las dotaciones humanas de que dispone a los distintos cambios tecnológicos y de los medios, al efecto de conseguir los objetivos industriales propuestos; y, en segundo lugar, garantizar el respeto a los derechos mínimos del trabajador, esto es, dignidad, formación y promoción profesionales y retribución. A través de esta regulación se intenta dotar del necesario equilibrio a ambas finalidades facultad del empresario y derechos de los trabajadores.
Sin embargo, la necesidad de regular las cuestiones relativas a la movilidad funcional y de los posibles pactos sobre la misma no se abordó en nuestro ordenamiento hasta la entrada en vigor de la Ley 80/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de analizar la evolución histórico-legislativa de esta figura, se podría definir la movilidad funcional como la facultad del empresario de cambiar el objeto de la prestación del trabajador, asignándole tareas distintas de las contractualmente encomendadas y que pueden implicar una variación respecto a las propias de su categoría o especialidad. Se presenta así como una alteración del contrato de trabajo, inferior a la modificación de las condiciones sustanciales a que se refiere el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y como facultad que excede de las organizativas amparadas en el art. 5 c del mismo texto legal.
Sintéticamente, la movilidad funcional ha pasado por las siguientes fases normativas:
La Ley de Contrato de Trabajo de 26 de enero de 1944
El art. 64.2 de la citada Ley señalaba que ¿normalmente sólo se prestará el trabajo corriente¿. No obstante, seguía disponiendo esta norma que, de forma pasajera y con la finalidad de prevenir grandes males inminentes o de remediar accidentes sufridos, debería el trabajador prestar mayor trabajo u otro distinto del acordado, con la condición de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones legales, estableciéndose en el art. 78 c la posibilidad de dar por terminado el contrato con derecho a indemnización.
Se consagraba así una práctica inamovilidad del trabajador, eliminando el poder de dirección del empresario.
Ahora bien, esta inamovilidad, consagrada legalmente, pronto encontró sus excepciones: primero, por vía de las Reglamentaciones de Trabajo, Ordenanzas Laborales y Convenios Colectivos, en que se hacía referencia a necesidades muy justificadas de trabajo, o, incluso, a la simple necesidad o mera petición de la empresa; y, segundo, por la Jurisprudencia social que fue evolucionando sobre la base del desarrollo del poder de dirección reconocido al empresario, admitiéndose expresamente la modificación de las funciones encomendadas en vista de las necesidades del servicio o por cambios estructurales u organizativos (ver STCT de 16 de septiembre de 1980).
Por otra parte, el art. 16.1, al referirse a las cláusulas del contrato de trabajo, enumeraba ¿la clase o clases de trabajo objeto del contrato¿, admitiendo así la posibilidad de convenir que las funciones a desarrollar fueran no sólo las de su puesto de trabajo habitual.
La Ley de Relaciones Laborales de 8 de abril de 1976
Su art. 18.1 exigía autorización administrativa para acordar modificaciones sustanciales del contenido del contrato de trabajo, y en su art. 22.1 autorizaba al empresario a acordar cambios de puesto en el mismo centro sin tal autorización, o incluso traslados dentro de la misma población.
El art. 5.2 se refería a los pactos de movilidad, autorizando a los representantes de los trabajadores a modificar las condiciones laborales, siempre que no estuvieran establecidas en normas de derecho necesario y exigiéndose, en todo caso, la correspondiente mejora compensatoria.
El Estatuto de lo Trabajadores aprobado por Ley 8/1980 de 10 de marzo
Instaura un modelo laboral que pretende conciliar las exigencias de la productividad empresarial con ¿la realización del trabajador en su dignidad de persona humana y en su condición de ciudadano de un Estado Social y Democrático de Derecho¿.
Contempla el Estatuto tres posibilidades de movilidad funcional:
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La derivada de una regulación convencional, acogida después por el Real Decreto 696/1980, de 14 de abril, para la aplicación del Estatuto de los Trabajadores a los expedientes de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de suspensión y extinción de las relaciones de trabajo, que en art. 4.2 señalaba que ¿En los Convenios Colectivos podrán establecerse pactos de movilidad funcional, cuya aplicación no requerirá incoar expediente al efecto¿.
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La desarrollada en la normativa preexistente, por cuanto la Disposición Transitoria Segunda del Estatuto remitía a las Ordenanzas Laborales en lo referente a la definición de los grupos profesionales a que se refería el art. 39.
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La contenida en el propio Estatuto, que permite hacer las siguientes distinciones:
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) Los cambios realizados en el ejercicio del poder de dirección, al especificar el empresario el trabajo convenido.
La asignación específica de un determinado puesto, la ordenación de puestos y la determinación de las tareas correspondientes a cada puesto, forman parte del poder de dirección, y mediante ellas el empresario elige las prestaciones genéricamente debidas, especificando así el objeto del contrato.
Estas alteraciones no sustanciales no requerían ni la aceptación del trabajador ni estaban sometidas a ningún tipo de control, constituyendo la única exigencia el respeto a los derechos económicos y profesionales y limitadas por la titulación y el grupo profesional al que pertenezca el trabajador.
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) Las alteraciones temporales o extraordinarias, reguladas en el art. 23 y que constituyen variaciones en sentido vertical.
En estos supuestos, y cuando se trate de la asignación de funciones superiores o equivalentes, no se exige la concurrencia de presupuesto justificante alguno. Si las funciones son inferiores, la atribución ha de obedecer a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y limitada temporalmente (¿por el tiempo imprescindible¿), manteniéndose las retribuciones o demás derechos derivados de la categoría pactada, y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.
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) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, contempladas en el art. 41.
El empresario puede introducirlas en el ejercicio de un poder distinto al de dirección y no amparadas por el ius variandi vertical. Entre ellas, se recogían las afectantes a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos y sistema de remuneración y rendimiento. Requerían como presupuesto justificativo ¿razones técnicas, organizativas y productivas¿, llevándose a cabo a través de un procedimiento en el que la decisión empresarial requería bien la aceptación de los representantes de los trabajadores, o bien, en su defecto, autorización administrativa.
La regulación de la movilidad funcional contemplada por el Estatuto obedeció a un intento del legislador de facilitar al empresario el ejercicio de sus facultades de dirección y organización hasta entonces muy limitadas por la normativa sectorial y los Convenios Colectivos.
Ahora bien, este texto legal no respondió a las expectativas ni dio los resultados apetecidos.
Se había puesto de relieve por la doctrina científica que determinadas rigideces apreciables en el sistema de movilidad funcional no procedían tanto de la regulación general como de la sectorial: de las reglamentaciones y ordenanzas laborales y de los Convenios Colectivos, dependiendo la eliminación de estas rigurosidades, no propiamente de la intervención legislativa, sino de la asunción por los agentes de la negociación colectiva de la conveniencia de su eliminación.
El nuevo marco legal de la flexibilidad se quedó anticuado y no se completó suficientemente con pactos que lo hubieran podido actualizar.
La conexión mayor grado de movilidad interna-empleo se ha erigido como idea constante de los últimos tiempos dentro del Derecho del Trabajo de la crisis económica, como lo demuestra la referencia que a este tema hacía el Programa de Convergencia presentado por el Gobierno español en el año 1992, ligado a los compromisos de Maastrich.
Del conjunto de cambios introducidos por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, la movilidad funcional y geográfica son vertientes en las que la necesidad de flexibilidad se han considerado imprescindibles para adaptar las relaciones laborales a las fluctuaciones de los procesos productivos y de los mercados.
Ahora bien, es la movilidad funcional la que reviste mayor significación para permitir no sólo al trabajador su readaptación profesional, sino también la adopción por los empresarios de estrategias de saneamiento y transformación. Para alcanzar estos objetivos, aquella reforma legislativa trata de facilitar la movilidad funcional a través de diversas vías: definiendo la prestación laboral en conexión con la clasificación profesional de forma menos imperativa, ampliando el poder de dirección del empresario que se extiende a la posibilidad de variar unilateralmente los límites de la prestación convenida, y, por último...
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