Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

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RESUMEN

Con fecha 7 de julio de 2012 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral que sustituye al Real Decreto-ley 3/2012, de fecha 10 de febrero. La Ley ha entrado en vigor el 8 de julio de 2012.

 
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El contenido del mencionado Real Decreto-ley se mantiene de forma general (remitiéndonos a nuestro boletín previo de Novedades 3-2012, a efectos de no ser reiterativos), si bien existen determinadas modificaciones y novedades, cuyos aspectos más relevantes son los que resumimos a continuación.

1. Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral
1. 1 Despido colectivo
1.1. 1 Causas y procedimiento

Se introducen una serie de modificaciones en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, entre las que destacamos las siguientes:

- Se perfila, dentro de la causa económica, que la disminución persistente se producirá si "e/ nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior'".

- Se prevé que la comunicación de apertura del período de consultas efectuada a la representación legal y a la autoridad laboral habrá de acompañarse de toda la información necesaria para acreditar las causas, remitiendo al desarrollo reglamentario.

- La Ley introduce la posibilidad de que empresario y representación de los trabajadores acuerden, durante el periodo de consultas, la sustitución del mismo por el procedimiento de mediación o arbitraje, que se habrá de desarrollar en el plazo máximo señalado para dicho periodo.

- Se faculta a la Autoridad Laboral, cuando exista petición conjunta de las partes, a efectuar actuaciones de mediación durante el periodo de consultas,

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así como realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por su propia iniciativa.

La norma elimina la obligación de notificar los despidos individualmente a los trabajadores, siendo tal actuación potestativa (la norma sustituye "notificará" por "podrá notificar'").

Se establece que la Autoridad Laboral podrá impugnar el despido colectivo cuando estime que los acuerdos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho "a efectos de la posible declaración de nulidad".

Por otra parte, en los supuestos de fuerza mayor, se prevé que la Autoridad Laboral se limitará a constatar la existencia de aquélla, correspondiendo a la empresa la decisión de extinguir los contratos, lo que habrá de efectuarse dando traslado de tal circunstancia a los representantes de los trabajadores y a la Autoridad Laboral.

Se establece que la Autoridad Laboral verificará el cumplimiento de la obligación del ofrecimiento de un plan de recolocación externa, requiriendo su observancia en caso de no haberse efectuado.

1.1. 2 Impugnación del despido colectivo

Se operan modificaciones en la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social en lo que respecta al procedimiento de impugnación de despido colectivo. Dentro de las mismas destacan las siguientes:

- Cuando la impugnación sea formulada por los representantes sindicales, éstos deberán tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo.

- Dentro de las causas para la impugnación del despido colectivo se incluyen: (i) la falta de realización del período de consultas o entrega de la documentación prevista en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o en caso de que no se haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a despidos colectivos por fuerza mayor (anteriormente se hacía mención genérica a lo previsto en los artículos 51.2 y 51.7 ET) y (ii) que la decisión extintiva se haya efectuado vulnerando derechos fundamentales y libertades públicas.

Ambas causas, en caso de apreciarse, darán lugar a la nulidad del despido colectivo, lo que supone el derecho a la reincorporación de los trabajadores a su puesto de trabajo.

- El plazo de interposición de la demanda sigue siendo de caducidad desde la fecha del acuerdo o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial. La presentación de la demanda por

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los representantes de los trabajadores o por el empresario suspende el plazo de caducidad de las acciones individuales de despido.

Se prevé la posibilidad de que la empresa inste la declaración de la decisión extintiva como ajustada a derecho. En este sentido, cuando aquélla no se haya impugnado por los representantes legales o sindicales de los trabajadores o de oficio por la Autoridad Laboral, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva.

Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales.

Si una vez iniciado el proceso por los representantes de los trabajadores se plantease demanda de oficio, esta última se suspenderá hasta la resolución del primero. En este caso, la Autoridad Laboral podrá ser parte en el proceso. La sentencia, una vez firme, tendrá eficacia de cosa juzgada sobre el procedimiento de oficio pendiente.

En relación con los despidos colectivos que se deriven de fuerza mayor, se adiciona un nuevo apartado once al artículo 151 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Se prevé que la sentencia que deje sin efecto una resolución administrativa en virtud de la cual se hubieren producido extinciones de la relación de trabajo derivadas de fuerza mayor declarará el derecho de reincorporación de los trabajadores afectados.

Sin perjuicio de lo anterior se añade que, salvo que el empresario dentro de los cinco días siguientes a la firmeza de la sentencia opte por indemnizar a los trabajadores con la indemnización del despido improcedente, deberá comunicar por escrito a dichos trabajadores la fecha de su reincorporación al trabajo dentro de los quince días siguientes a la referida firmeza, con derecho a los salarios dejados de percibir, deduciéndose los que hubiere recibido desde la extinción y con devolución o deducción de las cantidades percibidas como indemnización.

1. 2 Despido objetivo individual

Son varias las modificaciones operadas por la norma en cuanto a despidos objetivos:

- Se elimina la mención a que el contrato quede en suspenso durante el tiempo destinado a formación, exigido con carácter previo a la extinción por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Dicho periodo será considerado como de trabajo efectivo.

- En la extinción por absentismo por faltas justificadas intermitentes del 20% en jornadas hábiles de dos meses consecutivos, se introduce un nuevo requisito

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consistente en que el "total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles". No computarán, en ningún caso, a los efectos de extinción por absentismo las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En relación con la causa del artículo 52.e) en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente para la ejecución de planes y programas públicos determinados, se modifica la redacción, mencionando únicamente contrataciones por entidades sin ánimo de lucro (cuando...

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