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Introducción

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Vincent
AutorXavier Solà i Monells
Cargo del AutorProfesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Autònoma de Barcelona.
Páginas289-292

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La suspensión de la relación laboral por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que a partir de ahora denominaremos "suspensión por causas empresariales", es un instrumento de gestión cuantitativa del tiempo de trabajo regulado en el art. 47 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante TRLET) que permite al empleador disminuir el volumen de trabajo inicialmente contratado para ajustarlo a las necesidades que transitoriamente se le plantean a la empresa, bien generando inactividades de días completos, bien reduciendo el volumen de trabajo diario. Esta última medida aparece formalmente segregada de la suspensión en el punto 2 de ese precepto y se denomina "reducción de jornada", aunque en realidad no es más que una variante de aquélla1, y como tal debe ser tratada2.

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Según especifica el punto IV del Preámbulo del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la Ley 3/2012, de 6 de julio, uno de los objetivos de reforma operada por tales normas (en adelante Reforma Laboral de 2012) fue "favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alter-nativa a la destrucción de empleo", y entre las medidas que se consideró oportuno potenciar figuraba la suspensión por causas empresariales. En este punto la pretensión concreta era "afianzar" este mecanismo con dos concretas intervenciones: de una parte, darle "agilidad median-te la supresión del requisito de autorización administrativa", y de otra establecer "una prórroga el sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos", unos incentivos que se introdujeron unos años antes mediante la Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas3. Pero también se llevan a cabo otros cambios importantes sin darles publicidad, como la incorporación de una pauta interpretativa específica en relación a las causas empresariales justificativas o la regulación separada de la vertiente procedimental.

Conforme a los datos facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social4, a principios del año 2012 las medidas reguladas en los apartados 1 y 2 del art. 47 del TRLET habían adquirido una gran importancia práctica y eran instrumentos de uso habitual en muchas empresas, después de un espectacular crecimiento que se produce en poco más de...

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