La incidencia de la Ley 3/2012, de 6 de julio, sobre los contratos formativos
| Autor | Pilar Palomino Saurina |
| Cargo del Autor | Doctora en Derecho. Profesora Ayudante de la Universidad de Extremadura |
| Páginas | 243-257 |
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El ordenamiento jurídico español ha contado tradicionalmente con los contratos formativos como instrumentos diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóvenes. Por este motivo, las reformas laborales de los últimos años intentan paliar los efectos de la crisis potenciando los contratos en prácticas y para la formación. En concreto, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vuelve a modificar el artículo 11.2 ET flexibilizando su regulación «para potenciar el empleo juvenil mediante la supresión de limitaciones injustificadas».
Y es que la crisis económica de 2008 ha llevado al desempleo tanto a miles de jóvenes que abandonaron prematuramente el sistema educativo para ocupar empleos de baja cualificación sobre todo en el sector de la construcción, como a jóvenes cualificados que no encuentran trabajo de su nivel de titulación. Por ello, es necesario articular mecanismos que garanticen un adecuado nivel de formación al tiempo que favorecen una más sencilla inserción laboral de los jóvenes como ocurre con los contratos formativos.
El objetivo principal del contrato en practicas es proporcionar a los trabajadores que acceden por primera vez al mercado de trabajo una determinada cualificación profesional, es decir, proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, adquiridos mediante la obtención de un título habilitante para el ejercicio de una deter-minada profesión. En concreto, lo que se trata de lograr no es la comprobación por el empresario de la idoneidad profesional del trabajador (función del periodo de prueba), sino la adquisición por el contratado de una práctica profesional que mejore su nivel formativo y su posición en el mercado de trabajo.
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En consecuencia, la finalidad del contrato en prácticas no es otra que el permitir al trabajador aplicar y perfeccionar sus conocimientos teóricos facilitándole una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Por ello, la condición esencial de este tipo de contratación falta si al empresario le consta que posee los conocimientos prácticos de la tarea que se le encomienda. Y es que, el contrato en prácticas se caracteriza por el hecho de que la causa del contrato es de naturaleza mixta, pues al desempeño del trabajo se añade la enseñanza, la formación práctica, de tal manera que, aquellos trabajadores que carezcan de experiencia adquieran conocimientos profesionales.
La especial finalidad del contrato en prácticas influye en los requisitos de válida celebración del contrato y en distintos aspectos de la relación laboral que nace del mismo. Explica, en particular, que legalmente se exija que la prestación de servicios se corresponda con la titulación y estudios previos del trabajador, de tal modo que a falta de esa correspondencia entre la titulación y el contenido del trabajo el contrato se convierte en contrato ordinario por tiempo indefinido.
El contrato en prácticas solamente puede ser concertado por personas que acrediten una formación previa adecuada, mediante la titulación correspondiente. De ahí que la primera, y esencial, condición para la válida celebración del contrato en prácticas sea la posesión del título adecuado; un título que como característica general, acredite formación previa susceptible de ser objeto de práctica.
Por titulación debe entenderse el instrumento por el que se acreditan determinados conocimientos adquiridos a través de un proceso educativo. Los títulos de formación profesional y los certificados de profesionalidad acreditan las correspondientes cualificaciones profesionales a quienes los hayan obtenido, entendiendo por cualificación profesional, de conformidad con el artículo 7.4 a) de la LO 5/2002, de 19 de junio, de Cualificaciones y de la Formación Profesional «el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia laboral». Mientras que se entiende por competencia profesional «el conjunto de conocimientos y capacidades que permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo».
Por otra parte, conforme al tenor literal del artículo 2 RD 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad, el certificado de profesionalidad es «el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la Administración laboral, que acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral con significación para el empleo y
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asegura la formación necesaria para su adquisición, en el marco del subsistema de formación profesional para el empleo regulado en el RD 395/2007, de 23 de marzo». La expedición de los certificados de profesionalidad corresponde al Servicio Público de Empleo Estatal y a los órganos competentes de las Comunidades Autónomas. Cada certificado de profesionalidad acreditará una cualificación profesional del Catáligo Nacional de Cualificaciones Profesionales1.
Asimismo, de conformidad con el artículo 11.1 ET son títulos profesionales habilitantes para la celebración del contrato de trabajo en prácticas: a) los universitarios de grado medio o superior, aspecto este que se ha visto ampliamente modificado como consecuencia de la nueva estructura de las enseñanzas universitarias establecidas con la Ley Orgánica de Universidades ajustán-dose a las nuevas directrices del Espacio Europeo de Educación Superior. Ello trae consigo que los títulos universitarios se conviertan actualmente en título de Grado (estudios de primer ciclo), Posgrado, Master (segundo ciclo) y Doctorado (tercer ciclo); b) los de formación profesional de grado medio o superior; c) los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional.
Además, el artículo 11.1 exige que el contrato se celebre durante un tiempo determinado, en concreto, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. Y si se trata de un trabajador con discapacidad, tras la promulgación de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, el plazo en el que se puede concertar este contrato ha pasado de seis a siete años2. Sin embargo, no se establece una edad concreta en el trabajador para que pueda ser contratado, por lo que el contrato en prácticas puede ser concertado por personas de cualquier edad, siempre que hayan finalizado los estudios en los cinco o siete años inmediatamente anteriores a la contratación3.
El inicio del cómputo de los cinco o siete años es la fecha de la terminación de los estudios, esto es, desde que se supera la última prueba a que el alumno debe ser sometido y no desde que se expide el correspondiente título oficial por las autoridades académicas que suele ser muy posterior a la conclusión de los mismos. Por consiguiente, lo que importa es la finalización de los estudios, no la obtención del título correspondiente.
En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los cinco o siete años se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título en España. Por lo tanto, el cómputo del
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plazo se inicia no desde el momento en que se finalizan los estudios, si no el día en que el título sea convalidado.
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de estos límites, puesto que constituye un mínimo indisponible para las partes, se permite que el convenio colectivo sectorial-estatal o, en su defecto, de ámbito inferior, determine la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar. Queda excluida la posibilidad de establecer duraciones diferentes en el convenio colectivo de empresa, al encomendarse esta labor exclusivamente al convenio del sector. Por consiguiente, los sujetos a los que afecte no tendrán plena libertad para fijar la duración del contrato en prácticas, sino que habrá que estar siempre a lo que determine el convenio colectivo.
El convenio, como dice el artículo 11.1 ET, debe respetar en todo caso los límites temporales marcados por la ley. Pero la duda es si puede establecer tan sólo nuevos máximos y mínimos dentro del marco anterior, o si también puede fijar directamente la duración que hayan de tener los contratos en prácticas concertados en su ámbito de aplicación. En principio, parece que es más propio del convenio la fijación de máximos y mínimos, a fin, entre otras razones, de salvaguardar la función reguladora del contrato; en tal caso, además, los convenios de ámbito inferior podrían ocuparse de esta materia respetando siempre las indicaciones del convenio sectorial. Pero de nuevo una interpretación literal del precepto legal puede avalar una opción distinta, en el sentido de que el convenio sectorial podría fijar directamente la duración de todos y cada uno de los contratos que se celebran en su ámbito.
Nada dice el ET respecto a las prórrogas, sin embargo el artículo 19 RD 488/1998, de 27 de marzo, señala que si estos contratos se hubieran concertado por una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes podrán acordar hasta dos prorrogas, salvo disposición en sentido contrario en convenio, y siempre que la duración total del contrato no exceda de la...
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