La gobernanza colectiva de la protección de datos en las relaciones laborales: big data, creación de perfiles, decisiones empresariales automatizadas y los derechos colectivos

Autor:Adrián Todolí Signes
Cargo:Profesor ayudante doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas:69-88
 
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1. La introducción de la tecnología y el cambio de paradigma: del tratamiento automatizado de datos al procesamiento automatizado

En la era de la información, gran parte del trabajo de los especialistas en recur-sos humanos consiste en recopilar la máxima información sobre el trabajador para mejorar de esta manera la toma de decisiones que deben adoptar (contratación, ascensos, despidos, incremento de horas de trabajo, movilidad geográfica, pago de bonus salariales, etc.)1. En efecto, es crucial para la empresa reunir y compilar el máximo entendimiento posible sobre las habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes, etc., del trabajador para, de esta forma, poder adoptar las decisiones más convenientes en interés de la empresa2.

De la misma manera que una empresa desea conocer la mayor información posible sobre los consumidores para saber qué producto ofrecerle o qué anuncio publicitario exactamente conseguirá convencerle de que compre su producto, los empresarios desean obtener la máxima información sobre sus trabajadores para saber si serán productivos, encajarán en el ambiente de la empresa o que le motivará concretamente a permanecer o esforzarse más3.

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El denominador común de estas situaciones (la reputación online, los werables, las videocámaras, etc.) es la recopilación de información. Una actividad –la recopilación de información para tomar mejores decisiones– que ha existido desde siempre4. En efecto, desde hace años las empresas realizan entrevistas en el proceso de selección, dinámicas de grupo, evaluaciones del desempeño, etc, con objeto de tomar estas decisiones relacionadas con el trabajo. No obstante, desde hace unos años los expertos en recursos humanos se han especializado en la recogida de información mediante el uso de las nuevas tecnologías (Facebook, Linkedin y ahora reputación online)5. Ciertamente, la tecnología ha permitido que la empresa pueda acceder a mayor volumen de datos de forma muy barata, no obstante, siguió siendo el responsable de recursos humanos el que, reunida esa información, debía procesarla y tomar la decisión. Esto provocaba que a pesar de aumentar el nivel de información disponible existía un límite natural –la capacidad humana del procesamiento de esos datos– para el uso de esa información.

Sin embargo, las más recientes tecnologías están cambiando esto también. Gracias a los algoritmos, el big data y la inteligencia artificial (también llamado machine learning), no solamente hay un abaratamiento del coste de acceso a la información –lo que había hasta ahora gracias a Facebook y Linkedin– sino que también se está produciendo un abaratamiento sin precedente en el coste del procesamiento de dicha información para que sea útil e incluso facilitando la toma de decisiones basadas en esta información (decisiones automatizadas).

De esta forma, actualmente, la introducción de nuevas tecnologías en el procedimiento de evaluación y control de los trabajadores ha modificado estos procesos en tres variables fundamentales: i) la forma de recopilar información; ii) la forma de procesar esa información; iii) la forma de tomar decisiones.

i) Aumento del volumen de información disponible. Tecnologías como la videovigilancia, el GPS, los werables –pulseras que controlan las pulsaciones y el estado de atención y actividad del trabajador–, provocan un aumento de la información disponible.

De la misma forma, los sistemas de reputación online –evaluaciones por parte de los clientes– permiten obtener información sobre el comportamiento del trabajador de forma mucho más barata6.

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ii) Aumento en la capacidad de procesamiento de esa información: En segundo lugar, existe la necesidad de procesar dicha información. Y, en este terreno, las nuevas tecnologías han supuesto un importante avance en la capacidad para llevar a cabo esa acción. Por ejemplo, en el caso de la videovigilancia hasta ahora era necesario que una persona visualizara las horas de videovigilancia para observar si había habido alguna irregularidad con el trabajador. No obstante, los sistemas reconocimiento facial y de figuras permiten que de forma automatizada se señale si ha habido alguna irregularidad, informado exactamente del momento en el que ocurre, y abaratando el coste del control de los trabajadores.

En el caso de los werables, tener una persona de recursos humanos controlando las pulsaciones de todos los trabajadores (o el posicionamiento si es a través de GPS), podría ser excesivamente costoso y, por tanto, inservible. Sin embargo, mediante los sistemas automatizados (y algoritmos) es posible, y resulta económicamente muy barato, establecer alarmas que informen al responsable de recursos humanos sobre la existencia de largos periodos de inactividad de un trabajador. De esta forma, no es necesario un responsable de recursos humanos que controle la información ni realice tareas de vigilancia, sino que simplemente el responsable recibirá una “alerta” de forma automática cuando se dé la situación que merece observación.

Algunas empresas en EEUU están desarrollando aparatos que llevan micrófono, no con intención de grabar las conversaciones de los trabajadores, sino con el objeto de conocer el estado de ánimo del trabajador dependiendo de su tono de voz. También este aparato permite medir las interacciones del trabajador con compañeros para saber con qué compañeros se interactúa y durante cuánto tiempo7.

De la misma forma, en el caso de la reputación online, la recogida de información y evaluación sobre los clientes puede ser excesivamente costosa de analizar y sistematizar, sin embargo, el sistema informatizado de puntuaciones permite categorizar la información y obtener medias y alertas cuando existe un comportamiento del trabajador que se aleja de los estándares aceptables. La reducción de la necesidad de la interacción del responsable de recursos humanos, obviamente, abarata las posibilidades de control.

iii) Capacidad de toma de decisiones automatizadas: Este es el último paso en la obtención de la máxima eficiencia en el control de los trabajadores y consiste en la desaparición de toda intervención humana. De esta forma, la inteligencia artificial se convierte en sustituto del responsable de recursos humanos incluso en la adopción de decisiones. Existen varios niveles, uno simplificado y otro más completo (o machine learing).

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El simplificado consiste básicamente en automatizar el proceso del que se trate (ascensos, percepción de bonus o despidos) mediante el establecimiento de una orden en un proceso informático (si pasa X reacciona con Y). De esta forma, se podría automatizar que si la actividad del trabajador (medida en pulsaciones) disminuye más de tres horas, automáticamente se envíe un email con una carta de despido8. De acuerdo con el acta de la Inspección de Trabajo de Valencia, en la empresa Deliveroo, si un repartidor se encuentra parado (detectado mediante GPS) recibe automáticamente un mensaje de advertencia sobre el hecho, dictán-dole instrucciones de que se ponga en movimiento9. O, por ejemplo, si la media en la reputación online del trabajador disminuye por debajo de 4,6 sobre 5, el trabajador es desconectado “automáticamente” de la plataforma10(o se le impide entrar en el centro de trabajo desactivando automáticamente sus credenciales).

El sistema complejo implicaría dejar “libertad” a una inteligencia artificial para tomar este tipo de decisiones. Esa “libertad” vendría condicionada por la programación decidida por la propia empresa. No obstante, una verdadera inteligencia artificial podría tener muchos más factores en cuenta a la hora de tomar la decisión de ascender, despedir, etc. a un trabajador de la empresa.

En definitiva, el abaratamiento de estos tres niveles en la evaluación implica necesariamente un aumento del control de los trabajadores. Es decir, cuanto más barato sea realizar el control, más medidas pondrá en marcha el empresario para proteger sus legítimos intereses empresariales. Actualmente, el art. 20 ET concede al empresario la potestad para elegir las formas de vigilancia y control del trabajador que estime convenientes. Sin embargo, esta previsión se promulgó en un momento en el que la vigilancia y el control estaban limitados por su propia naturaleza –en pocas palabras, porque era cara–.

A diferencia de lo que se cree comúnmente, la tecnología pocas veces permite un control que antes no era, en absoluto, posible. Lo que permite la tecnología es abaratar ese control. En efecto, un mayor número de vigilantes en una tienda, producen el mismo efecto, respecto al control de los trabajadores, que múltiples videocámaras instaladas. Lo que realmente posibilitan las videocámaras es hacer más eficiente y barato el mismo control. Por ello, con la aparición de estas

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nuevas tecnologías, y el abaratamiento del control, es posible que resulte necesario un replanteamiento de esta potestad unilateral.

No se pretende en ningún caso poner en duda la legitimidad del empresario para poder controlar...

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