Los elementos objetivos de la evaluación: su propósito, objeto y métodos de evaluación

Autor:Pedro Padilla Ruiz
Páginas:265-304
 
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Capítulo V
Los elementos objetivos de la
evaluación: su propósito, objeto
y métodos de evaluación
En todo proceso de evaluación del desempeño, comenzando por su
planicación, deben plantearse al menos cuatro preguntas fundamentales,
tal y como han señalado autores como HAVARD o QUIJANO DE ARA-
NA442, y que van a permitir crear y ejecutar un sistema lo más adecuado y
consistente posible: cuál es el propósito de la evaluación, es decir, para qué
evaluar; qué evaluaremos (su objeto); cómo se va a realizar la evaluación,
esto es, qué método aplicar; y quién va a participar en dicho sistema. De
ellas, en el presente Capítulo abordaremos las tres primeras, dejando para el
siguiente la relativa a la gura del evaluador por sus especialidades.
Como ya hemos mencionado, el desempeño es un concepto tan am-
plio y la evaluación ofrece tantas posibilidades que ante la idea (aunque sea
remota) de introducirla en la Administración hemos de responder previa-
mente a esas cuestiones empezando, desde nuestro punto de vista, con la de
su propósito. Según ha señalado QUIJANO DE ARANA, esto exige un
profundo estudio y meditación sobre el momento de desarrollo en que se
442 Cfr. QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación
del rendimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el
desarrollo del personal, Barcelona, PPU, 1997. HAVARD, B., Métodos de evalua-
ción del rendimiento, 1ª edic., Barcelona, Gedisa, 2001.
266 GESTIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO PEDRO PADILLA RUIZ
encuentra la organización, su estructura, medios personales y necesidades
presentes y previsión de las futuras, y ante todo, dónde quiere estar en un
plazo determinado443.Seguidamente debemos preguntarnos qué pretende-
mos evaluar concretamente: desempeños (conductas), rendimiento (objeti-
vos o resultados), rasgos de la personalidad o varios de ellos. Y nalmente,
pero no menos importante pues de ello dependen los resultados y parte des-
tacada del éxito del sistema, hay que saber qué método se utilizará de entre
los muchos disponibles, cómo se realizará la evaluación y quién evaluará y
será evaluado.
De entre estos elementos objetivos el que más problemas puede plan-
tear es el propio objeto de la evaluación, pues las peculiaridades en las ac-
tividades que desarrollan las Administraciones Públicas hacen más com-
plejo poder establecer exactamente los mismos objetos evaluables que en el
ámbito privado. No obstante, como también hemos visto, es perfectamente
aplicable a la Administración la clasicación que en el ámbito privado se
hace de aquello que puede ser evaluado: rendimientos, resultados y compor-
tamientos, lo que denota nuevamente las posibilidades de aplicación al ám-
bito público, y que ha sido reejado por el artículo 20 EBEP. Otra cuestión
será cómo establecer criterios concretos que objetiven y permitan medir
perfectamente los diferentes objetos de la evaluación dentro de la Adminis-
tración dadas dichas peculiaridades.
En cuanto a los resultados parece el supuesto más sencillo, a priori,
pero el EBEP también establece una exigencia de que sean de calidad, e-
caces y ecientes, y sobre todo, y dada la nalidad de la Administración, que
respondan perfectamente a las necesidades de los ciudadanos, lo que no se
constriñe únicamente a la cantidad, pues se deberá tener en cuenta también
la mencionada calidad, que se traduce en factores no tan cuanticables y
que producen los problemas señalados.
443 QUIJANO DE ARANA se reere a las condiciones organizacionales para el éxito
de un sistema de evaluación, dividiéndolas en condiciones pre, in y post evaluación.
QUIJANO DE ARANA, S. y GALÁN, D., Sistemas efectivos de evaluación del ren-
dimiento: resultados y desempeños. Técnicas y sistemas para la gestión y el desarrollo del
personal, Barcelona, PPU, 1997. p. 39 y ss.
caPÍtulo v. los elementos objetivos de la evaluación: su ProPósito, objeto y métodos de evaluación 267
Por lo que se reere al desempeño en sentido estricto, se trata de la
cuestión quizás más problemática cuando de objetividad estamos hablando.
La incorporación de la evaluación de conductas, tan subjetiva como imagi-
namos, se ha hecho, no obstante, necesaria con el EBEP a tenor de la incor-
poración del código ético y de conducta del empleado público y de la nece-
sidad también de reducir el desprestigio de la Administración en cuanto al
trato que reciben los ciudadanos. La respuesta que están dando las Admi-
nistraciones y que parece ser la más adecuada para resolver el problema de la
subjetividad y discrecionalidad del evaluador, a la vez que sirve para reforzar
la importancia de las capacidades profesionales, es la evaluación de compe-
tencias, lo que enlaza con la necesidad de disponer de RPT o instrumentos
similares que establezcan los perles profesionales de cada puesto.
En tal sentido, la evaluación de las competencias requerirá de unos
diccionarios que serán los que objetiven los criterios de evaluación median-
te la denición exacta de cada una de aquellas, y la descripción de las di-
mensiones a evaluar, lo que permitirá al evaluador puntuar de la manera
más correcta y sencilla posible la actuación del evaluado.
En n, concluimos que a pesar de las dicultades que conlleva el es-
tablecimiento de objetivos de evaluación y su medición es factible aportar
criterios que permitan objetivarlos y limitar al mínimo esos problemas. No
obstante, no hemos de olvidar que para el éxito del sistema se deberá reali-
zar también un importante esfuerzo en materia de formación de los evalua-
dores, lo que aportará mayores garantías de éxitoal sistema.
1. EL PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN. UNA PREVIA
REFLEXIÓN ACERCA DE LA NECESIDAD DE SU
IMPLANTACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN
A la hora de plantear la posible creación de un proceso de evaluación
del desempeño la primera pregunta que debemos hacernos es para qué sir-
ve, cuáles son sus posibles usos u objetivos, qué nalidad tiene instaurar una
herramienta tan compleja, a la par que potente para la Administración, en
ocasiones tan mal recibida y casi siempre difícil de implantar, sobre todo en

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