Editorial

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El primero de los trabajos que aquí se presenta, resultado de una investigación más amplia realizada por un equipo de profesores de la Universidad Autónoma de Madrid, recoge la percepción que tienen los directivos de recursos humanos de grandes empresas españolas respecto a la conciliación de la vida laboral y personal y de las acciones o políticas que, en su caso, se han diseñado para promoverla. El estudio se basa en entrevistas a los directivos de recursos humanos que accedieron a ser entrevistados, a partir de una muestra de empresas aleatoriamente seleccionada.

Entre los argumentos más repetidos, referidos a la viabilidad o no de apostar por medidas conciliadoras, destaca de forma significativa el del cálculo de costes-beneficios que supone para las empresas la implantación de muchas de las medidas.

En cuanto a los costes, se distinguen dos grandes tipos: por un lado, los costes económicos directos y, por otro, los costes organizativos. Por lo que respecta a los primeros, se consideran, en general, "fácilmente asumibles". Donde se expresa una mayor preocupación es en lo que se refiere a los costes organizativos que acarrean muchas de estas medidas.

Los factores organizativos y de contingencia que parecen tener mayor implicación en la capacidad de conciliación de las organizaciones pueden agruparse en las siguientes categorías: el sistema cultural de la empresa, el modelo directivo de la organización, las variables de diseño organizativo y los elementos que configuran la estructura organizativa. Se entiende, por una gran mayoría de los entrevistados, que la cultura organizativa puede ser un claro determinante de la aplicación y desarrollo de elementos de conciliación.

Al igual que ocurre en el caso de la cultura, la dirección ejerce una influencia considerable sobre algunos aspectos fundamentales relacionados con la conciliación. Desde el punto de vista organizativo, la conciliación se podría desagregar en varios niveles en función del puesto de trabajo, del nivel jerárquico y del área organizativa que ocupan las personas. Respecto al nivel jerárquico, queda patente que para los niveles directivos se observa una realidad conciliadora muy diferente de la existente en otras categorías de la organización.

Pero, en general, desde los departamentos de recursos humanos de las empresas se reconocen también las ventajas que supone para las mismas la puesta en práctica de medidas de con- Page 8ciliación, siendo las más frecuentemente citadas las siguientes: mejora del clima y motivación laboral, aumento de la productividad, reducción de la rotación de personal y reducción del absentismo laboral.

El estudio concluye afirmando que la apuesta por superar los retos que supone la conciliación pasa por aceptar decididamente los desafíos de la misma y por implementar una "espiral conciliadora" que desde la empresa involucre al resto de actores sociales. Todo ello supone que la conciliación no sólo entre en la agenda de las grandes empresas (como parece que poco a poco se va consiguiendo), sino sobre todo que entre a formar parte de la cultura corporativa del sector empresarial en su conjunto. Esta mayor concienciación debe poner en marcha la búsqueda de la innovación y la excelencia no sólo en el ámbito económico y mercantil, sino también en el de los recursos humanos. En definitiva, concluyen los autores, el gran objetivo para la empresa debe ser crear entornos de trabajo humanizados, de mayor productividad, con más calidad y equilibrados por género.

El objetivo del segundo artículo, firmado por , se centra en explorar las trayectorias diferenciadas de los jóvenes cuando éstos dejan el sistema educativo y transitan hacia el mercado laboral. En el mismo se estudian las trayectorias laborales y educativas de los jóvenes que finalizan la educación secundaria obligatoria y postobligatoria. El énfasis está puesto en la conexión entre la educación secundaria y el mercado laboral, utilizando para ello una perspectiva basada en la equidad. La hipótesis de partida consiste en que las trayectorias educativas y laborales de los jóvenes están en buena medida determinadas por las características socioeconómicas de la familia.

Las desigualdades socioeconómicas, la dualidad en el sistema educativo, los itinerarios diferenciados y el déficit educativo son factores de inequidad que inciden en la inserción en el mercado de trabajo. La revisión de estos factores es un punto de partida para analizar las desigualdades sociales, específicamente las que se transforman en desigualdades educativas y en inserciones laborales precarias.

Dadas las características del objeto de estudio, así como de los datos utilizados, en este trabajo se emplean dos modelos logit multinomiales. Se observan diferencias relativas al género sobre la probabilidad de inserción laboral, fundamentalmente en empleos de calidad. De esta forma, los hombres que terminan la ESO tienen mayores probabilidades de insertarse en empleos de calidad e incluso de baja calidad que las mujeres. En los resultados de los modelos se aprecia que la variable "edad" es significativa en la mayoría de las estimaciones consideradas, aunque con mayor relevancia en la especificación de empleos de calidad.

La renta disponible familiar muestra claras señales positivas sobre las probabilidades de obtención de empleos, fundamentalmente de calidad. De esta forma, a medida que aumenta la renta del hogar, se incrementa considerablemente la probabilidad de que los individuos obtengan un empleo de calidad. En relación a las clases sociales, al contrario de lo que ocurre con la renta del hogar, en líneas generales, los coeficientes tienen una menor significatividad estadística.

Se observa también que la educación de la madre muestra una relación negativa en los casos de empleos de baja calidad. Por último, las características de la infraestructura de que disponen los hogares muestran señales unívocas en relación al tipo de inserción laboral. De esta forma, la disponibilidad de una mayor infraestructura en el hogar, con relación al acceso a bienes y servicios públicos,produce efectos positivos sobre la calidad de la inserción laboral de las poblaciones analizadas.

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En síntesis, los modelos probabilísticos aplicados muestran que existen desigualdades en las poblaciones seleccionadas que determinan los resultados laborales de los jóvenes que conforman la muestra. En particular, la inserción en empleos de calidad varía con el nivel de renta de los hogares, la clase social de pertenencia, el sexo, la ubicación geográfica y el nivel educativo de los padres.

En el siguiente artículo, el profesor Pérez Infante se plantea la cuestión de por qué se producen notables discrepancias entre las cifras de paro estimadas por la EPA y el paro registrado, argumentando que existen importantes diferencias de las dos estadísticas, tanto metodológicas como conceptuales y de colectivos considerados.

De la definición de parado de la EPA se deduce que las personas con edades comprendidas entre 16 y 64 años deben cumplir al mismo tiempo tres condiciones para ser computadas como paradas, de forma que, si no están ocupadas, pero incumplen alguna de las otras dos condiciones (búsqueda activa de empleo o disponibilidad para trabajar) se clasificarán como inactivas.

Por su parte, el paro registrado comprende al conjunto de personas desocupadas que permanecen inscritas en las oficinas públicas de empleo demandando un empleo, es decir, a la búsqueda de empleo, el último día del mes, siempre que no pertenezcan a algunos de los colectivos excluidos expresamente del paro registrado por una Orden Ministerial de 11 de marzo de 1985. Como consecuencia de los distintos conceptos y colectivos considerados en la EPA y el paro registrado, el autor detecta cuatro razones por las que las dos cifras serían diferentes, las dos prime- ras explicarían un nivel superior del paro de la EPA y las dos últimas un nivel superior del paro registrado.

Las cifras del paro de la EPA y del paro registrado han estado sujetas a lo largo del tiempo a distintos factores que han condicionado su medición y que, por lo tanto, han incidido en la mayor o menor importancia de las cuatro razones que explican las diferencias entre las dos cifras de paro. El aumento de la tasa de cobertura del paro registrado respecto del paro de la EPA de los últimos años, que llega incluso a superar el 100%, al sobrepasar el paro registrado al paro de la EPA, se explica tanto por la repercusión de los cambios metodológicos de la encuesta en el descenso del paro de esta estadística como por la incidencia de la nueva medición del paro registrado en el aumento de esta cifra.

Precisamente sobre la información estadística referida al mercado de trabajo versa la investigación elaborada por y reproducida en este mismo número. En ella, se presentan de forma exhaustiva los rasgos más característicos de las estadísticas laborales que se publican en España, por distintas instituciones, entre las que destacan las que elaboran el Instituto Nacional de Estadística, el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y el Servicio Público de Empleo Estatal, sin olvidar la labor de otras instituciones como el Banco de España o la Agencia Tributaria, que también proporcionan información valiosa referida al mercado de trabajo.

El modelo de comportamiento del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), creado en 1976, es analizado en la aportación de . El procedimiento de implantación de los seguros de salarios es similar en todos los países en los que existen: creación de un organismo o fondo público, que asume la responsabilidad de abonar determinados créditos laborales cuando el obligado a ello no es solvente y que se nutre, sólo y exclusivamente, de las aportaciones de aquellos que están expuestos al riesgo de la insolvencia: las empresas. Este trabajo analiza los motivos por los que mejora el bienestar y la forma en que se redistribuye la renta con un seguro Page 10 de salarios, así como las variables que condicionan la demanda de seguro de salarios y el modo en el que lo hacen.

El seguro de salarios mantiene elementos comunes con los seguros privados, como son la existencia de un riesgo a cubrir, la obligación de abonar unas prestaciones en caso de que ocurra el riesgo asegurado y el pago de unas primas o cotizaciones. En cambio, la interconexión entre los actores del seguro de salarios hace que éste también se distancie del ámbito de los seguros privados. El seguro de salarios se va separando tanto del concepto de seguro privado como de la naturaleza de los seguros sociales pero, simultáneamente, se va configurando como un sistema de servicio público que busca, por una parte, el bienestar colectivo, al proteger unos riesgos de fuerte repercusión social, que los agentes, por sí solos, no podrían cubrir o, en caso de hacerlo, les sería mucho más costoso, y, por otra parte, se consolida como un instrumento de política económica, al buscar la supervivencia de la empresa y salvaguarda del empleo.

Aunque la provisión de seguro de salarios podría realizarse tanto desde el sector privado como desde la Administración Pública, sin embargo, la existencia de fallos de mercado, el poder coercitivo del Estado y el no estar sujeto a unos principios básicos de rentabilidad harán que la oferta pública de seguro de salarios sea más eficiente y equitativa que la del mercado. Sin embargo, aunque la oferta pública de seguro de salarios es más eficiente y equitativa que la privada no consigue eliminar los problemas que provienen del lado de la demanda: la modificación en los comportamientos de los agentes o riesgo moral.

En la aportación de , referida al programa de Escuelas Taller y Casas de Oficios y Talleres de Empleo, se llega a la conclusión de que, tras veinte años de existencia continuada, las evidencias confirman que es un programa eficaz, que ha superado con creces los cambios en el ciclo económico a lo largo de ese período de tiempo, y que se ha adaptado con éxito a la nueva composición sociodemográfica de la población activa, sin que haya sido necesario introducir modificaciones sensibles en su estructura de funcionamiento. El éxito se debe, a juicio del autor, en buena parte a su sencillez: se basa en la complementariedad de un programa de formación profesional ocupacional conducente al certificado de profesionalidad, con un plan de empleo de interés social, directamente relacionado con la especialidad formativa adquirida.

Termina el análisis formulando algunas recomendaciones para los gestores del programa, todas ellas encaminadas a conseguir que se mantengan los actuales índices de inserción laboral y educativa, así como su singularidad dentro del conjunto de programas de políticas activas de empleo. Entre ellas cabe citar: participación en programas europeos, establecimiento de un modelo especializado de organización para la gestión, implicación al máximo de la sociedad en el proyecto, establecimiento de mecanismos estables de comunicación y difusión de buenas prácticas, aprovechamiento de los equipamientos generados por el programa, apertura hacia nuevos colectivos y segmentos del mercado laboral y garantía de una eficaz globalización del programa.

En el trabajo firmado por ángel Martín y Alfonso Moral, de la Universidad de Valladolid, se realiza un análisis de la siniestralidad laboral desde un punto de vista esencialmente económico, siguiendo la tradición consolidada en otros países desde hace décadas, pero con apenas precedentes en el nuestro.

Se trataría de obtener una medición de la siniestralidad eliminando los posibles efectos distorsionadores derivados de los cambios ocupacionales, ya que puede ocurrir que estos cambios ocupacionales provoquen la apariencia de que la seguridad en el puesto de trabajo ha mejorado, cuando lo único que ha ocurrido es que los trabajos más seguros han agrupado en una economía

Page 11a más trabajadores que los menos seguros. Por este motivo los autores estiman un índice de los "verdaderos" riesgos laborales no sesgado por la composición ocupacional, aplicándolo a continuación a las regiones españolas. Sólo después de una correcta medición de los riesgos en el puesto de trabajo entienden los autores se puede implementar una política adecuada de prevención de los riesgos laborales.

Mediante la elaboración de unos índices de siniestralidad "virtuales" en los que se ha eliminado el sesgo ocupacional llegan a la conclusión de que los "verdaderos" riesgos laborales evolucionan, en general, más adversamente que lo que indicaría la mera observación de las cifras de la EAT.

Finaliza este bloque de de la Revista con el análisis de un caso concreto de la Comunidad Autonómica de Andalucía, consistente en una reflexión sobre los sesgos de género que se aprecian en la negociación colectiva de medidas o instrumentos orientados a lograr la conciliación entre la vida laboral y familiar. El fin del análisis es extraer algunas recomendaciones encaminadas a hacer que la concepción y, sobre todo, la aplicación de los mecanismos de conciliación laboral-familiar permitan alcanzar efectivamente la igualdad de género y, en consecuencia, eliminar la discriminación de esta naturaleza, tan injustificada como nociva para el óptimo funcionamiento de los mercados laborales.

Los autores afirman que, tanto los estudios genéricos, como los autonómicos coinciden en detectar que las figuras referidas a la atención de responsabilidades familiares, ya se trate de la orientación de los permisos familiares (maternidad, paternidad, lactancia, etc.), o de la regulación de figuras análogas (excedencias), aparecen como figuras de derecho, goce o uso exclusivamente femenino, cuando en la legislación se reconoce la titularidad de ambos progenitores o la posibilidad de cesión. Los resultados obtenidos muestran claramente que en los convenios andaluces predominan unas pautas de comportamiento en el campo de la conciliación muy similares a las que han sido observadas para el conjunto nacional y para el resto de las comunidades autónomas, puesto que muestran un claro sesgo de género, es decir, una concepción que da por hecho que determinadas responsabilidades (a las que van añadidas los correspondientes derechos) son principalmente inherentes a las mujeres.

El problema que plantea el sesgo de género que se percibe en la negociación colectiva es que, a juicio de los autores, bajo una retórica conciliatoria, lo que en realidad se acontece es la reproducción e incluso potenciación de la asignación de roles familiares y sociales en virtud del género, reiterando la tradicional compartimentación en espacios estancos del trabajo y del hogar, y concluyen que, de generalizarse una comprensión de la conciliación con este sesgo, la consecuencia será un claro efecto perverso de las medidas adoptadas, pues terminarán por perpetuar roles y estereotipos basados en categorías de género.

En la sección Documentos se reproduce la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social y al comité de las Regiones titulado: "Hacia los principios comunes de la flexiguridad: más y mejor empleo mediante la flexibilidad y la seguridad".

Finalmente, se completa el número con la sección habitual dedicada a recensiones y bibliografía, centrada esta última precisamente en el tema de la flexiguridad, definida por la Comisión como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral.