Discriminación por razón de edad versus fomento del empleo. Comentario a la STJCE de 22 de noviembre de 2005

Cargo:Doctora en Derecho.Profesora de Derecho del Trabajo de INSA-ETEA, Fac. de Ciencias Económicas y Empresariales; Abogada
Páginas:317-328
RESUMEN

1.Introducción.2.El objeto del litigio.2.1.Los hechos.2.2.La legislación alemana sobre la contratación determinada de los trabajadores con dificultades de acceso al mercado de trabajo por razón de edad.2.3.Los términos del litigio.2.4.Las dudas del tribunal nacional.3.Las directivas que afectan a la controversia3.1. La Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.3.2.Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación.4.El fallo de la sentencia.5.La repercusión de la sentencia en la actividad posterior del tribunal de justicia

 
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CONTENIDO

    María Teresa Velasco Portero, Doctora en Derecho. Profesora de Derecho del Trabajo de INSA-ETEA, Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, Universidad de Córdoba.

Elena Gutiérrez García,Abogada. Madrid.

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1. Introducción

La Sentencia del Tribunal de Justicia de 22 de noviembre de 2005, siendo una sentencia en materia de Política Social cuyo asunto fundamental es la compatibilidad de determinadas medidas nacionales de política de empleo con el principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminaciones por razón de edad, contiene una resolución independiente de este tema, que se refiere a las obligaciones de los órganos jurisdiccionales nacionales en relación con el principio de no discriminación durante el periodo transitorio hasta que finaliza el plazo de adaptación del derecho interno a la Directiva. La inclusión de este último aspecto aumenta el interés de la sentencia, ya de por sí trascendente tanto por la importancia creciente del principio de igualdad a nivel comunitario como por referirse a un factor de discriminación, como es la edad, que no ha sido tan abordado como el de la discriminación por razón de sexo. Por todo ello, la sentencia merece un comentario actualizado, en el que se analicen tanto sus pronunciamientos con respecto a las medidas de fomento de empleo y su posible colisión con el principio de igualdad y no discriminación, como el relativo al papel del órgano jurisdiccional nacional en el periodo transitorio hasta que finaliza el plazo de transposición de la Directiva; comentario que se enriquece con el análisis del impacto que ha tenido la sentencia en la actividad posterior del Tribunal de Justicia, que se ha producido en diversas ocasiones, la más significativa en la Sentencia de 4 de julio de 2006 y las restantes en el trámite de conclusiones del abogado general en varios asuntos.

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El pronunciamiento que nos ocupa, asunto Mangold, C-144/04, pone fin a una cuestión prejudicial planteada mediante resolución del Arbeitsgericht Manchen, que solicitaba al Tribunal de Justicia que se pronunciase sobre la interpretación de las cláusulas 2, 5 y 8 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, aplicado mediante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y del artículo 6 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en cuanto a la posible oposición de una normativa nacional alemana que rebajaba la edad de celebración de contratos de duración determinada. Asimismo, para el caso de que la norma nacional controvertida se considerase finalmente opuesta al Derecho comunitario, se solicitaba pronunciamiento sobre la normativa a aplicar por el juez nacional.

2. El objeto del litigio
2.1. Los hechos

Esta petición se presentó en el marco de un litigio entre el Sr. Mangold y el Sr. Helm sobre un contrato de trabajo de duración determinada celebrado entre ellos. El 26 de junio de 2003, el Sr. Mangold, que contaba en ese momento 56 años de edad, celebró un contrato de trabajo con el abogado Sr. Helm, que empezó a surtir efecto el 1 de julio de 2003. Dicho contrato se pactó con una duración determinada, estableciéndose como fecha de finalización el 28 de febrero de 2004, basándose la temporalidad exclusivamente en la ley alemana entonces vigente de fomento de la celebración de contratos de duración determinada con trabajadores de más de 52 años.

2.2. La legislación alemana sobre la contratación determinada de los trabajadores con dificultades de acceso al mercado de trabajo por razón de edad

El devenir de la legislación alemana en este sentido había sido azaroso. Antes de adaptarse a la Directiva 1999/70, la normativa alemana establecía dos límites a las relaciones laborales de duración determinada: admitía los contratos de trabajo de carácter temporal sólo si existía una razón objetiva o, alternativamente, restringía las posibilidades de renovación (tres como máximo) y la duración total (dos años como máximo). Sin embargo, tales límites no eran aplicables a las relaciones con personas de edad avanzada. Según la Ley alemana, podían celebrarse contratos de duración determinada también sin los límites citados, cuando el trabajador hubiera cumplido ya 60 años1. La situación cambió, en parte, con la aprobación de la Ley sobre trabajo a tiempo parcial y de duración determinada, de 21 de diciembre de 2000, que adaptó el Derecho interno a la Directiva 1999/70 (en lo sucesivo, "TzBfG"), y cuyo artículo 14, apartado 1 confirmó la regla general, según la cual un contrato de duración determinada sólo es admisible cuando existe una razón objetiva. A tenor del apartado 2 del mismo artículo 14 si no existiese ninguna razón objetiva, la duración máxima total del contrato se limitaba de nuevo a dos años y, en el marco de dicha duración, se permitían todavía tres renovaciones contractuales. Sin embargo, con respecto a los trabajadores mayores de 58 años, y como medida de fomento de su contratación, el artículo 14.3 de la TzBfG establecía lo siguiente: Page 319 "No será necesaria una razón objetiva para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada cuando al comienzo de la relación el trabajador ya haya cumplido 58 años. No se podrá celebrar un contrato de duración determinada cuando objetivamente éste tenga una relación directa con un contrato anterior de duración indefinida celebrado con el mismo empresario. Debe considerarse que objetivamente existe dicha relación directa cuando el intervalo de tiempo entre los dos contratos sea inferior a seis meses".

Posteriormente a esta regulación, y a raíz de los trabajos de una comisión gubernamental que llegó a la conclusión de que "la probabilidad de un desempleado mayor de cincuenta años de encontrar un nuevo empleo era del 25 % aproximadamente", en el año 2002 se modificó esta última disposición, sustituyendo la edad de 58 años por la de "52 años", con vigencia hasta diciembre de 20062. Esta modificación de la ley entró en vigor el 1 de enero de 2003, es decir, después de la publicación de la Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación, pero antes de que expirara el plazo de adaptación del ordenamiento alemán a sus normas en materia de edad y discapacidad, que expiraba el 2 de diciembre de 2006.

2.3. Los términos del litigio

En el caso objeto del litigio, el carácter temporal del contrato se basaba en lo dispuesto en la frase cuarta del artículo 14, apartado 3, en relación con la frase primera de la TzBfG, para fomentar la celebración de contratos de duración determinada con trabajadores de edad avanzada, ya que el trabajador tenía más de 52 años. El trabajador, Sr. Mangold, alegaba que la cláusula de temporalidad incluida en el contrato era incompatible con el Acuerdo marco y con la Directiva 2000/78, en la medida en que limitaba la duración de su contrato, aunque tal limitación fuese conforme con el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG. Por el contrario, el empresario, Sr. Helm consideraba que la cláusula 5 del Acuerdo marco obliga a los Estados miembros a adoptar medidas para prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en particular, exigiendo la existencia de razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos, determinando la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada o fijando el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. En su opinión, aunque el artículo 14, apartado 3, cuarta frase, de la TzBfG no establezca expresamente tales restricciones en el caso de trabajadores de edad avanzada, existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica la celebración de un contrato laboral de duración determinada, que consiste en la dificultad de dichos trabajadores para encontrar trabajo, habida cuenta de las características del mercado de trabajo.

2.4. Las dudas del tribunal nacional

El Arbeitsgericht München duda de la compatibilidad del artículo 14, apartado 3, primera frase, de la TzBfG con el Derecho comunitario. En primer lugar, considera que esta disposición viola la prohibición de "reducción" establecida en la cláusula 8, apartado 3, del Acuerdo marco, en la medida en que, al adaptar el Derecho interno a la Directiva 1999/70, rebajó de 60 a 58 años la edad de las personas excluidas de la protección contra la utilización no justificada por una razón objetiva de los contratos de trabajo de duración determinada y, Page 320 por tanto, redujo el nivel general de protección conferida a este grupo de trabajadores. Igualmente considera que tal disposición también es contraria a la cláusula 5 del Acuerdo marco, destinada a evitar la utilización abusiva de dichos contratos, porque no establece ninguna restricción a la celebración de los referidos contratos por parte de numerosos trabajadores incluidos en un grupo únicamente por razón de su edad. En segundo lugar, el tribunal duda de la compatibilidad de un régimen como el establecido en el artículo 14, apartado 3, de la TzBfG con el artículo 6 de la Directiva 2000/78, en la medida en que la reducción, de 58 a 52 años, llevada a cabo mediante la Ley de 2002, de la edad a la que se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, sin razón objetiva, no garantiza la protección en el trabajo de las personas de edad avanzada, opinando que tampoco se respeta el principio de proporcionalidad. En tercer lugar, el tribunal remitente plantea la cuestión de si, en un litigio entre particulares, el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dejar inaplicadas normas de Derecho interno incompatibles con el Derecho comunitario. A este respecto, considera que la primacía de éste debería llevar a la conclusión de que la totalidad del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG es inaplicable, por lo que debe aplicarse la norma fundamental del apartado 1 del mismo artículo, que exige la concurrencia de una razón objetiva para celebrar un contrato laboral de duración determinada.

3. Las directivas que afectan a la controversia

Antes de entrar en el análisis de cada una de las dos Directivas sobre las cuales versa la controversia, es interesante recordar que la Directiva es un instrumento armonizador que, como tal, busca el denominado "efecto útil", es decir, un resultado común a todos los Estados Miembros que debe quedar preservado por la normativa nacional. La ventaja de este instrumento armonizador es que permite la pervivencia de las particularidades de las normativas de los distintos Estados Miembros, aunque la desventaja es que necesita de transposición en el derecho interno, lo que conlleva que al no ser una norma directamente aplicable su transposición pueda ser incorrecta dando lugar a la no garantía del "efecto útil", o bien su transposición puede no hacerse en tiempo. En estos casos debe aplicarse directamente porque de lo contrario no se permitiría la eficacia directa del Derecho comunitario.

Por otra parte, y dado que lo que se cuestiona en este asunto es si la normativa nacional, por establecer una serie de medidas de fomento de empleo, está atentando contra el derecho a la igualdad, conviene tener en cuenta que el principio de no discriminación o principio de igualdad comporta dos sentidos: por un lado un sentido formal que significa que los protagonistas son los individuos y que todos los individuos tienen los mismos derechos y, por otro, un sentido material o real que significa que no son solo los individuos los que se tienen en cuenta, sino que la igualdad cobra especial importancia en las manifestaciones colectivas. Por otra parte, toda discriminación comporta una situación de desventaja, exclusión, minusvaloración, dificultad de ciertos individuos para vivir los derechos básicos de las personas, y se identifica por el resultado, por la situación, siendo irrelevante la intencionalidad.

3.1. La Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada

En esta Directiva se plasma la preocupación europea por el trabajo precario, dado que 3 Page 321 trabajo temporal siempre ha sido sinónimo del mismo por todo lo que conlleva en cuanto a fuerza contractual de cara a la negociación del contrato de trabajo y aceptación de sus condiciones, "status" laboral inferior como por lo que respecta a la indemnización cuando se extinga la relación laboral, formación profesional del trabajador, promoción profesional y como no la estabilidad en el empleo íntimamente unida a toda política de empleo de los diferentes países europeos. Se ordena en seis grupos de reglas, relativas a su ámbito de aplicación, al principio de igualdad y no discriminación, a la regulación de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal, a la información sobre promoción profesional y consolidación del empleo, a la información y consulta de los representantes de los trabajadores, y a la aplicación y transposición de sus disposiciones en los ordenamientos nacionales. De todos ellos, los que tienen que ver con la sentencia analizada son dos, en concreto el principio de igualdad y no discriminación, y la regulación de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal; sin obviar, por supuesto, el interés de su transposición en los ordenamientos nacionales.

Se trata de una Directiva que impone a los Estados, previa consulta con los interlocutores sociales y teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores y profesiones, la obligación de adoptar una o varias medidas objetivas para la renovación o prórroga de los contratos temporales, de su duración máxima total (incluida su sucesión). Al mismo tiempo, como medida destinada a evitar la utilización sucesiva de contratos temporales, impone a los estados el establecimiento de "razones objetivas que justifiquen la renovación" de este tipo de contratos.

Pues bien, fue en atención a estas razones objetivas justificativas de la realización de contratos temporales en que se basó la ley alemana para justificar el encadenamiento de contratos temporales sin límite de tiempo a los mayores de determinada edad, que en un primer momento fueron 60 años, en un segundo periodo fue de 58 años y finalmente 52 años. Teniendo en cuenta que la norma no excluía la celebración de estos contratos cuando se hubiese formalizado con el trabajador un contrato temporal anterior, con una duración máxima de dos años, la legislación conducía en la práctica a la conversión de la situación de temporalidad en indefinida para estos sujetos, cualificados por su edad.

3.2. Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo y la ocupación

Esta Directiva versa específicamente sobre la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, dejando al margen los regímenes de Seguridad Social y de protección social cuyas ventajas no estén equiparadas a una retribución y las disposiciones nacionales que establecen la edad de jubilación. A su tenor, se admite que los Estados consideren como no discriminatorias diferencias de trato por razón de edad que estén justificadas objetiva y razonablemente y que se inscriban en un marco de Derecho nacional (de política de empleo, de mercado de trabajo o de formación profesional), si persiguen finalidades legítimas y los medios utilizados son adecuados o necesarios. Dichas diferencias de trato podrán incluir, en particular, condiciones especiales de acceso al empleo y a la formación profesional, incluidas las condiciones de empleo y de trabajo; condiciones mínimas referidas a edad, experiencia profesional o antigüedad para acceder al empelo o a determinadas ventajas; edades máximas para la contratación ligadas a las necesidades4 de for-Page 322mación o a periodos de actividad razonable previa a la jubilación, y condiciones de edad para acceder a beneficios de los regímenes profesionales de la Seguridad Social. Todas estas cuestiones se concretan en determinar en qué casos la edad puede ser un factor de diferenciación negativa justificado, ya que esta diferenciación en el trato que se prevé consiste en la exclusión o rechazo de un puesto de trabajo para lo trabajadores que superen una edad determinada. Por otro lado, la Directiva establece una acción positiva respecto a este colectivo al establecer que "no debe obstar el mantenimiento o la adopción de medidas concebidas para prevenir o compensar las desventajas sufridas por un grupo de personas (...) con una edad (...) determinada". La Directiva admite que no existe una exigencia cerrada y absoluta de igualdad de trato por razón de edad, puesto que puede exigirse una edad determinada para desempeñar algún tipo de trabajo o para beneficiarse de ciertas medidas de tutela o promoción. Lo relevante e importante son los motivos que justifican esa medida, los cuales deben ser suficientes y esenciales, objetivos y legítimos, y las medidas proporcionadas a esos objetivos.

En definitiva, ambas Directivas tienen puntos en común, ya que la Directiva 1999/70 busca como resultado el establecimiento de razones objetivas que justifiquen la renovación de los contratos temporales a fin de evitar una utilización indiscriminada de sucesión de contratos temporales, mientras que siendo el efecto útil de la Directiva 2000/78 la igualdad de trato en el empleo y en la ocupación, considera que no supone discriminación la diferencia de trato por razón de edad, siempre que dichas diferencias se encuentren justificadas objetiva y razonablemente, las finalidades sean legítimas y los medios utilizados los adecuados.

4. El fallo de la sentencia

En relación con la aplicación del Acuerdo Marco, la sentencia considera que, si bien es cierto que no puede invocarse dicha aplicación como justificación para una reducción del nivel general de protección que ya tenían los trabajadores en virtud del ordenamiento jurídico interno, la normativa alemana que rebajó a 58 años la edad a partir de la cual se podían celebrar contratos temporales no utilizaba este argumento justificativo. Se trataba de atender a la necesidad de fomento de empleo de unas personas determinadas, y no de aplicar el acuerdo. Por ello, el Tribunal de Justicia considera que la claúsula 8.3 del Acuerdo Marco no se opone a la norma nacional controvertida.

En cuanto a la segunda gran cuestión planteada por el tribunal alemán, relativa a la adecuación a la Directiva 2000/78 de la modificación introducida en la normativa nacional, en el sentido de permitir, sin límite alguno y a menos que exista una conexión estrecha con un contrato de trabajo anterior por tiempo indefinido celebrado con el mismo empresario, celebrar contratos de duración determinada con trabajadores de más de 52 años, el Tribunal hace varias reflexiones. Considera que la finalidad de la normativa es facilitar la inserción de estos trabajadores, lo cual en principio justificaría la diferencia de trato por razón de edad. Sin embargo, entiende que hay que comprobar que los medios utilizados para lograr este legítimo objetivo son adecuados y necesarios, y es en esta cuestión en la que es muy crítico con la medida adoptada por el legislador alemán. Afirma que la medida, vinculada exclusivamente a la edad y sin que se exija conexión con una situación de desempleo anterior, más o menos continuado, puede provocar que las personas que reúnan este único requisito se vean abocadas a la precariedad en el empleo hasta cumplir la edad de jubilación, situación que es justamente la contraria de la que persigue el Acuerdo marco. Todo ello sin que se haya demostrado que la fijación de un límite de edad como único criterio de aplicación de un contrato de trabajo de duración determinada, de manera autónoma de cualquier otro requi-Page 323sito, sea objetivamente necesaria para la consecución del objetivo de inserción de los trabajadores desempleados de edad avanzada. Por todo ello, el Tribunal concluye que esta última normativa es contraria al Derecho comunitario en general, por atentar contra el derecho a la igualdad que es un derecho fundamental, y contra el artículo 6 apartado 1 de la Directiva 2000/78 en particular.

Teniendo en cuenta esta conclusión, la sentencia aborda la última cuestión planteada, que es la de la normativa que debe aplicar el órgano jurisdiccional nacional si la disposición nacional se opone a una Directiva sobre igualdad cuyo plazo de transposición aún no ha finalizado. A este respecto, la sentencia recuerda que el Tribunal de Justicia ya ha declarado que durante el plazo de adaptación del Derecho interno a una Directiva los Estados miembros deben abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer gravemente el resultado prescrito por esta, siendo así que la modificación controvertida rebajando la edad a 52 años se produjo cuando la Directiva 2000/78 ya había sido publicada. Durante el plazo hasta la transposición de la Directiva el Estado debe adoptar progresivamente medidas para aproximar su legislación a la Directiva, y por tanto no debe adoptar medidas incompatibles con los objetivos de esta. Independientemente de estas consideraciones, el Tribunal entiende que el principio de discriminación por razón de edad no es un principio creado por dicha Directiva, sino que es un principio general de Derecho comunitario, que encuentra su fuente en distintos instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros. Por todo ello, considera que los tribunales nacionales deben dejar sin aplicación la normativa nacional contraria al principio de igualdad, garantizando la protección jurídica que confiere el Derecho comunitario a los justiciables. En este sentido, el fallo de la sentencia declara expresamente que "corresponde al órgano jurisdiccional nacional garantizar la plena eficacia del principio general de no discriminación por razón de edad dejando sin aplicación cualesquiera disposiciones de la ley nacional contrarias, incluso aunque no haya expirado todavía el plazo de adaptación del Derecho interno a dicha normativa".

En nuestra opinión, la sentencia está muy fundamentada en lo relativo a la discriminación por razón de edad que supone la normativa alemana en controversia, pero quizás es más ligera en la formulación del papel de órgano jurisdiccional nacional en el periodo transitorio en que todavía no ha finalizado el plazo concedido al Estado para la transposición de la Directiva. Dicha formulación se basa en la afirmación de que el principio de igualdad es un principio general de Derecho Comunitario, pero se echa de menos en la sentencia una referencia más detallada a este tema, ya que es sabido que en general, el Derecho Comunitario se ha centrado en la igualdad y no discriminación entre hombres y mujeres, lo cual es solo un aspecto del derecho, estando previsto el reconocimiento del derecho a la igualdad en el texto de la Constitución Europea, que la configura como un valor superior del nuevo ordenamiento jurídico5. De hecho, en el considerando 4 que realiza el Consejo previos al texto de la Directiva 200/78 que establece el marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, se señala expresamente que "El derecho de toda persona a la igualdad ante la ley y a estar protegida contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en el Convenio Europeo para la Protección de los Dere-Page 324chos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son partes todos los Estados miembros". Pues bien, a partir de la consideración que hace el Tribunal de Justicia de que la igualdad es un principio de Derecho comunitario es como hay que interpretar el papel que el fallo de la sentencia otorga al órgano jurisdiccional nacional. No se puede extrapolar el fallo a todos los casos de periodos transitorios de transposición de Directivas, pues se trata de una cuestión muy específica relativa al derecho a la igualdad y no discriminación.

5. La repercusión de la sentencia en la actividad posterior del tribunal de justicia

El asunto cuya sentencia comentamos ha sido tenido en cuenta en varios asuntos posteriores del Tribunal de Justicia, tanto en trámite de conclusiones del abogado general como en una reciente sentencia. En concreto, en las conclusiones del abogado general presentadas el 20 de septiembre de 2005 en el asunto Marrusu (C-53/04), y asunto Vassallo (C-180/04) se hacía referencia a los puntos relativos a la renovación de los contratos de trabajo de duración determinada contenidas en las conclusiones del abogado general Tizzano en el asunto Mangold. También en las conclusiones de la abogado general presentadas el 27 de octubre de 2005 en el asunto Adeneler (C-212/04), referente a la obligación de interpretar el Derecho nacional de manera conforme a la Directiva antes de que concluya el plazo de adaptación del Derecho interno a la Directiva. En el punto 20, señala la abogada Sra. Kokott que, como ya indicó en el asunto Wippel, "las disposiciones del Derecho nacional deben ser interpretadas y aplicadas conforme a la Directiva incluso antes de que expire el plazo de adaptación, más exactamente, a partir de la entrada en vigor de la Directiva de que se trate", citando al abogado general Tizzano compartiendo este criterio en el asunto Mangold. En el mismo escrito de conclusiones, vuelve a referirse a este asunto en relación con la reducción del nivel de protección por medio de la aplicación de una Directiva.

También en el asunto Chacón Navas (C- 13/05) las conclusiones del abogado general se refieren a las presentadas en el asunto Mangold, en este caso para proponer una interpretación y aplicación más restrictivas de la Directiva 2000/78 que la empleada por el Tribunal de Justicia en el asunto Mangold.

El propio Abogado General Tizzano, en sus conclusiones presentadas el 27 de abril de 2006 en el asunto Cordero Alonso (C-81/05), relativo entre otras materias a la Directiva 2002/74 y a la primacía del Derecho comunitario, remite a sus conclusiones en el asunto Mangold, sobre la existencia de la obligación que tiene el órgano jurisdiccional nacional de interpretación la legislación interna conforme a la Directiva cuyo plazo de transposición aún no ha concluido.

En el asunto Stichting Zuid-Hollandse Milieufederatie (C-138/05) las conclusiones de la abogado general Sra. Sharpston, presentadas el 4 de mayo de 2006, se refieren también al periodo transitorio de aplicación de la Directiva, señalando que durante este tiempo "el Estado miembro puede adaptar sus normas nacionales progresivamente, de modo que al final del mismo los requisitos sustantivos de la Directiva queden completamente satisfechos. Lo que no puede hacer, a mi juicio, es volver a modificar su legislación de forma "retrógrada", es decir, introducir nuevas disposiciones más alejadas, en lugar de más próximas, a lo realmente exigido por la Directiva" En apoyo de su opinión cita, por analogía, la sentencia Mangold, apartados 71 y 72.

El abogado general Sr. Poiares Maduro vuelve a referirse al asunto que nos ocupa en sus conclusiones sobre el asunto Cadman (C- 17/05), presentadas el 18 de mayo de 2006, recordando que "el Tribunal de Justicia Page 325 declaró, en la sentencia de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C-144/04, Rec. p. I-9981), apartado 75, que el principio de no discriminación por razón de edad debe ser considerado un principio general del Derecho comunitario".

En la Sentencia del Tribunal de Justicia de 4 de julio de 2006, asunto Adeneler (C- 212/04) se hacen varias referencias a la sentencia Mangold; varias de ellas en relación con la admisibilidad de la petición de decisión prejudicial6, otra sobre el papel que el Acuerdo marco le da a la estabilidad en el como componente primordial de la protección de los trabajadores y otra sobre la obligación que tienen los Estados miembros durante el periodo transitorio de abstenerse de adoptar disposiciones que puedan comprometer gravemente el resultado prescrito por las Directivas.

También se cita la sentencia comentada en asuntos que no tienen relación con la política social Es el caso de las conclusiones de la abogado general Sra. Eleanor Sharpston presentadas el 13 de julio de 2006 en el asunto Nádasdi (C-290/05), en tema fiscal, que cita a la sentencia Mangold entre la doctrina del Tribunal de Justicia que establece que "los Jueces nacionales que conocen de un asunto en el marco de su competencia están obligados a aplicar íntegramente el Derecho comunitario y a proteger los derechos que éste confiere a los particulares dejando sin aplicación toda disposición de la ley nacional eventualmente contraria a aquel". Igualmente en las conclusiones de la abogado general Sra. Juliane Kokott presentadas el 14 de septiembre de 2006 en el Asunto C-418/04 sobre conservación de aves silvestres, que señala que "para fundamentar la necesidad de adaptar el ordenamiento jurídico interno a una Directiva no es necesario precisar hasta qué punto la sentencia de 22 de noviembre de 2005, Mangold (C-144/04, Rec. p. I-9981) es compatible con esta reiterada jurisprudencia".

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NOTAS

[1] Véase el artículo 1 del Beschäftigungsförderungsgesetz (Ley sobre fomento del empleo), de 26 de abril de 1985, en su versión modificada por la Ley sobre fomento del crecimiento y del empleo, de 25 de septiembre de 1996].

[2] Así, en virtud de la primera Ley de modernización de las prestaciones de servicios en el mercado de trabajo, de 23 de diciembre de 2002 (llamada "Ley Hartz"): "[...] Hasta el 31 de diciembre de 2006, la edad de 58 años que figura en la primera frase [del artículo 14, apartado 3, de la TzBfG] se sustituirá por la de 52 años".

[3] Vid. in extenso GONZÁLEZ DEL REY, I., "Contrato de trabajo y modalidades de contratación laboral", en GARCÍA MURCIA, J. (Dir.), La transposición del Derecho Social Comunitario al ordenamiento jurídico español, Madrid, MTAS, 2006, pp. 285-301.

[4] Vid. in extenso GARCÍA MURCIA, J. y MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P., "Marco general para la igualdad de trato (Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE)", en GARCÍA MURCIA, J. (Dir.), La transposición-., op. cit., pp. 155 y ss.

[5] Vid. SEMPERE NAVARRO, A. y CANO GALÁN, Y. "Igualdad y no discriminación en la Constitución Europea", RMTAS, nº 57, 2005, pp. 119-135.

[6] En concreto, señala el texto de la sentencia "conforme al artículo 234 CE, cuando se plantea ante un órgano jurisdiccional de un Estado miembro una cuestión de interpretación del Tratado CE o de los actos derivados adoptados por las instituciones de la Comunidad, dicho órgano puede pedir al Tribunal de Justicia que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo (véanse, en particular, las sentencias de 21 de marzo de 2002, Cura Anlagen, C-451/99, Rec. p. I-3193, apartado 22, y de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04, Rec. p. I-9981, apartado 33)".(...) "En el contexto de esta cooperación, el órgano jurisdiccional nacional que conoce del litigio, que es el único que tiene un conocimiento directo de los hechos del asunto y ha de asumir la responsabilidad de la decisión jurisdiccional que debe adoptarse, es quien está en mejores condiciones para apreciar, a la luz de las particularidades del asunto, tanto la necesidad de una decisión prejudicial para poder emitir su fallo como la pertinencia de las cuestiones que plantea al Tribunal de Justicia. Por consiguiente, desde el momento en que las cuestiones planteadas se refieren a la interpretación del Derecho comunitario, en principio el Tribunal de Justicia está obligado a pronunciarse (véanse, en particular, las sentencias antes citadas Schmidberger, apartado 30, y Mangold, apartados 34 y 35)".(...). "Sin embargo, el Tribunal de Justicia considera que le corresponde examinar las circunstancias en las que el juez nacional se dirige a él, con objeto de verificar su propia competencia. En efecto, el espíritu de colaboración que debe presidir el funcionamiento de la remisión prejudicial supone asimismo que, por su parte, el juez nacional tenga en cuenta la función confiada al Tribunal de Justicia, que es la de contribuir a la administración de justicia en los Estados miembros y no la de formular opiniones consultivas sobre cuestiones generales o hipotéticas (véase, en particular, la sentencia Mangold, antes citada, apartado 36, y la jurisprudencia que allí se cita)".(...) "Habida cuenta de esta misión, el Tribunal de Justicia ha considerado que no puede pronunciarse sobre una cuestión prejudicial suscitada ante un órgano jurisdiccional nacional cuando resulta evidente que la interpretación del Derecho comunitario no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal (véase, en particular, la sentencia Mangold, antes citada, apartado 37)".