El desafío del cambio tecnológico. Hacia una organización del trabajo (recensión).
| Autor | Luis Fernández Briceño |
| Páginas | 184-188 |
EL DESAFÍO DEL CAMBIO TECNOLÓGICO
Hacia una organización del trabajo ALBERTO DE LA TORRE GARCÍA JORGE CONDE VIÉITEZ Editorial Tecnos, S.A. Madrid, 1998 (193 páginas) Los profesores De la Torre García y Conde Viéitez se preguntan por las condiciones en las que el cambio tecnológico puede producir determinados efectos en el empleo y, como consecuencia, influir favorable o negativa mente en la experiencia subjetiva y en el comportamiento de los trabajadores. La tesis central del texto considera que la tecnología no tiene una influencia directa e inevitable sobre el comportamiento, sino que estaría mediatizada por la organización so cial a establecer, abriendo la posibilidad de utilizar sistemas sociales alternativos al tra bajo, que satisficieran tanto criterios de pro ductividad como de calidad de vida laboral. Tomando como marco de referencia las distintas posiciones teóricas y la revisión de investigación, donde se subraya la profundi dad y magnitud de los cambios que suponen los actuales adelantos tecnológicos para el empleo, la obra se ha estructurado respetan do su objetivo de reflexión: la tecnología y su introducción en el ámbito de la organización laboral. En cuanto al concepto, discusión y aproxi mación a las nuevas tecnologías se hace una incursión en la controvertida conceptualiza ción de la tecnología, así como en los plantea mientos que se desprenden de las distintas concepciones filosóficas y sociológicas que han intentado dar una respuesta a la influen cia de la tecnología en la sociedad. Se ofrece, de forma crítica, las características y limita ciones de cada corriente, poniendo especial in terés en los esfuerzos realizados por J. Habernas (1988) en su intento de superar las limitaciones de anteriores reflexiones concep tuales. A la luz del análisis que ofrece Habernas, se hace necesario una nueva relación entre técnica y política a través de un tenso proceso de aprendizaje sobre la base del «diálogo» en tre los distintos actores sociales que evite el dominio de la ideología científicotécnica. Las referencias propuestas entroncan con las actuales orientaciones e investigaciones de Psicología Social de las Organizaciones, nacidas de la Teoría Sociotécnica, consideran do el cambio técnológico como un "proceso so 184 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 cial" donde se enfrenten tanto factores objeti vos de carácter estructural como de índole subjetiva. Estas nuevas vías abren el camino a la importancia de potenciar la participación de los individuos cuyo valor parece demandar cada vez más las nuevas generaciones. Nuevas tecnologías y organizaciones (cuestiones psicosociales). Las diversas explicaciones conceptuales proporcionadas desde la Psicología Social de las Organizaciones sobre el papel de la tecno logía en las organizaciones se encuentra ínti mamente vinculadas a la evolución que ha experimentado la disciplina desde sus pro pios orígenes. Los autores exponen tesis de Quijano (1987), Sergen, M. Beltrán (1989), P. Druker (1960), J. Habernas y K. Marx. Así tratan de aproximarse a las orientaciones más sólidas con relación al papel desempeña do, histórica y actualmente, por la tecnología en el ámbito de las organizaciones, que es tructuran en cinco grandes enfoques: mecani cista tecnológico, sociohumano, sociotécnico, crítico conflictivo y sistemático procesual. Cada uno de estos planteamientos concede un papel distinto a la tecnología, que se co rresponde con una determinada concepción de la organización y del comportamiento del hombre en la misma. Para ello los profesores De la Torre García y Conde Viéitez, llevan a cabo un recorrido por las diferentes concepciones y enfoques psicosociales que se han desarrollado acerca del papel de la tecnología en el contexto de la organización, lugar privilegiado de introduc ción y experimentación de los cambios tecno lógicos por los trabajadores. Observan cómo estos planteamientos tienden a caminar de forma paralela con la evolución histórica que ha tenido la Psicología Social de las Organi zaciones, orientada en el estudio del compor tamiento humano en el ámbito laboral. La magnitud de resultados y la variabilidad de factores que parecen intervenir en el desarro llo tecnológico ha ido configurando un enfo que alternativo conocido como enfoque opcio nal/societal. El reconocimiento de la mediación de la estructura social, no solo tecnológica, en tre hombre y tarea, que proporcionó las investi gaciones del Instituto Tavistock, supuso un cambio decisivo al impulsar el desarrollo de una comprensión más global del sistema laboral donde se lleva a cabo la actividad profesional, abriendo el cambio a nuevos planteamientos sobre las estrechas relaciones entre transfor maciones sociales e innovaciones tecnológi cas. Cambio tecnológico y empleo Los autores desarrollan el controvertido impacto de las innovaciones tecnológicas en el empleo, discriminando entre el nivel cuan titativo y el nivel cualitativo, destacando cómo estos efectos están sensiblemente con dicionados por las estrategias empresariales, que, a su vez, también pueden verse mediati zadas por variables de carácter contextual. El interés por profundizar en estos aspectos de riva del polémico debate relativo a la tesis de la recualificacióndescualificación del traba jador como consecuencia de las innovaciones tecnológicas. Cambio tecnológico y comportamiento laboral Se presenta el estado actual de los estudios sobre la influencia del cambio tecnológico en el comportamiento laboral, distinguiendo tres apartados: las reacciones históricas a los cam bios tecnológicos; el impacto del cambio tecnoló gico en las habilidades, roles, actitudes y conductas; y la dimensión preventiva de los efectos de la introducción de nuevas tecnologías, sistematizando las variables sociodemográficas que inciden en el proceso de implementación. La resistencia hacia el cambio tecnológico obliga a los autores a realizar una aproxima ción al desarrollo sociohistórico de la tecnolo gía para esclarecer aspectos básicos que 185 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 puedan fundamentar los problemas de adapta ción originados con la aparición del maquinis mo y su gran desarrollo en los últimos siglos. Siguiendo la tesis de Pacey (1980) consideran que la primera revolución industrial no fue simplemente una galería de innovaciones tec nológicas, sino que representó un cambio so cial como consecuencia de que los hombres de negocios reorganizaron los procesos de pro ducción introduciendo las fábricas e impo niendo nuevas disciplinas de trabajo. En cambio la segunda revolución industrial no solo dependió de obreros disciplinados en la producción, sino también de personas en la boratorios de investigación y de un sistema de educación técnica que preparara a traba jadores diestros y al personal de laboratorio. La revolución industrial, además de una re volución tecnológica, fue también una revolu ción social que afectaba a la vida de muchas personas por los cambios que provocaba en la organización del trabajo. La organización y la disciplina, más que la inventiva tecnológica, eran la clave del éxito, lo que supuso un cambio en el contrato social, con lo que se empezaron a potenciar la crea ción de escuelas con unos horarios y hábitos disciplinarios. El sistema de fábrica aceleró el paso de un modelo de trabajo precapitalista variable e irregular a un modelo de trabajo capitalis ta metódico y disciplinado trayendo consigo resistencias debido a una nueva ética consis tente en identificarse con la invariable regula ridad de la compleja automatización, cuya máxima expresión se alcanzaría con el taylo rismo, dando lugar a tensiones entre la ten dencia de la producción masiva y la del artesanado. La tercera fase del desarrollo histórico de la nueva tecnología, siguiendo a Feedman, se describe desde la posición de los trabajadores, como una tecnología que reemplaza totalmente al elemento humano en la realización de traba jo real alejándolo de la producción y llevándo lo al proceso de supervisión, planificación y/o sistemas de mantenimiento de equipos. La irrupción de las nuevas tecnologías en los años 60 y 70 marca el paso de la tecnolo gía mecánica a la tecnología cibernética, lo que se traduce en que las máquinas desempe ñan las actividades de rutina. Esto hace que el trabajador asuma mayor responsabilidad; se le exige respuestas a situaciones imprede cibles que requieren conocimientos y una con tinua atención y vigilancia. La preparación y la formación se configuran como elementos esenciales del trabajo; es necesario que el tra bajador interprete hechos con gran capacidad de diagnóstico, iniciativa y autonomía. El problema del cambio tecnológico experi mentado por los individuos se diagnostica por Alvin Toffler (1988) como el «shock del futu ro», que nace de la creciente diferencia y de sequilibrio entre la velocidad del cambio del medio y la rapidez limitada de la reacción hu mana. Estos factores, potencialmente desencade nantes de resistencias, son apreciaciones de carácter teórico. En este sentido, de acuerdo con la revisión efectuada por Siem (1986), po dríamos identificar tres factores del proceso de cambio tecnológico que actuarían como un agente causal de inadaptación social y fuen tes potenciales de resistencia en los emplea dos: la incertidumbre que provoca el cambio, el desplazamiento de la persona del lugar de trabajo y la exigencia de una cualificación nueva y más elevada. La conclusión final de esta investigación subraya que la tecnología, nueva o tradicio nal, provoca un impacto mayor e índices de determinismo más altos en el desempeño de la tarea, pero, en sentido contrario, donde la tecnología tiene menor relevancia es en la di rección de la tarea, en el control de toma de decisión y en la autonomía sobre el día a día, de la eliminación de trabajo; es decir en los roles de trabajo organizados alrededor de la tecnología. 186 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 Los diferentes estudios ponen de manifies to que las actitudes, además de variar con la posición y cualificación de los empleados, también dependerían de la experiencia pre via con la nueva tecnología y con su fase de introducción, ya que las actitudes más recelo sas hacia las mismas tienden a aparecer an tes de su introducción, o durante el mismo proceso de implementacíón, aspecto éste que está estrechamente asociado con la forma como la dirección encauce el proceso de intro ducción. Conclusiones generales La conclusión general de la revisión efec tuada de los trabajos sobre el impacto de las nuevas tecnologías en el empleo y en el com portamiento laboral realizada por los profe sores De la Torre y Conde pone de relieve que el cambio tecnológico no es un proceso monolíti co experimentado uniformemente, percibido de manera unidimensíonal, bondad/maldad de la innovación tecnológica, sino que sus efectos y consecuencias afectan a múltiples dimensiones y facetas de la organización y de la experien cia vital de los trabajadores. No se entiende el impacto de la tecnología como algo estático en el tiempo que pudiera considerarse como definitivo, sino que sus efectos son dinámicos. La innovación tecnológica y el proceso de ar ticulación de la organización y el trabajador es cambiante en función de una serie de va riables personales y situacionales. En términos globales, las innovaciones tecnológicas resultan necesarias y beneficio sas para la mejora de la competencia empre sarial y para la supervivencia de la empresa. Al mismo tiempo, los trabajadores pueden sufrir riesgos de exclusión y desadaptación al favorecer el desarrollo de nuevos problemas de estrés mental, movilidad y necesidad de continuo reciciaje. Los estudios divisan que, frente a los pro blemas de cansancio físico, agotamiento mus cular, rutina y falta de sentido del trabajo que caracterizaban al período de la tecnología mecánica y a la organización taylorista del trabajo asociado a éste, emergen nuevos problemas de ajuste entre la tecnología mi croelectrónica de base informática y el tra bajador: mayor responsabilidad y esfuerzo mental, relacionado con la capacidad de diagnóstico y entendimiento cognitivo del funcionamiento de las máquinas derivado de una mayor atención y vigilancia. Esta nueva realidad supone que la rela ción del trabajador con la nueva tecnología y el producto viene mediatizada por la ca pacidad de interpretación del trabajador para entender y comprender las señales y signos que emiten las nuevas máquinas, lo que implican un cambio en la identidad del trabajo. Ciertos grupos de población laboral expe rimentan una falta de control de acceso y dis ponibilidad suficiente de recursos para hacer frente a los problemas de desajuste que pro voca la irrupción de nuevas tecnologías en sus puestos de trabajo. Los estudios sugieren que las políticas de formación y gestión de los recursos humanos se convierten en elemen tos estratégicos clave para conseguir una mayor optimización del cambio tecnológico en las organizaciones para afrontar los pro blemas de desempleo, reciciaje y tensión asociados a los rápidos cambios tecnológi cos. Esto exige proporcionar la formación e infor mación necesarias para que los trabajadores puedan afrontar con confianza las transforma ciones de sus puestos de trabajo y del ambiente laboral. Las vías de solución a la trilogía tecnología inestabilidad laboralbienestar psicológico, aportadas por los estudios, van encaminadas a planificar el proceso de introducción de nuevas tecnologías y a la incorporación de es trategias y habilidades para realizar análisis y solucionar problemas, mayor participación del empleado en el diseño de las tareas, po 187 RECENSIONES REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 26 tenciación del trabajo en equipo, mayor poli valencia y estrategias de gestión de recursos humanos. Por último a juicio de los autores se hace imprescindible fijar y construir nuevas di rectrices sobre la «vida buena» que intuía Ortega y Gasset, elevando el diálogo a to dos los niveles de la sociedad para hacer po sible una nueva relación entre técnica y política. 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