Derechos fundamentales y grupos de empresas: alcance y límites del ejercicio del derecho de huelga
| Autor | Margarita Isabel Ramos Quintana |
| Páginas | 85-120 |
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El interés por una cuestión como ésta, de indudable dimensión y trascendencia constitucional, cobra mayor sentido si cabe después de comprobar cómo en la nueva realidad organizativa de la complejidad de los grupos empresariales han comenzado a proliferar conflictos laborales, especialmente ante procesos de reestructuración empresarial con despidos colectivos que han tenido como protagonista el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto medida de presión para evitar los despidos y cierres de centros de trabajo.
En un escenario de crisis económica, la proliferación de los conflictos laborales y las huelgas realizadas, especialmente, ante procesos de despidos colectivos en los grupos de empresas, han terminado por reclamar la intervención judicial calificando las conductas de trabajadores y empresas concernidas y, cuando ha sido el caso, adjudicando los efectos correspondientes de reparación de daños. Varios pronunciamientos judiciales han venido a reavivar este debate, nunca cerrado y ni tan siquiera abordado en su integridad -el alcance del ejercicio del derecho de huelga en los grupos de empresas no había sido objeto de atención en la jurisprudencia del Tribunal Supremo, si bien el desarrollo de la huelga en supuestos de pluralidad empresarial, en particular, en procesos de descentralización productiva, cuenta con precedentes definitivos en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional-.
Para abordar el análisis de la jurisprudencia establecida por el TS recientemente, conviene recordar el asunto resuelto por la STSJ de Cataluña, de 5 de diciembre de 2014, rec. 5279/2014, donde se ventila el delicado asunto -no puede desconocerse la trascendencia que deriva del carácter fundamental del derecho de huelga- de conductas presuntamente constitutivas de vulneración del derecho de huelga
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debido a prácticas de esquirolaje, conforme lo establecido el art. 6.5 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo de 1977, de relaciones laborales: "En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número 7 de este artículo".
En el grupo de empresas Godó de Comunicación tuvo lugar una huelga desarrollada con fecha de 14 de noviembre de 2012. Dicho grupo estaba constituido por dos empresas que editan los periódicos La Vanguardia y El Mundo Deportivo, respectivamente. En la fecha de la convocatoria, sus trabajadores no se sumaron mayoritariamente a la huelga, pero la actividad correspondiente a la edición de los periódicos fue encargada a otras empresas de artes gráficas de Barcelona y Madrid, puesto que en las editoras habituales (actividad de impresión) de dichos periódicos (y que forman parte del Grupo Godó) sus trabajadores decidieron mayoritariamente secundar la huelga convocada.
En instancia, hubo condena estimando que se había producido una lesión del derecho fundamental, pero, tras la interposición del recurso de suplicación, el TSJ catalán rechazó tal valoración jurídica. Antes al contrario, consideró lícita la contratación mercantil externa como resultado de la opción del grupo empresarial, estimando que concurría un proceso de descentralización productiva lo que le otorgaba un amplio margen de independencia en la toma de decisiones.
Para alcanzar esta conclusión, la sentencia citada retorna a la tan conocida construcción jurisprudencial de los grupos de empresa fisiológicos, sin haber acusado patologías en su comportamiento, trayendo a colación, en particular, las consideraciones de la SAN de 29 de julio de 2013, rec. 276/2013, vertidas al respecto de esta distinción. No obstante, hay que señalar que la existencia o no de grupo de empresas es un aspecto no controvertido en el caso aquí comentado, pero se regresa, casi por inercia, a la invocación de esta doble tipología de grupos para asignarle las consecuencias inherentes a su distinción, esto es, sin deducir consecuencias laborales en términos de responsabilidad empresarial por la conducta del grupo relativa a la contratación externa con otra contrata para sustituir a las em-
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presas editoras habituales de los rotativos mientras sus trabajadores estaban en huelga.
El presupuesto de partida para la sentencia del tribunal catalán, por consiguiente, es la independencia jurídica de todas la sociedades integrantes del grupo, lo que significa la radical separación entre grupo y empresas que lo componen, dando por sentada una total autonomía e independencia de las sociedades mercantiles, extramuros de toda "contaminación" entre ellas por actos realizados por las demás -un enfoque, como puede apreciarse, completamente desfasado-. En el caso examinado, estima la sentencia que la decisión de ambas sociedades, La Vanguardia y El Mundo Deportivo, no puede lesionar el derecho de huelga de trabajadores pertenecientes a otra empresa del mismo grupo. Para que tal lesión llegara a producirse, en el parecer del TSJ de Cataluña, sería necesaria la existencia de un plan concertado entre las empresas (coordinación de voluntades) del grupo a tal efecto, lo que no es el caso, por lo que se descarta que la actuación mediante la cual se "externalizan" los servicios de edición de periódicos el día de la huelga (contratando los servicios de otra entidad empresarial), cuya empresa tenía prácticamente a la totalidad de la plantilla sin actividad, constituyera lesión o vulneración del derecho fundamental.
En ningún momento repara la sentencia en que en un grupo en el cual la sociedad matriz dispone del 100% del capital de la empresa afectada por la conflictividad laboral es una cuestión de vital importancia: la resolución judicial no puede dejar de atender dicha circunstancia organizativa, en cuanto implica la atribución de un poder decisorio superior a la empresa que verdaderamente ejerce el control: al tener cada una de las sociedades procesos de producción específicos, y siendo evidente que el funcionamiento del grupo les permite desarrollar "un mismo negocio editorial"91, no resulta difícil concluir el mantenimiento de estrechas relaciones organizativas y productivas entre ellas. Las interrelaciones ineludibles entre las sociedades que componen un entramado de grupo empresarial forman parte de la propia naturaleza y funcionamiento de este tipo de estructuras productivas, resultando sorprendente que la sentencia no recale en esta cuestión específica, ante una huelga convocada y secundada en una de las sociedades del grupo.
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¿Cómo debe encuadrarse jurídicamente el supuesto de hecho que da lugar a la sentencia del tribunal catalán? ¿Se trata de acotar el alcance del ejercicio del derecho de huelga a una estructura de grupo empresarial o, por el contrario, lo que se ha producido es un proceso de descentralización productiva?. En realidad, ante la diversidad de opciones posibles en procesos de estructuración organizativa empresarial compleja, en determinados supuestos, el propio grupo empresarial dispone de una unidad productiva empresarial -identificada como empresa propiamente dicha- que es utilizada para efectuar externalizaciones de determinadas prestaciones de servicios relacionadas con la actividad económica del mismo. Por consiguiente, siendo empresa controlada por el grupo, se establece con ella relación mercantil de encargo o contrata de obras y servicios.
Las dudas interpretativas han girado en torno a si bastaría con aplicar las reglas de responsabilidad establecidas en el art. 42 LET a estas estructuras de descentralización de la producción. Sin embargo, aun siendo ello posible, el análisis y la valoración jurídica para determinar el alcance de las responsabilidades no podría detenerse en la sola aplicación del precepto legal estatutario citado; es preciso indagar si la contratista no es una empresa independiente y autónoma sino que forma parte de un entramado de empresas en forma de grupo conforme establece el art. 42.1 del Código de Comercio. Siendo ello así, la empresa dominante, la que ejerce el control sobre la contratista no puede quedar exonerada de responsabilidad cuando del ejercicio de derechos fundamentales se trata y de sus posibles lesiones o vulneraciones. Los vínculos especiales que unen a las empresas integrantes del grupo las convierten a todas y cada una de ellas en partícipes del negocio empresarial. La relación de la contratista con el grupo continúa, por ser parte integrante del mismo, a diferencia de los supuestos a que se refiere el art. 42 LET en los que la contratista entra y sale de la cadena de subcontratación. En la estructura de grupo empresarial esa circunstancia no se produce: permanece en el grupo y la terminación de un encargo/contrata no determina el final de las relaciones jurídicas entre principal y contratista. Por consiguiente, este es un elemento que ha de valorarse en sus términos para "adecuar" el régimen de responsabilidad de las contratas a grupos de empresas. La relación dominante de la principal le lleva a asumir mayores responsabilidades por cuanto la actividad prestacional de la contratista continúa disponible para el...
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