El derecho de huelga en Europa. Elementos generales
| Autor | Andrea Lassandari |
| Cargo del Autor | Profesore Associato di Diritto del Lavoro Università degli Studi di Bologna (Italia) |
| Páginas | 409-428 |
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Una reflexión sobre el derecho de huelga en los países europeos o, para ser más correctos, en países pertenecientes a la Unión Europea, un ordenamiento que condiciona de manera cada vez más incisiva las naciones que lo componen, no puede prescindir de unas valoraciones de carácter más general sobre las relaciones colectivas. Éstas evidencian, ya desde hace décadas (una fecha de referencia especialmente simbólica puede ser considerada el 1989, año de la “caída del muro de Berlín”: ROMAGNOLI, 2013, par. 2) serias y crecientes dificultades para los organizaciones sindicales de tutela de los trabajadores.
Actualmente, la crisis económica, dramática en los países del sur Europa, enfatiza aún más la importancia de la dinámica indicada. Aun prescindiendo, por cuanto sea posible, de tal prolongada situación de emergencia, la definida “globalización” de las relaciones económicas ha sido y es el elemento que más afecta a las relaciones colectivas, debilitando, en efecto, el rol del sindicato. Ya desde primeros de siglo, se ha ido observando que “casi todas las modificaciones intervenidas en el marco económico y social de los últimos años, constituyen dificultades añadidas para la acción sindical, desde la fragmentación de las estructuras productivas hasta la privatización de muchos sectores y empresas, los cambios en la clase trabajadora o las presiones ejercidas
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por la competencia global. Aun queriendo excluir cualquier determinismo, las marcas de la decadencia del poder sindical, especialmente en los lugares de trabajo, se perciben en todas partes. Hasta en los países donde este poder tiene mayor consideración” (TREU, 2000, p. 496 ss. y 527; CARUSO, 2001, p. 217).
Entre los principales elementos problemáticos, emerge sobre todo “la escasez de propuestas idóneas para interpretar las necesidades materiales y post materiales de los destinatarios, no sólo de los trabajadores atípicos, sino también de los típicos, especialmente jóvenes, como demuestra la cada vez mayor diferencia existente entre el número de trabajadores inscritos a un sindicato y el conjunto de la clase trabaja-dora” (TREU, 2000, p. 525).
La “crisis” afecta al “sindicato como representante general de la clase trabajadora, en relación con los intereses de género, sexo (mujeres y hombres), edad (jóvenes), nacionalidad y raza (problema de la inmigración como hecho fundamental). Se está hablando de categorías y de grupos que, además, devuelven a la contraposición social entre empleados y desempleados. De la misma manera resulta extremadamente complejo “definir el rol de la representación sindical (…) frente a la ‘pluralización’ de la tipología de relación laboral y, especialmente, de la nueva configuración que adquiere el trabajo autónomo” (BAYLOS GRAU, 2001, p. 174).
Mientras tanto, la misma “área” de trabajadores que constituyen la referencia tradicional para los sindicatos, se ha visto involucrada en la marcada descomposición del proceso productivo, caracterizada por el uso masivo de la definida descentralización y consecuente debilitación o eliminación de la histórica conexión entre ésta y aquéllos.
Ha tenido que enfrentarse además a la progresiva pérdida de capacidad del convenio colectivo en perseguir su propia función histórica: es decir “el gobierno del mercado de trabajo”, utilizando una expresión más que centenaria (MESSINA, 1904). Este aspecto conecta eminentemente con la dimensión supranacional de las relaciones económicas que ya no resultan condicionadas por el convenio nacional de categoría y menos aún por el convenio territorial o de empresa.
Lo mismo hay que decir en relación con la autotutela colectiva, la soziale Execution, usando palabras de Hugo Sinzheimer (GIUGNI, 1960
p. 119; VARDARO, 1984, p. 6). De hecho, los instrumentos de presión sindical, lejos de remover las resistencias del histórico interlocutor dialéctico, la empresa, corren el riesgo de provocar efectos aún más perjudiciales para las partes en lucha, tales como el desplazamiento de
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la producción a otros lugares, incluso fuera de las fronteras nacionales de pertenencia, o también, sobre todo en el caso de pequeñas y media-nas empresas, la pérdida de pedidos fundamentales para el futuro de la actividad económica (CARUSO, 2002, p. 125). El efecto puede incluso contribuir a revelar verdaderas paradojas: es suficiente pensar, por ejemplo, como el hecho de que una huelga pueda de alguna manera contribuir a incrementar, en el corto plazo, el valor de las acciones de las sociedades involucradas. De esta manera se certificaba la importancia de adoptar medidas directas a reducir el nivel de protección de los trabajadores que a su vez, resultaban especialmente apreciadas por los mercados financieros (SALENTO 2012).
Por otro lado, es bien conocido, el hecho de que en los sectores económicos más expuestos a la competencia global las manifestaciones de autotutela colectiva resultan cada vez más esporádicas y débiles (CORAZZA, 2012, p. 14).
Frente a estas dinámicas puede finalmente ocurrir –fenómeno que se da en Italia más que en otros países– que los sindicatos reaccionen recuperando y reforzando sus propios perfiles de identidad, con el consecuente aumento de conflictividad en el marco construido entre las distintas organizaciones sindicales. Se perfecciona de esta manera la “espiral” de la decadencia sindical: en el sentido de que la debilidad genera división mientras que la división incrementa la debilidad, precisamente en el momento en el que la “agresión” externa es más peligrosa y consistente.
Por lo tanto, la globalización de las relaciones económicas golpea los sindicatos en toda Europa especialmente en dos aspectos fundamentales: en la capacidad de representar y en la de tutelar a los trabajadores.
En este contexto, esencial para los propios sindicatos, parece posible y adecuada una sola forma de reacción: la constitución de un interés colectivo supranacional, en relación al cual intentar, por un lado, “refundar” los instrumentos tradicionalmente utilizados -convenio colectivo y huelga- y por otro, individualizar, según la necesidad, nuevas herramientas. En relación, por ejemplo, con la autotutela, si la huelga confirmara, tal y como parece a simple vista, su escasa eficacia como instrumento de presión, merecería la pena profundizar en las posibilidades de éxito de medidas alternativas: empezando por una herramienta casi desconocida en Europa –aunque bien conocida por las organizaciones sindicales estadounidenses– cual es, el boicot (CARUSO, 2002, p. 125; SUPIOT, 2001, p. 702; véase también LASSANDARI, 2005, p. 1014 y ss.).
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Sería, por lo tanto, cuestión de superar las fronteras culturales, políticas y jurídicas, aun antes que geográficas, con el objetivo de (volver
a) condicionar a las empresas. Volver a buscar una comunión de intereses con los trabajadores “extranjeros”, antes y mejor que sufrir su competencia “a la baja”, a través de la frecuente práctica de dumping y shopping social (JEAMMAUD, 2001, p. 55). Esta es, evidentemente, una operación de enorme dificultad, aunque de fundamental importancia, si se tiene en consideración que, a falta de cambios y reacciones, el sindicato en Europa corre efectivamente peligro de extinción (así como en sustancia ya ha ocurrido en Estados Unidos).
En la fase histórica más reciente, los sindicatos de los países europeos están intentando reforzar las relaciones recíprocas, también con alguna novedad relevante, como por ejemplo la reciente huelga general transnacional del 14 de noviembre 2012, convocada por cuarenta sindicados de veintitrés países. Sin embargo, siguen resultando enormemente más rápidos y eficaces los mecanismos tradicionales, cuyo éxito está condicionado por las siguientes tendencias comunes.
En primer lugar, los sindicatos están, progresivamente, perdiendo inscritos en casi todos los contextos de la Europa occidental.
En segundo lugar, se ha desarrollado la tendencia a la descentralización del sistema contractual, con relativa pérdida de importancia del convenio colectivo nacional (allá donde esté presente). Esto puede llevar –más fácilmente en un sistema de negociación colectiva como el italiano, que no está regulado por ley y por tanto depende enteramente de los equilibrios de fuerza entre las partes– a la pura y simple legitimación del poder unilateral del empresario en los lugares de trabajo. Éste acaba siendo el exclusivo protagonista en las empresas donde no se negocia el convenio colectivo empresarial y aparece además, en la coyuntura actual, con capacidad suficiente para incidir significativamente sobre los contenidos mismos del convenio en cuestión.
En el convenio de empresa o descentralizado, por ahora especialmente en los países del Sur de Europa, el empresario está legitimado para introducir modificaciones que empeoran la protección de los trabajadores. En Italia se ha comprobado esta tendencia de manera clamorosa a través el art. 8 de la Ley 148 de 2011 que permite al convenio de empresa (y territorial) introducir, en relación con distintos objetivos, excepciones al convenio colectivo nacional de categoría y a la misma ley, en muchos puntos claves del derecho del trabajo tradicional. La norma en cuestión, aunque de momento con un ámbito de actuación muy limitado, consentiría individualizar en cada empresa disposicio-
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nes ad hoc sobre cuestiones tales...
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