Derecho de huelga en contextos de descentralización empresarial: jurisprudencia interna y perspectivas en los marcos internacional y europeo

Autor:Francisca Fernández Prol
Cargo:Profesora Contratada Doctora. Universidade de Vigo
Páginas:181-194
 
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INTRODUCCIÓN

En un contexto de permanente sofisticación de las relaciones laborales, abundando las operaciones de "triangularización" de las mismas y correlativa segmentación de la posición empresarial, los Tribunales, internos y asimismo internacionales, se enfrentan a menudo al difícil cometido de adaptación de regímenes jurídicos -también el de los derechos fundamentales- de base eminentemente "contractual", ideados para proyectarse sobre relaciones de trabajo ordinarias y no compuestas. Tarea que, respecto del derecho de huelga, alcanza si cabe más complejidad: las situaciones objeto de análisis son, por un lado, múltiples -habrán de contemplarse las huelgas protagonizadas por trabajadores de las empresas principal y asimismo contratista, considerando en su caso las peculiaridades generadas por la concurrencia de una administración pública-; y las herramientas a disposición del intérprete -el RD-ley 17/19771y la vigente normativa en materia de subcontratación- se aseveran, por otro lado, escasamente eficaces. En dicho contexto, se analiza a continuación el tratamiento jurisprudencial deparado, en el marco interno y asimismo europeo e internacional, a algunas de las problemáticas inherentes al ejercicio del derecho de huelga por trabajadores en régimen de subcontratación en el ámbito privado exclusivamente -eludiendo pues de modo deliberado los supuestos de concurrencia de Administraciones Públicas-. Así, partiendo de la doctrina acuñada en el marco interno por el TC, se procurará su contraste con la emanada del TJUE y asimismo de los organismos internacionales -OIT y Consejo de Europa-. Pues, a efectos de conformación del referido derecho, la relevancia de esta última es,

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hoy por hoy, innegable, aún cuando la atención prestada por los Estados no sea en todas las ocasiones la deseable.

1. ALGUNAS PREMISAS BÁSICAS

Si bien es éste un estudio de carácter eminentemente práctico, metodológicamente fundamentado en el análisis de la jurisprudencia constitucional recaída en la materia, no pueden dejar de anotarse, al menos, algunas de las cuestiones, aún no conocidas por el TC pero sí suscitadas por el ejercicio del derecho de huelga por trabajadores inmersos en una relación, habida cuenta la subcontratación operada, de carácter triangular. A tales efectos, resulta eminentemente didáctica la distinción ya referida de dos supuestos: las huelgas protagonizadas por trabajadores de la empresa contratista, por un lado, y las huelgas protagonizadas por trabajadores de la empresa principal, por otro; con especial atención, en ambos casos, al lugar de prestación de servicios de unos y otros, pues, de compartir centro de trabajo, las implicaciones del correspondiente paro serán más abundantes y complejas2.

En el primer caso y al margen de la problemática suscitada por la rescisión de la contrata mercantil habida cuenta la conflictividad de los trabajadores de la contratista -sobre la que el TC acuñó la doctrina a continuación examinada-, procede reseñar dos cuestiones al menos: la ocupación de locales de la empresa principal por los trabajadores en huelga de la contratista -en el bien entendido de que tales locales conforman el lugar habitual de trabajo de los huelguistas- y las implicaciones derivadas de la calificación como esenciales para la comunidad de los servicios encomendados a la principal. Sobre lo primero, la doctrina ha destacado la posibilidad de pacto en la contrata misma de cláusula a cuyo amparo queda obligada la contratista a ordenar a sus trabajadores en huelga el abandono del centro -de la principal- en que habitualmente prestan servicios, generando el incumplimiento la correlativa responsabilidad por daños y perjuicios e incluso, eventualmente, la rescisión misma de la contrata3. Obligación contractual, con todo, que habría, a mi entender, de conjugarse con la interpretación restrictiva otorgada en la materia al art. 7.1 RDLRT, a cuyo tenor, como se recordará, la ocupación de dependencias únicamente "se torna ilícita cuando con ella se vulnera el derecho de libertad de otras personas (de los trabajadores no huelguistas) o el derecho sobre las instalaciones y los bienes", conformando pues "ocupación", ex art. 7.1 RDLRT, exclusivamente, el "ilegal ingreso en los locales o la ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo"4. Ya en

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relación con la segunda cuestión apuntada -huelga de trabajadores de la empresa contratista cuando la principal tenga por objeto la realización de servicios esenciales para la comunidad- y aún cuando una interpretación teleológica de los servicios mínimos aconseje una solución opuesta, cierto es que, hoy por hoy, los decretos que proceden a su fijación quedan referidos a la principal exclusivamente, inclusive en aquellos supuestos en que son los trabajadores de la contratista los que efectivamente, en virtud de la relación mercantil existente entre ambas empresas, realizan los correspondientes servicios esenciales. De modo que, no extendiéndose a los trabajadores de la contratista los servicios mínimos, corresponde a la principal garantizar estos últimos, bien con sus propios trabajadores, bien recurriendo a otros mecanismos alternativos -nuevas contrataciones directas, recurso a trabajadores cedidos por ETTs o a nuevas contratas-, en ningún caso susceptibles de conformar esquirolaje prohibido ex art. 6.5 RDLRT y cuyo coste podría repetirse contra la contratista, bien en virtud de pacto expreso en la contrata, bien, en defecto de este último, al amparo del art. 1101 CC 5. Solución sólo aceptable, desde la perspectiva del derecho de huelga, de no excederse la principal en la "reposición" de los huelguistas de la contratista, debiendo alcanzar única y exclusivamente los servicios mínimos decretados -conforme al principio de proporcionalidad y previa ponderación de los derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos de que se trate y de las múltiples circunstancias susceptibles de incidir en el concreto grado de afectación (en términos generales, ámbito funcional, territorial, personal y temporal de la huelga -entendido este último en términos de duración y asimismo de coyuntura-, carácter sustituible o no del servicio)6-.

En caso de huelga de los trabajadores de la empresa principal, de compartir éstos centro de trabajo con los de la contratista, el paro puede generar destacados efectos sobre estos últimos, llegando incluso a paralizar su actividad. Ante tal eventualidad, la doctrina señala la posibilidad de pacto en la contrata, a cuyo tenor una huelga como la indicada podría conformar causa de suspensión de los servicios de la contratista, comprometiéndose la principal a resarcir el coste de los trabajadores de ésta -que percibirán salarios aún sin trabajar-, así como otras pérdidas generadas por el paro7. En defecto de previsión expresa, la cues-tión se vuelve más compleja, pues la suspensión de los servicios de la contratista -y correlativamente de los contratos laborales de sus trabajadores- pende de la calificación, o no, de la huelga de los trabajadores de la principal como supuesto de fuerza mayor. Solución sin duda atractiva para las empresas involucradas - exentas así del pago de salarios (en el caso de la contratista) y de la consiguiente reparación económica (en el caso de la principal)- pero cuya acogida, por lo

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demás supeditada a autorización ex arts. 47.3 y 51.7 ET, resulta sumamente discutible: en términos generales, por conformar la huelga una herramienta más de las configuradas legalmente para su normal y consiguientemente previsible empleo en el marco de las relaciones laborales; de modo particular, cuando se articule a modo de respuesta a un previo incumplimiento -así de lo pactado en convenio- de la principal, cuya exoneración de responsabilidad contractual, respecto de la contratista, resultaría cuando menos perversa.

2. LA DOCTRINA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
2.1. CONTEXTUALIZACIÓN Y PRESUPUESTOS FÁCTICOS

El TC, en una docena de sentencias del año 20108, aborda una cuestión especial-mente peliaguda: la vulneración por la empresa principal del derecho de huelga de los trabajadores de la empresa contratista, habida cuenta la rescisión de la contrata mercantil a su vez determinante de las extinciones de los contratos de trabajo de aquéllos. En el marco de un litigio por despido, generado, según mantiene la empleadora contratista, por la previa resolución del contrato de arrendamiento de servicios civil que le unía con la principal, y, a tenor de los trabajadores demandantes, a modo de represalia habida cuenta las medidas de conflicto emprendidas, el Alto Tribunal, conocedor de los correspondientes recursos de amparo, procede, desde la perspectiva de los derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva y de huelga, a la calificación jurídica del proceder de las empresas involucradas. Tarea a cuyo hilo acuña una doctrina innovadora -a continuación compendiada en torno a sus elementos más destacados-, a la par que polémica, habida cuenta los tres votos particulares emitidos por cinco de los once Magistrados que componen la Sala.

Un previo recordatorio de los hechos concurrentes -por lo demás coincidentes, al concernir todas las resoluciones a los trabajadores de una misma empresa-...

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