La delimitación del concreto instrumento convencional en el que se contemplará el plan de igualdad
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 35-40 |
LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
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6. La delimitación del concreto instrumento conven-
cional en el que se contemplará el plan de igualdad
De lo expuesto hasta este momento se deduce una cuestión evidente: se
adopte de forma impuesta o de forma voluntaria, la participación de los
representantes de los trabajadores es necesaria.
Ahora bien si, como se ha expuesto, existen casos en los que la adopción
del Plan no exige el necesario acuerdo con los representantes, lo cierto es
que ésta no es la regla general. En principio el convenio se perfila en la
Ley como el instrumento idóneo para el diseño del Plan de Igualdad. Pero
es claro que la Ley también es consciente que uno de los supuestos en los
que es obligatorio adoptar el Plan de Igualdad, lo es por existencia de pre-
visión convencional en ese sentido. Lo que al final exige aclarar términos
y concretar en que ámbito negocial se adoptará el Plan de Igualdad.
En realidad es la propia Ley la que expresamente solventa la cuestión y
además, lo hace, sin generar grandes problemas interpretativos. En efecto,
la Disposición Adicional Décimo Primera (en adelante, DA 11ª), en su
apartado dieciocho, añade un nuevo párrafo en el apartado 2 del artículo
85, señalando que los Planes de Igualdad se podrán negociar: a) en los
convenios colectivos de ámbito empresarial, en el marco de la negocia-
ción de dichos convenios; b) y en los convenios colectivos de ámbito su-
perior a la empresa, a través de la negociación colectiva que se desarrolle
en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido
en los propios convenios supraempresariales para cumplimentar dicho
deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.
La solución es, pues, clara. Ahora bien, se encuentra limitada por la LOI
a aquellos Planes de Igualdad que, sin perjuicio de la libertad de contra-
tación que se reconoce a las partes, deben articularse a través de la nego-
ciación colectiva en cumplimiento del deber de negociar en empresas de
más de cincuenta trabajadores. Y en ese sentido la cuestión que se suscita
es si este esquema es reconducible al resto de supuestos de los que pue-
de derivar un Plan de Igualdad y que son: 1º) el de la adopción del Plan
como medida sustitutiva de la sanción accesoria; 2º) el de la adopción
en cumplimiento de la obligación así prevista en el convenio; 3º) el de la
adopción del Plan de forma voluntaria.
Pues bien, en principio, el convenio colectivo es el instrumento en el que
pueden articularse los Planes de Igualdad en todos y cada uno de estos
supuestos. Máxime porque la adopción de los Planes de Igualdad en ese
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