Comentario de la STC 203/2015, de 5 de octubre, sobre la libertad de expresión sindical

Autor:Alexandre Pazos Pérez
Cargo:Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Vigo
Páginas:149-160
 
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1. Hechos, fundamentos y fallo

La STC 203/2015, de 5 de octubre, desestima el Recurso de Amparo presentado por un miembro del Comité de Empresa y representante sindical que fue despedido por haber redactado y publicitado un comunicado en el cual, además de criticar al departamento de recursos humanos de la empresa, en relación a la sanción impuesta a un trabajador, hacía referencia a una trabajadora, indicando que la misma "iba a declarar como testigo de la empresa para declarar por un hecho del que (por no haber existido) no podía tener el más mínimo conocimiento", acusándola de tomar "atajos sucios y actitudes de dudosa moralidad".

Los hechos se basan en el despido de un representante de los trabajadores, miembro del comité de empresa1, tras la incoación de un expediente disciplinario. El motivo que justifica la carta de despido es la publicación de una comunicación en el tablón de anuncios que la empleadora considera constitutiva de una falta muy grave de "malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados", de conformidad con lo previsto en el art. 24 del convenio colectivo aplicable.

El contenido del comunicado firmado por el "Comité Empresa Hilera Sección Sindical CGT" y que fue el detonante del despido del trabajador, presidente del comité de empresa y afiliado al sindicato CGT, tiene una parte en la que se vierten manifestaciones críticas contra la empresa y otra en la que las críticas se concentran en una trabajadora de la empresa, con cita del nombre y apellido de la misma.

La decisión empresarial de proceder al despido disciplinario, por considerar infringido el art. 54.2 c) del ET, responde a la convicción de la autoría del pre-

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sidente del comité de empresa de la redacción del comunicado, que no contó con el visto bueno de otros miembros del comité, y que en el mismo se vertieron malos tratos de palabra y falta de respeto y consideración a una compañera de trabajo que eran merecedores de la máxima sanción.

De especial interés es el último párrafo de la carta de despido, en donde se manifestaba por la empresa que la conducta del presidente del comité de empresa y afiliado a un sindicato se agravaba por su condición de representante de los trabajadores, "lo que le concede sin duda algunas garantías y prerrogativas, pero también le impone un grado de responsabilidad superior al del resto de trabajadores en el mantenimiento del buen clima laboral". El art. 68 del ET incluye dentro de los derechos y garantías de los representantes de los trabajadores "expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa".

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 2 de Málaga, de 18 de julio de 2012 y la posterior del TSJ de Andalucía, de 16 de mayo de 2013, consideraron procedente el despido afirmando que las garantías que los representantes de los trabajadores tienen atribuidas "no pueden ser vistas como privilegios de no aplicación a ellos de las normas que regulan la relación laboral".

Sin embargo, no puede olvidarse que el ejercicio de las libertades de expresión e información por parte de cargos sindicales o de representación debe verse reforzado por la libertad sindical y las competencias de información y consulta de los representantes de los trabajadores, como señala la STC 213/2002, de 11 de noviembre, entre otras.

Interesa destacar que las ofensas verbales constituyen un límite a la libertad de expresión, y, por tanto, son susceptibles de ser sancionadas disciplinariamente. Ahora bien, solamente de un análisis pormenorizado del caso concreto en función del contexto y de los hechos podrá determinarse cuándo se ha excedido el derecho a la libertad de expresión. En el citado análisis casuístico debe tomarse en consideración no sólo el contenido de las expresiones empleadas, sino también el contexto en el que se ejerce la libertad de expresión.

También es necesario tener en cuenta para realizar una correcta valoración, como señala la STC 198/2004, de 15 noviembre, que la libertad de expresión comprende la crítica de la conducta de otro, aunque sea desabrida y pueda molestar, inquietar o disgustar, siempre que no sea ultrajante, insultante ni ofensiva. En estos términos, la libertad de expresión ampara las críticas y reivindicaciones por parte de representantes sindicales en el ámbito de la empresa, así como la denuncia de posibles incumplimientos.

Cuando el ejercicio de la libertad de expresión se realiza en el marco de un conflicto colectivo, expresiones que en otros ámbitos podrían ser usualmente consi-

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deradas como ofensivas no tienen tal consideración en razón del marco en el que se producen. Se trata de expresiones tendentes a descalificar determinadas políticas empresariales que forman parte de la terminología del conflicto laboral2.

Es importante destacar que las críticas proferidas en el contexto de un conflicto deben valorarse desde la propia lógica de la situación y de la conciencia de que las mismas se integran en la situación de tensión característica de los conflictos3.

La existencia de un enfrentamiento con la empresa atenúa también los efectos de la conducta del representante sindical. En este sentido el contrato de trabajo no priva de los derechos que la CE le reconoce al trabajador como ciudadano, aunque las expresiones constituyan crítica o desaprobación pública.

El art. 68 del ET señala la mayor protección de los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, para poder desempeñar el ejercicio de su representación con garantías.

El desarrollo de la actividad sindical dirigida a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores no debería generar en el empresario la adopción de medidas disciplinarias contra un representante unitario.

En definitiva se debe garantizar un amplio margen para el ejercicio de la libertad de expresión de los representantes de los trabajadores cuando sus destinatarios sean los trabajadores y las críticas u opiniones se dirijan a materias laborales. Igualmente el grado de ofensa de los términos empleados se tiene que considerar en relación al contexto de conflictividad laboral en el que se producen.

Por lo tanto, es imprescindible valorar las manifestaciones llevadas a cabo por la representación de los trabajadores y el contexto en que se producen y en este sentido la STC 203/2015, de 5 octubre, consideró que el escrito era ofensivo para la compañera de trabajo y denegó el amparo solicitado. En el escrito se mencionaba la anulación de una sanción que se impuso de manera injusta a un compañero y la sorpresa por la aparición de una compañera de trabajo en la ciudad de la justicia "quien al parecer iba como testigo de la empresa para declarar por un hecho del que (por no haber existido), no podía tener el más mínimo conocimiento. Aunque ya tenéis conocimiento, os informamos que por desgracia sigue habiendo gente que piensa que las promociones en la empresa se consiguen obedeciendo de manera obsesiva y enfermiza, tenga el jefe razón o no. Desde el Comité de Empresa recomendamos la formación como pieza clave en la promoción profesional dentro de una empresa, dejando de lado los atajos sucios y las actitudes de dudosa moralidad. La sumisión y la obediencia tienen un límite. ¡La dignidad! Esperamos entendáis la dificultad de ser representante de los trabajadores. Cuando incluso hasta los compañeros pueden venderte en cualquier momento".

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El propio TC afirma que las referencias dirigidas a criticar el comportamiento empresarial por la imposición de una sanción al actor no pueden merecer la calificación de falta grave ni muy grave y consiguientemente no pueden ser constitutivas de un despido disciplinario. Las críticas no incluyen ninguna expresión vejatoria, insultante, ni de falta de respeto hacia la empresa. Sin embargo, el despido se basa en las menciones a la compañera de trabajo por su intervención en el Juzgado como testigo propuesto por la empresa, ya que se le imputa una conducta de dudosa moralidad y falta de dignidad, así como de buscar un atajo sucio para su promoción en la empresa.

Se trata, por tanto, de comprobar si dichas manifestaciones son ofensivas e insultantes y el contexto en el que se producen, ya que, en caso de no serlo, el despido debería ser calificado como nulo, con la consiguiente readmisión del representante de los trabajadores, por vulneración de la libertad de expresión sindical. En este sentido, no cabe definir lo objetivamente ofensivo al margen por completo de las circunstancias y del contexto en el que se desarrolla la conducta expresiva, ni tampoco limitar la cobertura que ofrece la libertad de expresión a aquello que sea imprescindible y absolutamente pertinente, ni reducir su ámbito de protección a las expresiones previsibles o al uso en situaciones de acuerdo o avenencia, pues esa lectura de los márgenes de actuación del derecho fundamental de la libertad de expresión sindical supondría reducir su ámbito a las ideas de corrección formal abstracta y utilidad o conveniencia, lo que constituiría una restricción no justificada4. Sin olvidar los antecedentes históricos como pueden ser previas reclamaciones sindicales o sanciones empresariales.

2. El derecho a la libertad sindical del art 28 de la CE

El TC resalta que la alegación de la vulneración del derecho de libertad de expresión desde la perspectiva sindical le va a permitir "sentar jurisprudencia sobre el derecho de...

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