El cierre patronal
| Autor | Carlos Molero Manglano |
| Cargo del Autor | Profesor Ordinario y Director del Departamento de Derecho Laboral. Facultad de Derecho UPCo-ICADE Abogado |
| Páginas | 739-760 |
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Tras una etapa de abandono práctico, que llevó a la doctrina a marginar el tema, renace en algunos países europeos su utilización, como ha indicado Rodríguez Pinero1 y con ella el interés práctico de la figura2.
Ello no excluye el que nos ocupemos de la tradicional repulsión sentida por los tratadistas del tema. Baste consignar alguna de sus manifestaciones:
"El lock-out es a la vez inmoral e inadmisible ... constituye un abuso del derecho de propiedad privada ... es el derecho del fuerte sobre el débil"3.
"Medio inadmisible de presión del empresariado que no puede en ningún caso ser comparado al derecho de huelga, al ser el derecho abusivo de uno sólo a condenar al hambre a un gran número ..." (Comunicado de la CFTD publicado en Le Monde el 20 de septiembre de 1955).
Y es que, efectivamente, esa comparación con la huelga se erige en principio consagrado en la que Schaeffer4 llama "concepción liberal" y que plasma en la célebre frase de PIC: "El lock-out no es otra cosa que una huelga patronal, ya que adopta el método de la huelga (cesación de trabajo) deberá seguir su régimen". Aunque resulte claro, como recordara Bayón con Carnelutti, que supone un acto extrajurídico que implica un fracaso del Derecho, "un verdadero hecho de guerra que repugna más que la huelga", y con ésta guarda diferencias importantes, por los sujetos, al realizarlo el empleador, por la decisión, que puede no ser sindical sino adoptada por un sólo empleador, por sus consecuencias, Page 740 forzosamente desfavorables para el trabajador, y por el objeto, ya que aunque coincidan en el ejercicio de la presión, el empresario incumplirá siempre una obligación objetiva como responsable de la unidad productiva (criterios de diferenciación de Cabanellas)5.
Para justificar la prevalencia jurídica que conceden a la huelga los actuales sistemas constitucionales se ha dicho6:
"Las razones para ello son variadas: su distinta incidencia sobre la libertad de trabajo, en tanto que el cierre afecta no sólo al personal en conflicto, sino también a los trabajadores ajenos al mismo; y la distinta función de una y otra medida, pues si la huelga puede contemplarse como medida de 'contrapeso' para compensar la posición de inferioridad de quienes prestan servicios por cuenta ajena y de forma dependiente, el cierre es un instrumento de poder en manos de quien se sitúa en la posición fuerte de la relación de trabajo".
En cualquier caso, parece claro que resulta forzoso admitir con Sermonti7 que el tema, agravado por ese paralelismo, resulta incómodo al conllevar enormes implicaciones políticas. Tratemos de desbrozarlo.
Para ello, y en paralelo a como hemos procedido respecto a la huelga, habremos de identificar primero lo que es un cierre desde la perspectiva jurídica; pues sólo en ese marco tendrá sentido analizar cómo debe calificarse una iniciativa empresarial coincidente con lo que consideremos cierre: si como derecho, y de qué tipo, como acto tolerado, o como ilícito, civil y/o penal.
Estudiaremos, pues, en primer término el concepto de cierre y después los diversos sistemas, y en detalle el español, que se dan en Derecho comparado a la hora de calificar la iniciativa empresarial.
Al no estar elaborado por los distintos ordenamientos positivos, ha sido la doctrina quien ha pergeñado sus líneas conceptuales, si bien no en una forma ecuánime.
En efecto, cabrían distinguirse las siguientes tendencias:
En primer lugar, una puramente fáctica que identifique cierre, pura y simplemente, con cesación de trabajo, prohibición de acceso o negativa a suministrar útiles8.
En otros casos se toma en cuenta, además del dato anterior, la consecuencia inmediata del mismo, negativa a aceptar prestaciones y, en consecuencia, a abonar retribuciones9.
Cuando en esta tendencia intencional se atiende a sus consecuencias mediatas o últimas, se acentúa el dato de suspensión (Hueck-Nipperdey) o Page 741 extinción de relaciones (Bayón), llegándose incluso a un concepto extensivo, que incluye el cierre de solidaridad.
Sin embargo, el elemento clave de la conceptuación puede resultar, como destaca una posición doctrinal mayoritaria, el fin objetivo del cierre, esto es, el ejercicio de presión sobre la masa trabajadora en especial en materia retributiva y normativa10.
A partir de este panorama, podríamos ya perfilar como elementos caracterizadores:
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Elemento fáctico u objetivo. ¿Tendría que consistir precisamente en clausura del centro de trabajo?. Parece que no resultaría imprescindible, bastando la prohibición de acceso11 o de colaboración normal en la producción.
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Elemento subjetivo activo. Uno o varios empleadores, constituya o no decisión asociativa, ya que la referencia se ubica siempre en la voluntad individual del empresario; ello excluye la iniciativa de la autoridad pública, aún cuando existiera culpabilidad del empresario (Alonso García).
-
Elementos subjetivo pasivo. Los trabajadores, no necesariamente la totalidad, si bien excluyendo el caso de despido múltiple, en el que no se da una decisión uti universa2.
-
Elemento intencional o teleológico. El ejercicio de presión, bien para negar a los trabajadores pretensiones traducibles en novaciones modificativas in melius de sus contratos de trabajo, bien para obligar a aceptar las propuestas por el empleador y que supone excluir de un concepto propio del cierre la fuerza mayor (propia o impropia), crisis (económica o tecnológicas, aunque el cierre puede ser un paso previo a cualquiera de ellas) y demás supuestos en que, aun con clausura del centro, subsista la prestación salarial (vacaciones, etc.).
-
Provisionalidad. Parece esencial que, aunque se den los requisitos anteriores, no se trate de una clausura definitiva13 en cuyo caso se debería seguir ya el régimen de las causas ordinarias de extinción de relaciones, señaladamente, el despido y la crisis, si bien no enerva su naturaleza de cierre el que posteriormente se negara la readmisión a algún trabajador, o el que se decida por tiempo indeterminado, si bien su prolongación abusiva puede determinar ilicitud (al menos contractual)14.
Un concepto que indujese estos cinco elementos perfilaría el cierre como negativa temporal de uno o varios empleadores a que un cierto número o la totalidad de los trabajadores colaboren con normalidad en la producción, con la Page 742 finalidad laboral de presionar sobre los intereses profesionales colectivos de los mismos15.
Las delimitaciones llevadas a cabo nos inducirían a admitir como manifestaciones de cierre propio, las siguientes:
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Por la configuración del elemento fáctico. La clausura total o parcial transitoria de centro de trabajo, como modelo típico, más la privación de instrumentos de trabajo o de acceso normal a la producción16.
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Por la configuración del elemento subjetivo. El debido a decisión de un empleador, o de varios, sindical o extrasindicalmente (viene resultando excepcional que se trate de decisión conjunta al estilo de las compañías francesas de transporte aéreo en febrero de 1971, como recuerdan Camerlinck-Lyon-Caen)17 ejercido sobre la totalidad o varios de los trabajadores.
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Por la configuración del elemento intencional. Ofensivo, mediante o no negociación de conflicto, o defensivo, o de respuesta, sea ante huelga ya declarada o ante su amenaza.
Para presionar a los propios trabajadores, o de solidaridad, y regular o abusivo, según que exista o no proporción entre la presión ejercida con la medida y los intereses en conflicto (Brun-Galland).
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Por la configuración del elemento de provisionalidad. Sólo podemos admitir como figura propia el total o predominantemente suspensivo, reconociendo con Camerlinck y Lyon-Caen18 que lo mejor es dejar libre la opción del trabajador entre considerar que el gesto del empleador equivale a una ruptura o a un simple incumplimiento.
En contraste con estas manifestaciones propias, serían impropias:
- Por razones fácticas: suspensiones o extinciones disciplinarias plurales (con todo el problema práctico de comprobar la naturaleza disciplinaria auténtica), modificación plural de funciones o puestos, represalias salariales, amortización de vacantes, etc.
- Por razones subjetivas: cierre por autoridad pública, fuerza mayor propia o impropia, extinción de titularidad o traslado de centro y siempre que recaiga sobre un sólo trabajador o varios, con fundamento jurídico individual. Page 743
- Por razones intencionales: crisis y cierres políticos (o por los intereses, o por los fines).
- En razón a la provisionalidad: cierre definitivo, modificación en estructura organizativa de empresa o centro de trabajo, despido plural disciplinario e incluso despido con origen en cierre suspensivo propio, pero que acaba recayendo en la mayoría de los trabajadores afectados.
Supuestos, todos ellos, que, por impropios, deberían resultar excluidos del régimen de cierre patronal.
No posee la figura, en cuanto fenómeno socio-económico susceptible de regulación jurídica, en palabras de Bayón, una naturaleza ni objetiva, ni unitaria, sino dependiente del trato que reciba en cada ordenamiento. En este sentido podríamos decir que investigar el tema de su naturaleza jurídica supone caminar hacia una teoría descriptiva de enfoques iuspositivistas. Intentemos, no obstante, elaborar unos moldes...
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