La modificación de los artículos 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores por la Ley 38/2007, de 16 de noviembre: valoración general.
| Autor | Xavier Solà Monells |
| Cargo | Profesor Lector de la Universidad Autónoma de Barcelona |
| Páginas | 1-12 |
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La Ley 38/2007, de 16 de noviembre, ha reformado diversos artículos del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (en adelante TRLET), entre los que figuran el 64 y el 65, donde se regulan las competencias de los representantes de los trabajadores y el deber de sigilo profesional, respectivamente. La modificación de estos preceptos se justifica, según declara el Preámbulo de aquella norma legal, en la necesidad de adaptar nuestro derecho interno a Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo, del Consejo y el Parlamento Europeo, por la que se establece un marco general relativo a la información y consulta de los trabajadores de la Comunidad Europea (DMGIC). El objetivo del presente documento es realizar una primera aproximación a tales modificaciones para ofrecer una visión general sobre su significado y alcance.
La primera evidencia de la modificación del artículo 64 del TRLET se halla en su mismo título, que ahora se concreta en "Derechos de información y consulta y competencias", cuando anteriormente se limitaba a referenciar estas últimas. La expresión entrecomillada resulta un tanto discutible desde un punto de vista técnico, dado que puede llevar a entender que los derechos de información y consulta no son competencias (el equívoco podría haberse evitado añadiendo "otras" delante de este sustantivo), pero es muy significativa, dado que pone de manifiesto el deseo de destacar esas dos competencias por encima del resto y deja entrever que la reforma incide esencialmente sobre los derechos de información y consulta.
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Una simple lectura del artículo 64 del TRLET es suficiente para verificar esa intuición: la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, ha modificado de forma significativa los derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores. A efectos sistemáticos, los cambios pueden resumirse en cuatro puntos: primero, definición de los conceptos "información" y "consulta"; segundo, concreción de sus condiciones de ejercicio; tercero, reordenación y ampliación de las distintas competencias, particularmente las dos referidas; y cuarto, clarificación de la relación entre el artículo 64 del TRLET y otras previsiones competenciales.
La primera novedad que presenta la nueva redacción del artículo 64 del TRLET se localiza en el párrafo 2º de su apartado 1 y consiste en la definición de los conceptos "información" y "consulta", incorporando con muy pocas variaciones las fórmulas utilizadas en los apartados f) y g) del artículo 2 de la DMGIC. La primera se define como "la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen". Aún siendo lógica y previsible esta delimitación reviste un innegable valor, porque incorpora una referencia expresa sobre la función que cumple la transmisión de información que puede resultar muy útil a la hora de definir las condiciones en que debe hacerse efectiva, y también porque permite agrupar las distintas hipótesis de información previstas en el artículo 64 del TRLET con independencia de la forma como se presenten (derecho a "conocer", derecho a "recibir información", etc.)
Todavía más trascendente es la delimitación del término "consulta", que se define como "el intercambio de opiniones y apertura de un diálogo entre el empresario y el comité sobre una cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo". Posteriormente, el artículo 64.6.2º del TRLET precisa que "la consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa (...) de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de dichas cuestiones". La conclusión que puede extraerse de este conjunto de especificaciones es que la consulta se configura actualmente como un trámite complejo integrado por diversos elementos que superan claramente los contenidos que tradicionalmente se le habían otorgado en el ámbito del artículo 64 del TRLET, a saber: la transmisión de información a los
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representados para que estos puedan manifestar, verbalmente o por escrito
según los casos, su opinión no vinculante al empleador.
La nueva configuración del derecho de consulta implica, de una parte, la transmisión desde el empresario a los representantes de los trabajadores de toda la información que sea necesaria para que obtengan un conocimiento detallado de la cuestión sometida a consulta; y de otra, la celebración de una encuentro en el que ambas partes deben posicionarse y exponer las razones que motivan sus posturas. Junto a estos dos elementos necesarios o consustanciales a la consulta existen otros dos de carácter accesorio, dado que no siempre existirán, que vienen a reforzar e intensificar dicha competencia. El primero es la emisión de un informe previo por parte de los representantes de los trabajadores, es decir, la elaboración de un documento escrito donde se formalice su posicionamiento sobre la cuestión sometida a consulta; un documento que debe entregarse al empleador antes de la reunión y que fuerza a este último sujeto a dar una "respuesta justificada" a las observaciones y/o propuestas formuladas por la representación de los trabajadores. El derecho a emitir informe previo se limita a las hipótesis previstas en el artículo 64.5.3º del TRLET, a las que posteriormente me referiré. El segundo elemento de tipo accesorio es orientar la consulta hacia obtención de un acuerdo, una enfoque finalista que se presenta como una simple posibilidad, como evidencia la referencia "en su caso" que aparece en el artículo 64.6.2º del TRLET al enunciar tal orientación.
No cabe duda que la definición del término "consulta" constituye un paso adelante muy importante porque clarifica enormemente el significado de esta competencia y refuerza el papel de los representantes de los trabajadores, pero resulta criticable que esos dos elementos accesorios no se hayan configurado como constitutivos, sobre todo en el caso del segundo, en el que se aprecia una evidente "rebaja de contenido" en comparación con la norma comunitaria. El artículo 4.4 de la DMGIC no establece en ningún caso la obligación de llegar a un acuerdo pero si afirma que "la consulta se efectuará (...) con el fin de llegar a un acuerdo sobre las decisiones que se encuentren dentro de las potestades del empresario mencionadas en la letra c) del apartado 2". Esta clara "funcionalización" de la consulta implica un salto cualitativo por cuanto convierte a los contactos o reuniones en algo más que un simple intercambio de opiniones, forzando el establecimiento de una especie de negociación encaminada a la obtención de consenso. Contemplar el enfoque de la negociación hacia la obtención de un acuerdo como una simple posibilidad implica un recorte muy significativo y
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difícilmente compatible con la normativa comunitaria. Resulta pues obligado reinterpretar la referencia "en su caso" del artículo 64.6.2º del TRLET y concluir, aunque resulte un poco forzado atendiendo estrictamente a la literalidad de la norma, que lo potestativo es el acuerdo y no la orientación de la consulta hacia su consecución, que resulta en todo caso obligada.
También se aprecian novedades importantes en lo que refiere a la delimitación de las condiciones de ejercicio de los...
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