Aproximación histórica al principio de igualdad de sexos (IV): De la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 a las últimas disposiciones franquistas
| Autor | María Jesús Espuny Tomás |
| Cargo | Historia del Derecho y de las Instituciones. Universidad Autónoma de Barcelona |
| Páginas | 1-22 |
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Los regímenes fascistas pretendieron establecer una rígida disciplina social, una sociedad jerarquizada, y para conseguirlo era esencial que la célula primaria, la familia, reprodujera esa misma jerarquización. La ideología fascista reemplazó la afirmación de los movimientos feministas "diferentes pero iguales" por "diferentes y subordinadas". La atención que prestaron al papel de la mujer fue para enfatizar su inferioridad 1 .
La Ley de 14 de diciembre de 1942 autorizaba a publicar los textos laborales refundidos por la Comisión Recopiladora y Refundidora de la Legislación Social creada por Decreto de 14 de marzo de 1942. Cumplidos los trámites señalados se publica por Decreto de 26 de enero de 1944 el Libro I del Texto Refundido de la Ley de Contrato de Trabajo y se deroga la Ley de 21 de noviembre de 1931. Por Decreto de 31 de marzo de 1944 se aprueba el Texto Refundido del Libro II del Texto Refundido de La Ley de Contrato de Trabajo que comprende el contrato de embarco, el de aprendizaje, el de mujeres y niños y el de trabajo a domicilio: deroga las disposiciones que los regulaban hasta ahora2.
El artículo 11, d) señala la capacidad limitada de la mujer para celebrar contratos de trabajo y para contratar su aprendizaje:
"d) La mujer casada, con autorización de su marido, salvo el caso de separación de derecho o de hecho, en el que se reputará concedida por
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ministerio de la ley para todos los efectos derivados del contrato, incluso el percibo de la remuneración".
Se trata de una situación distinta del caso de los menores en los que la edad es el factor determinante (menores de dieciocho años que no se hayan independizado de sus padres y que tampoco hayan contraído matrimonio). En el supuesto de la mujer es el estado matrimonial el que configura y limita su capacidad. La limitación en la capacidad para contratar supone, en principio, que se tiene capacidad; en segundo término, que ésta no es plena, sino que precisa de ciertos apoyos necesarios para su ejercicio3.
La mujer casada, en el supuesto del artículo 11, d) y por la remisión que a este precepto hace el artículo 163 del contrato de trabajo de las mujeres, necesitará siempre la autorización de su marido, pero en el caso de separación de hecho o de derecho, la diferencia estriba en que, por virtud de una ficción legal, dicha autorización se reputa concedida, lo cual no quiere decir que no sea necesaria4.
Será necesaria una autorización expresa o tácita que supla la limitación y haga producir al contrato plenos efectos. El artículo 12 señala:
"Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se deriven de su contrato y para su cesación. La autorización, no obstante, podrá ser condicionada, limitada o revocada por el representante legal".
La concesión de la autorización por el representante legal a una persona de capacidad limitada supone que esta persona obtenga todas las consecuencias y efectos a que da lugar del contrato que celebra. Convierte a la trabajadora de capacidad limitada en un sujeto que, ante el contrato, actúa como si tuviera plena capacidad.
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La autorización puede ser tácita o expresa. Un caso especial es la autorización marital requerida para el contrato de aprendizaje de la mujer casada deberá concederse de modo expreso mediante firma en el contrato:
"Artículo 133. Para contratar su aprendizaje la mujer casada necesita el permiso de su marido que deberá constar, salvo el caso de separación de hecho o de derecho, mediante su firma en el contrato".
La autorización a su vez podía ser condicionada, limitada o revocada por el representante legal. En el caso de ausencia de la autorización el contrato sería anulable.
Respecto al pago hecho a la mujer casada el Texto Refundido de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 reproduce en sus líneas generales la actuación prevista en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931:
"Artículo 58. Será válido el pago hecho a la mujer casada de la remuneración de su trabajo, sino consta la oposición del marido, y al menor si no consta la oposición del padre, de la madre y, en su caso, de sus representantes legales".
La autorización del representante legal en el supuesto de la mujer casada otorga cuantos efectos se deriven del contrato de trabajo, incluso el percibir la remuneración correspondiente. La oposición del marido al pago hecho a la mujer de la remuneración de su trabajo constituye una limitación a la autorización concedida, pero que en tanto esa oposición no se manifieste, el derecho a percibir su salario se entiende plenamente reconocido a la mujer casada.
La mujer casada relacionando los dos artículos 11 d) y 58 de la Ley de Contrato de Trabajo podía encontrarse ante varias opciones:
La mujer casada separada de hecho o de derecho podía contratar libremente por considerarse que cuenta con la autorización necesaria concedida por ministerio legal y podía percibir la remuneración a su trabajo sin que el marido pudiera oponerse.
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"Artículo 58, 3. En caso de separación legal o de hecho de los cónyuges, el marido no podrá oponerse a que la mujer perciba la remuneración de su propio trabajo" .
La mujer casada no separada necesitará la autorización marital para contratar. Una vez concedida ésta, podrá percibir la remuneración correspondiente, salvo si consta la oposición del marido, opción que contempla el artículo 58, 2, a la vez que fija el procedimiento a seguir para obtener la autorización correspondiente a percibir el salario5.
"Artículo 58, 2. Para que la oposición del marido surta efecto, habrá de formularse ante el Magistrado del Trabajo correspondiente, y si no hubiera Magistratura en la localidad donde el servicio se preste ante el Juez municipal de aquélla, quienes después de oír a la mujer, y en vista de las pruebas practicadas, la autorizarán o no para recibir por si el salario y para invertirlo en las necesidades del hogar".
El Título IV del Libro II se dedica al contrato de trabajo de las mujeres (artículos 162 a 169). Recoge en síntesis los extremos más significativos de la legislación anterior (vacunación, maternidad y lactancia, ley de la silla). La cláusula final derogará la Ley de 13 de marzo de 1900, el Reglamento para la aplicación al Ramo de Guerra de la Ley de Mujeres y Niños aprobado por Real Decreto de 26 de marzo de 1902, y la Ley de 27 de febrero de 1912, disposiciones todas ellas referentes al trabajo de mujeres y menores6.
Las mujeres no podían ser admitidas a ningún trabajo industrial o mercantil si no hubiesen presentado al patrono o a la Empresa un certificado de estar vacunadas y de no padecer ninguna enfermedad contagiosa. Se trata de un requisito para la admisión de la mujer en el puesto de trabajo, no para la validez del contrato. La explicación a esta exigencia que se ha dado desde la doctrina iuslaboralista parece responder al deseo de una mayor protección para las mujeres que en ocasiones amamantaban a sus hijos en las salas de lactancia. La vacuna a la que se refiere es la antivariólica, aunque a partir de 1943 es también
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necesaria la diftérica. El incumplimiento de este artículo afecta al empresario que puede ser sancionado por la Delegación de Trabajo. El artículo 164 puede relacionarse con el artículo 178 relativo al contrato de menores -de ambos sexos-, en cuyo caso se exige también la vacunación y la certificación facultativa correspondiente. Algunas Reglamentaciones habían impuesto preceptivamente la visita médica preventiva antes del ingreso en la empresa7. El artículo 164 reproduce el requisito de la certificación de vacunación y de no padecer enfermedad contagiosa del artículo 10 de la Ley de 13 de marzo de 1900 para "niños, jóvenes y mujeres"8.
La mujer que hubiese entrado en el octavo mes de embarazo tenía derecho a abandonar el trabajo, siempre que presentase certificación médica en que se hiciera constar que el alumbramiento se produciría aproximadamente en el término de seis semanas y no se reintegraría a su ocupación hasta el transcurso de igual período de tiempo posterior al parto. El patrono debía reservar el puesto de trabajo a la obrera o operaria durante el tiempo autorizado:
"Artículo 166. Cualquiera que sea el contrato suscrito, toda mujer que haya entrado en el octavo mes de embarazo tendrá derecho a abandonar el trabajo, siempre que presente certificación médica en que se haga constar que el alumbramiento se producirá aproximadamente en el término de seis semanas y no se reintegrará a su ocupación hasta que transcurra igual período de tiempo posterior al parto.
Artículo 167. En cualquiera de ambas circunstancias (...) el patrono reservará a la obrera u operaria su puesto en el trabajo durante el tiempo que está obligada o autorizada a hacerlo (...)"9
La Ley de 13 de marzo de 1900 y el Real Decreto de 13 de noviembre de 1900 para su aplicación ya planteaba el descanso puerperal hasta tres semanas después del alumbramiento. España ratificó por Ley de 13 de julio de 1922 el Convenio internacional del Trabajo de la Conferencia reunida en Washington el 29 de octubre de 1919 sobre auxilio de las obreras antes y después del parto; se
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autorizaba a un descanso de 6 semanas y se permitía a la mujer a abandonar su trabajo si se consideraba que en un período de seis semanas podría adelantarse el alumbramiento10.
Aunque no conste en el contrato las mujeres mientras tengan hijos en período de lactancia, tendrán derecho, siempre dentro de la jornada de trabajo, a una hora de descanso al día, divisible en dos períodos de media hora cada uno. Deberán escoger antes de entrar al trabajo, el horario escogido. No será en...
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