El actual régimen del trabajo a tiempo parcial español versus el contrato a llamada del Reino Unido: valoración crítica
| Autor | Pilar Núñez-Cortés Contreras |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Área. Universidad Loyola Andalucía. España |
| Páginas | 165-175 |
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De acuerdo con la Office of National Statistics [Oficina Nacional de Estadística] (UNS), "no existe una definición jurídica del 'contrato de cero horas'" (UNS, 2014, p.1). No obstante, el Chartered Institute of Personnel and Development [Instituto Colegiado de Personal y Desarrollo] lo ha definido de la siguiente manera:
"el contrato de cero horas como un acuerdo entre dos partes en virtud del cual se puede solicitar a una de las partes que preste a la otra sus servicios, pero en el
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que no se estipula un mínimo de horas contratadas. En el contrato se dispondrá la remuneración que percibirá el trabajador [...], así como las circunstancias en las que se ofrecerá trabajo y en qué ocasiones será posible rechazarlo" (CIPD, 2014).
Estos contratos son extraordinariamente ventajosos para el empleador, ya que le permiten reducir los recursos de personal cuando estos no son necesarios. Erigiéndose en causa de problemas potenciales desde la perspectiva del trabajador1. Los contratos de cero horas no ofrecen garantía alguna respecto a los ingresos que percibirá el trabajador, lo que redunda en bajos niveles de certidumbre y seguridad laboral. No obstante, no es generalizable a todos los trabajadores, ya que cabe la posibilidad de que algunos de ellos decidan optar por estas condiciones por distintos motivos2. Por ejemplo, los estudiantes durante sus vacaciones pueden acumular horas cuando estén disponibles. A consecuencia de los beneficios que estos contratos reportan a algunos trabajadores y empresarios, se ha extendido el uso de los mismos en el Reino Unido, donde actualmente existen alrededor de "1,4 millones de contratos de trabajo que no garantizan un mínimo [...]
de horas", lo que supone aproximadamente el "3% de la población activa [del Reino Unido]". La mala prensa y la especulación a las que se han visto expuestas estas condiciones contractuales se deben a una serie de razones. Es un hecho conocido que:
"los trabajadores con contratos de cero horas tampoco cuentan con los mismos derechos laborales que aquellos que tienen contratos tradicionales, por lo que sus detractores han mostrado preocupación respecto al hecho de que estos contratos puedan estar utilizándose para evitar las obligaciones que el empleador tiene hacia los empleados" (BBC, 2014).
Los contratos de cero horas serían consecuencia del auge del neoliberalismo. Los beneficios tienen prioridad sobre las personas; se merman los derechos de los trabajadores en aras de la flexibilidad laboral; y la red de seguridad social se redefine como un lujo inaccesible.
Con el fin de poner de relieve la importancia que tienen las empresas que recurren a los contratos de cero horas, vamos a mencionar como ejemplo a una conocida compañía en la que se hace un amplio uso de los mismos: Sports Direct. Existen informa-
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ciones respecto al hecho de que "el sector minorista a menudo utiliza contratos de cero horas" (BBC, 2015). Sports Direct ha adoptado el uso de estas condiciones laborales en vista de las ventajas que reportan tanto a la empresa como a las partes interesadas de la organización. Este hecho va en contra de la idea de que tanto el empleador como el trabajador deberían beneficiarse de las condiciones flexibles que se ofrecen. Recientemente se ha informado de que "el 90% de la plantilla [tiene]
contratos de cero horas" (Neville, 2013). También se ha descubierto que, en el año 2013, "la totalidad de los 20.000 empleados a tiempo parcial de Sports Direct tenían contratos de cero horas [...], mientras que los 2.000 trabajadores de la empresa contratados a tiempo completo iban a percibir bonificaciones por importe de hasta 100.000 £". Este es un claro ejemplo del trato desigual al que se ven sometidos los trabajadores en virtud de los contratos de cero horas. Como resultado de estos hechos, la cobertura que realizaron los medios de comunicación del uso de contratos de cero horas en Sports Direct fue particularmente negativa.
En los sistemas en que se permite con más o menos restricciones el trabajo informal las empresas tienden a abusar de estos contratos. La doctrina ha sido especialmente crítica con el abuso relacionado con los contratos de cero horas, que no garantizan a los trabajadores un mínimo de horas de trabajo, de manera que los trabajadores no tienen un derecho específico a ser llamados a trabajar por sus propias empresas. En la práctica, es muy difícil concluir que existe un contrato vigente entre la empresa y el trabajo más allá de esporádicos períodos de arrendamiento de servicios que duran algunas horas o días, que son de dudosa consideración como tiempo de trabajo.
Debe resaltarse que estos tipos de trabajo informal, que son característicos de sectores de ocupación con alta fluctuación en la demanda de servicios, son ejemplos muy gráficos de trabajo precario, agrupan a los trabajadores peor tratados del mercado de trabajo. Algunos autores han abogado por su prohibición por el hecho de permitir la posibilidad de obligar a las personas a trabajar siempre que son requeridos. La prohibición no es suficiente y, en realidad, propiciaría una situación más compleja en la que existiesen grandes posibilidades para que proliferen relaciones de trabajo puramente informales, aunque tengan continuidad3. Es más, en ámbitos en que se han promulgado regulaciones concretas para erradicar el trabajo informal, dichas normas se han puesto en cuestión por las normas internacionales y europeas sobre competencia y libertad de establecimiento y servicios. Esto fue lo que sucedió en el caso de los servicios de estiba portuaria4.
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En años recientes han proliferado los diferentes tipos de trabajo informal, sobre todo en Europa. Todos ellos implican el problema adicional de la precariedad retributiva que deriva de la falta de capacidad de los trabajadores de controlar sus potenciales ganancias condicionada a la imposibilidad de garantizar su trabajo. La situación se hace lógicamente peor por la falta de control de los trabajadores sobre sus horarios, tiempo de trabajo y duración de la jornada, lo que significa que no puede comprometer su tiempo restante en asumir un trabajo remunerado o no remunerado5.
En España -país donde tradicionalmente se había recurrido poco a la figura del trabajo a tiempo parcial, por el masivo uso de la temporalidad- el trabajo a tiempo parcial ha batido todos los récords a raíz de la crisis y la reforma laboral, y los contratos por horas han llegado a suponer hasta el 16.4% del total, y a ser la forma de ocupación de 2,75 millones de personas, según una de las últimas encuestas de población activa (EPA) 2013.
Por si fuera poco, y merece la pena insistir en ello, aunque se trate de un dato ar-chiconocido, la mayor parte de las personas con trabajo a tiempo parcial (más del 70%) son mujeres. Según datos de Eurostat (2013), el trabajo a tiempo parcial representa en...
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