Accidente de trabajo con ocasión o por consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical [art. 115.2 B) de la lgss].
| Autor | Petra García Márquez |
| Cargo del Autor | Magistrada del TSJ (Social) Castilla-La Mancha |
| Páginas | 89-117 |
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El artículo 115.1 de la Ley General de Seguridad Social, tras definir genéricamente el accidente de trabajo como toda lesión corporal que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena, procede, dentro de su apartado 2, a concretar otra serie de supuestos, a los que también cataloga como accidentes de carácter laboral, en los que su relación con el trabajo se configura de forma tangencial, y dentro de ellos, en el subapartado b), considera como tales:
"Los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejerciten las funciones propias de dichos cargos".
Previsión legal que, en orden a su análisis y desarrollo, exige el examen y determinación, por un lado, de su ámbito subjetivo, esto es que tipo de cargos de carácter sindical deben considerarse incluidos en el precepto; y por otro el aspecto objetivo, es decir la aplicabilidad al mismo de la construcción legal, doctrinal y jurisprudencial del accidente de trabajo en sus distintas variantes o vertientes.
Sobre la base del derecho constitucional de libertad sindical, proclamado en los arts. 7 y 28 de la CE, viniéndose a reconocer en el primero de ellos el carácter esencial, tanto de los sindicatos de trabajadores, como de las asociaciones empresariales, en la defensa y promoción de los intereses econó-
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micos y sociales que les son propios; pasando a destacarse, en el segundo, su conformación como derecho fundamental en su doble vertiente, individual y colectiva, esto es, desde la perspectiva de libre sindicación personal de un lado, y de acción del propio sindicato en su configuración formal, de otro; a lo que se une el reconocimiento del derecho de participación directa del trabajador en la empresa, contemplado tanto en el art.129.2 de la CE, como en los arts. 4.1.g) y 61 del ET; la legislación española estructura un sistema de representación de los trabajadores en la empresa que, acuñando la expresión utilizada por el Tribunal Constitucional en su Sentencia 118/1983, de 13 de diciembre, se puede definir como un "sistema sindical dual"1.
Y ello porque, de un lado, se arbitra lo que se denomina representación unitaria, esto es, la que tiene por objeto hacer valer la participación de los trabajadores en la empresa como derecho laboral básico de los mismos, mediante un sistema electivo tendente a obtener la representación de todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, con independencia de su afiliación sindical, categoría profesional, etc. representación la indicada regulada por el ET, y que recae en los delegados de personal y en los comités de empresa.
Encontrándonos, por otro lado, con la representación sindical propiamente dicha, esto es, aquella mediante la cual se pretende llevar a la práctica el derecho de libertad sindical, entendido como un derecho fundamental, implicando la puesta en práctica de la actividad del sindicato dentro de la empresa, y que se articula a través de las Secciones Sindicales y de los Delegados Sindicales.
El ET, en sus artículos 61 y ss, encuadrados en el Capítulo l del Título ll, bajo el epígrafe: "De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa", regula el denominado derecho de representación colectiva, entendido como aquel que ostentan los trabajadores para participar en la empresa a través de los órganos que se contemplan en dicho título, esto es a través de los Delegados de Personal y de los Comités de Empresa, sobre quienes recaerá la función de representar y defender los intereses comunes de los trabajadores, con independencia de la afiliación sindical de estos o de las categorías profesionales y puestos de trabajo que ocupen.
Los delegados de personal se configuran como representantes de los trabajadores en las pequeñas empresas, en concreto en aquellas que cuenten entre
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cincuenta y diez trabajadores, así como en las que solamente haya de seis a diez trabajadores, si estos lo deciden así por mayoría.
La elección de los mismos se lleva a cabo mediante sufragio libre, personal, secreto y directo por los trabajadores, y en orden a su número, será de uno en las empresas de hasta treinta trabajadores y de tres, en las de treinta y uno a las de cuarenta y nueve. Tras la elección pasarán a ejercer mancomunadamente las funciones representativas encomendadas, ostentando las mismas competencias que tienen asignadas los Comités de Empresa.
En aquellas empresas, o centros de trabajo, cuyo número de trabajadores exceda de cincuenta, la representación y defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores de la misma, con independencia, igualmente, de su afiliación, categoría profesional o puesto de trabajo ocupado, corresponderá, como órgano colegiado, al Comité de Empresa.
Su nombramiento se llevará a efecto, también, mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, de todos los trabajadores de la empresa o del centro de trabajo, estableciéndose el número de los miembros que deben integrar el mismo en función de una escala que va desde cinco a veintiuno, según los trabajadores que integren la empresa, desde cincuenta a mil, adicionando dos miembros más al Comité por cada mil trabajadores, o fracción, más.
Dentro de su art. 64, el ET lleva a cabo la enumeración de las distintas competencias o funciones que integrarían las actividades a desarrollar, tanto por los Delegados de Personal como por los Comités de Empresa, de las cuales cabe destacar su variedad, así como su diferente contenido, alcance y significado.
Variedad de atribuciones que se pueden diversificar en dos grandes grupos, por un lado todas aquellas que quedan referidas al aspecto interno, estructural y económico de la empresa, esto es, las que inciden en el ámbito organizativo y directivo de la misma, dentro de las cuales sería preciso efectuar otra diferenciación, distinguiendo entre las que implicarían una actuación pasiva de los órganos representativos y aquellas otras que suponen una actuación positiva de los mismos.
Siendo ello así, en el primer subgrupo se ubicarían las contempladas en los apartados 1º a 3º del precepto, esto es, las relativas a la recepción de información sobre materias relativas a evolución del sector económico al que pertenezca la empresa, situación de la producción, de las ventas, del empleo,
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de los nuevos contratos que se prevean celebrar y de su modalidad, con recepción de copia básica de todos los que deban concertarse por escrito, así como del adecuado conocimiento del balance, cuenta de resultados y, en los casos de sociedades, de todos aquellos documentos que deban conocer los socios de las mismas.
A su vez en el segundo subgrupo se encuadrarían las recogidas en los apartados 4º y 5º del precepto, relativas, no ya a la recepción de información, sino a la emisión de informes, los cuales, en los supuestos de reestructuración de plantillas, reducción de jornadas, planes de formación profesional, implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo, fijación de sistemas de primas, incentivos y valoración de puestos de trabajo; deberán llevarse a cabo con carácter previo a su ejecución por el empresario. Contemplándose, junto a ellos, los informes a emitir cuando, en los supuestos de fusión, absorción o modificación del "status" jurídico de la empresa pueda afectar al volumen de empleo.
En cuanto al otro gran grupo de competencias, quedaría integrado por las relacionadas de forma directa con el aspecto laboral de la empresa, es decir, con el directamente relacionado con los trabajadores de la misma, cuya representación tienen asumida. Y también en este caso es necesario distinguir las que suponen una actuación de carácter receptivo, de aquellas otras que implican una intervención activa.
Distinción que vendría a situar en el primer subgrupo a las competencias recogidas en los apartados 6º a 8º del art. 64 del ET, esto es las que se refieren a la recepción de información sobre los contratos de trabajo escrito utilizados en la empresa y los documentos sobre conclusión de la relación laboral, sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves, índices de absentismo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, siniestralidad y mecanismos de prevención utilizados.
Encuadrándose en el segundo subgrupo las atribuciones de vigilancia, participación e información, recogidas en los apartados 9º a 10º del precepto, traducidas en vigilar el cumplimiento de la normativa en materia laboral, de seguridad social y de empleo, pudiendo ejercer sobre el particular las correspondientes acciones ante el empresario y ante los organismos y Tribunales competentes, a lo que se unen...
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