Elementos formales del derecho de huelga: requisitos de procedimiento. el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad
| Autor | Carlos Molero Manglano |
| Cargo del Autor | Profesor Ordinario y Director del Departamento de Derecho Laboral. Facultad de Derecho UPCo-ICADE Abogado |
| Páginas | 679-719 |
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Aunque parece totalmente lógico que el ejercicio de cualquier derecho cuente con unas previsiones razonables para compatibilizarlo con otros derechos protegibles, el tema de los elementos formales o procedimentales, referenciados en la Sentencia del Tribunal Constitucional bajo la expresión "ámbito funcional del derecho de huelga", ha recibido un tratamiento doctrinal crítico, en especial desde la óptica de la izquierda, que ha manifestado, por ejemplo en expresión de Matía-Sala-Valdés-Vida, que si hay algo que caracteriza el Decreto-Ley de 1977 en este aspecto es:
"1º. La rígida procedimentalización del desarrollo de la huelga que aparece configurada así bajo un prisma cuasi-procesal.
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La exclusión de la autonomía en la determinación del momento, forma y dirección de la huelga, que se sustituye por la exigencia de adaptación de un comportamiento rígidamente previsto por la norma.
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La acumulación de requisitos que actúa en un sentido claramente limitador de las reales posibilidades de ejercicio del derecho"1.
Al margen de la carga valorativa que la tercera observación lleva consigo sobre el carácter limitador o no de los requisitos exigidos, sí parece objetivamente afirmable que nuestro Derecho ha incorporado al nivel legal un amplio abanico de requisitos formales que, de darse en el Derecho comparado, allí se sitúan a nivel de convenios colectivos o de estatutos sindicales; en cambio, no parece de recibo la opinión de que tal conjunto de requisitos resulten impeditivos Page 680 del derecho de huelga. Como afirma el Tribunal Constitucional en la Sentencia 11/81 "el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimientos o a algún tipo de formalismos o formalidades, porque el art. 53 de la Constitución permite que el legislador regule las condiciones de ejercicio de los derechos fundamentales. Mas es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto, como más arriba se dijo, proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho"2.
Como se ve, el criterio del Tribunal Constitucional, bastante equilibrado en este punto, es el de examinar requisito por requisito si cada uno de ellos está justificado por la defensa de cualquier otro tipo de bien o derecho constitucionalmente protegido, y en ese sentido no es arbitrario, análisis que parece esencialmente necesario en un fenómeno contradictorio como el de huelga; y, por otro lado, comprobar si el requisito en cuestión es normalmente cumplible y no hace imposible en la práctica el ejercicio del derecho. En esa línea, si los requisitos ciertamente están justificados y se pueden observar sin graves dificultades, parece que no puede en absoluto privar de licitud a los mismos el hecho de que estén recogidos en una norma legal o en normas puramente sindicales, con independencia de que el criterio político elegido entre estas alternativas pueda parecer más o menos oportuno.
Una vez introducido así el tema, tendremos que distinguir entre dos grupos de requisitos, al menos: los previos al desarrollo de la huelga y los correspondientes a éste. Entre los primeros hemos de considerar el acuerdo al respecto, la comunicación, preaviso al empresario, los procedimientos pacíficos previos de solución, y la formación del comité de huelga.
Como elementos correspondientes a la fase de desarrollo de la huelga habremos de estudiar las garantías de mantenimiento de los servicios de seguridad necesarios, el deber de negociación, el problema de la ocupación de locales, la publicidad de la huelga y sustitución de trabajadores.
Procederemos separadamente al análisis de uno y otro grupo o categoría de requisitos.
El art. 3 del Decreto-Ley exigía que la declaración de huelga en cualquier ámbito se llevase a cabo mediante acuerdo o bien de los representantes unitarios de los trabajadores (comités o delegados) o bien directamente por los propios Page 681 trabajadores pertenecientes al centro de trabajo y afectados por el conflicto. Cada uno de estos procedimientos contaba con sus propios requisitos3.
El acuerdo de los representantes tenía que ser:
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Adoptado en reunión conjunta con los mismos.
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Por decisión mayoritaria4.
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Con asistencia del 75% de los representantes.
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Levantando acta que debía firmarse.
La decisión por los propios trabajadores tenía que ser:
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Acuerdo que se hubiese decidido someter a votación por el 25% de la plantilla (probablemente faltan garantías de conocimiento y quórum).
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Centro por centro.
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Con votación secreta.
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Por mayoría simple.
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Con constancia en acta.
Nótese, además, que el Decreto-Ley de relaciones de trabajo, como se dijo, no preveía la decisión tomada por asociaciones sindicales ni, por tanto, los requisitos del acuerdo de éstas.
Hemos visto que tal decisión sindical es perfectamente válida en nuestro Derecho según ley (LOLS) y jurisprudencia, siendo evidente que, de adoptarse, deberá hacerse conforme a las normas estatutarias correspondientes, si bien se ha señalado doctrinalmente incluso que puede resultar dudoso el que la infracción de los requisitos establecidos en los estatutos sindicales altere la validez de la declaración y por consiguiente de la huelga, en contra de lo que pudiera ocurrir en Alemania donde el incumplimiento de la mayoría sindicalmente exigida supone la ilicitud de la huelga5.
Recuérdese lo dicho sobre el régimen de impunidad en que se mueven los sindicatos en nuestro tráfico jurídico; pero, en buena teoría, debería ser exigible la acreditación y constancia de la decisión sindical de huelga con tres requisitos:
- La adopción por órgano material y funcionalmente competente.
- La constitución adecuada y suficiente del órgano en cuestión. Page 682
- La consecución de mayoría de votos, con validez de éstos y de la votación efectuada.
Se trata, en definitiva, de los requisitos que cualquier tribunal exigiría a cualquier otro sujeto de Derecho colectivo. Otra cosa es que todo ello pueda exigirse e impugnarse viablemente en nuestro actual sistema.
De hecho, me parece más fácil el que existan serias dificultades para constatar la irregularidad o irregularidades que haya podido haber en el procedimiento de adopción de una decisión sindical que para tachar de ilicitud una decisión sindical de huelga si la constatación se lograse.
Pero si volvemos ya a los requisitos exigidos por el Decreto-Ley para las otras dos vías del acuerdo de huelga hemos de hacer constar que, respecto al primer caso, decisión a través de los representantes, el Tribunal Constitucional considera improcedente los requisitos del 75% de asistentes a la votación y de la firma del acta por los mismos6, criterio muy discutible dada la lógica seriedad que cabe pedir a una decisión así.
En cuanto al segundo procedimiento, se consideraría inadecuado el que la votación sea por centro y que ésta se decida por el 25% de la plantilla7.
Ello deja a esta asamblea sin más requisitos que los de los arts. 77 y ss del Estatuto de los Trabajadores, ya examinados; claramente se echa de menos un reforzamiento de los requisitos de convocatoria (y basta que lo haga el comité o un 33% de trabajadores) y de quórum de presencia (no se exige ninguno), ante una decisión de la transcendencia de la huelga. Pero nuevamente el Tribunal Constitucional recurre aquí a la titularidad individual para considerar una traba excesiva todo lo que supone en el Decreto-Ley de relaciones de trabajo garantizar la constancia de una voluntad mayoritaria. La confusión que sufre entre facultades individuales y colectivas del derecho es patente.
Otro concepto que da por supuesto en este tema el Tribunal es el de "referendum previo", sobre el que basa su argumentación en el fundamento jurídico 15.b), cuando lo cierto es que no aparece tal referendum en el Decreto-Ley de relaciones de trabajo. Al acuerdo por centro lo reconduce el art. 3 al del comité o la asamblea, y eso es convocatoria, no referendum que la autorice o la ratifique.
De este modo, el texto depurado del art. 3 señalaría ahora que la decisión de los representantes ha de ser adoptada en reunión conjunta de los mismos por decisión mayoritaria y debiéndose levantar acta de la reunión. La decisión tomada directamente por los trabajadores deberá adoptarse por los afectados por el conflicto mediante votación secreta y por mayoría simple, haciéndose constar el resultado en acta. Page 683
También el art. 3 del Decreto-Ley de relaciones de trabajo, pero en su párrafo tercero, exige que el acuerdo de declaración que acabamos de analizar sea comunicado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral (¿cuál? la competente por razón de extensión geográfica de la huelga) por los representantes de los trabajadores. El Tribunal Constitucional da por supuesto esta notificación entendiéndola como un elemento natural del conflicto, lo que no exime de...
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