Del work-life balance al work-career blend: apuntes para el debate

Autor:Tatsiana Ushakova
Cargo del Autor:Profesora Drª. Universidad de Alcalá de Henares. España
Páginas:245-262
 
ÍNDICE
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I Introducción1

El presente estudio brinda una oportunidad para reflexionar sobre algunos problemas emergentes, apenas planteados en la doctrina jurídica española, europea e internacional. Se trata de cuestiones que han irrumpido en el mundo jurídico laboral desde otros campos y han venido imponiéndose a raíz de las últimas reformas para superar la crisis económica, de las formas alternativas de organización del trabajo, y del desarrollo de las nuevas tecnologías2.

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A estas alturas, no es del todo descabellado afirmar que apenas está jurídicamente delimitado el concepto de conciliación de la vida laboral y la vida familiar (work-life balance). Y, sin embargo, debido a la transformación imparable de la sociedad, y junto con ella, del mundo laboral, se nos obliga a ir más allá de dicho concepto para afrontar los nuevos desafíos relacionados con el factor tecnológico3.

El planteamiento de la primera ecuación, esto es, el work-life balance, se apoya en el análisis jurídico de la conciliación de la vida laboral y la vida familiar y privada que realiza Cruz Villalón4. Por lo que respecta a la nueva ecuación, sirve de referencia el estudio de Mella Méndez5. Para hacer el tránsito de una a otra ecuación, a modo de puente, se utiliza la investigación del profesor danés Kristensen6. Es un hecho notorio que los políticos y científicos daneses7 asumen el papel de maestros en la Unión Europea (UE) en cuanto a la conceptualización e implantación de la flexibilidad y la flexiguridad (o flexiseguridad), conceptos a los que los investigadores españoles han añadido, con mucho ingenio, el de "flexinseguridad"8. En esta línea de ideas, Kristensen defiende una propuesta no tan tradicional como el work-life balance, ni tan revolucionaria como el blend, sino, a mi juicio, transitoria entre ambas: el work-life management.

Así las cosas, se pretende hacer un recorrido por estas tres ecuaciones, de la más común a la más innovadora, estudiándolas a la luz de los principios o valores protegidos que operan en cada una de ellas. Es preciso adelantar que la metodología descrita implica un grado de abstracción y simplificación considerable. Al respecto, hay que tener en cuenta que un principio o valor concreto, vinculado metodológicamente a un binomio, se manifiesta en todos ellos con mayor o menor intensidad.

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II El WORK-LIFE BALANCE como punto de partida

La necesidad de conciliar las responsabilidades familiares y laborales surge de la superación del reparto de los roles sociales y de la creciente incorporación de la mujer al mercado de trabajo9. En otras palabras, se rompe el modelo tradicional de familia, en la que la mujer estaba al cuidado del hogar y de los hijos y parientes mayores y el hombre contribuía al presupuesto familiar desde su posición de trabajador. En el contexto clásico de familia (desafiado por otros modelos distintos), se exige de la mujer el cumplimiento de sus obligaciones laborales y, respectivamente, se pretende el reparto de las obligaciones familiares entre la mujer y el hombre.

A su vez, desde la perspectiva de la igualdad, y especialmente de la igualdad de género, se pretende que la conciliación de la vida familiar y laboral no sea tan solo un problema de la mujer. Es de suponer que la asunción equilibrada de las tareas familiares por parte del hombre extienda la posibilidad de conciliar a todos los trabajadores. Junto con esta hipótesis formal, debe reconocerse el hecho de que, hoy en día, las mujeres siguen asumiendo, en su mayoría, las responsabilidades familiares. En efecto, teniendo en cuenta sus condiciones biológicas, las mujeres sufren un trato menos favorable en el acceso al empleo y se ven obligadas a aceptar peores condiciones de trabajo. De este modo, el correlativo asentamiento de la teoría de la tutela antidiscriminatoria permite introducir las formulas conciliatorias y proteger contra el trato discriminatorio por razón de sexo o de género, consistente en la discriminación directa o bien indirecta10. La garantía de la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluido el empleo, no impide el

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mantenimiento y la adopción de medidas que supongan ventajas concretas a favor del sexo menos representado11.

El legislador europeo, un referente para todos los Estados miembros de la UE, sitúa la conciliación como una medida o, mejor dicho, una serie de medidas de solución del conflicto entre la vida familiar y la vida profesional12. Con carácter general, se garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social; y de manera más concreta, la garantía se articula, por un lado, y en clave prohibitiva, a través de la protección contra el despido por causa relacionada con la maternidad; y por otro lado, y en clave de acción positiva, proclamando el derecho a un permiso pagado por maternidad o un permiso paternal, con motivo del nacimiento o de la adopción de un niño13. Como puede observarse, no hay una recepción completa de los derechos de conciliación, sino un desarrollo muy puntual de lo que debería suponer la garantía de la protección de la familia en los tres planos anunciados14. El art. 16 de la Carta Social Europea, en el que se inspira el apartado 1 del art. 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, es mucho más integral y generoso al incluir el compromiso de los Estados de fomentar la protección económica, jurídica y social de la familia mediante prestaciones sociales y familiares, disposiciones fiscales, apoyo a la construcción de viviendas, ayudas a los recién casados o por medio de cualesquiera otras medidas adecuadas15.

En esta construcción jurídica parcial, y, como demuestra la jurisprudencia nacional y europea16, con implicaciones de carácter residual, todavía no se ha llegado al concepto

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work-life balance en su tenor literal, dado que el fundamento de la garantía reside en la protección de la familia y la vida familiar. Además, el enfoque se sitúa en la protección contra la discriminación directa y, por ende, indirecta, y la consecución de la igualdad real entre las trabajadoras y los trabajadores. En este sentido, queda aún menos claro dónde se hallan las fronteras del concepto de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, tal y como parece estar formulado el work-life balance moderno e inclusivo. A modo de ejemplo, cabe citar el pasaje más recordado en el contexto del teletrabajo de la exposición de motivos de la muy criticada Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Reza que "[e]l deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías"17.

III Del WORK-LIFE BALANCE al WORK LIFE MANAGEMENT

Apenas definido y desarrollado en términos jurídicos, el work-life balance se ha convertido en objeto de críticas. El primer punto se puede fijar en lo que la exposición de motivos de la Ley 3/2012 denomina "nuevas formas de desarrollar la actividad laboral". Es bien sabido que "las nuevas formas" se han venido multiplicando y dificultando el ajuste al concepto clásico de trabajo. En este sentido, se ha convertido en un lugar común poner acento en el carácter intensivo del trabajo más que en el extensivo, con la complicación sobrevenida para definir el trabajo en términos de tiempo y espacio18. Al respecto, la mayoría de los debates teóricos, mantenidos a lo largo de los últimos años, se ha desarrollado sobre el problema de los límites o, más bien, de la supresión de fronteras en distintos ámbitos,

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entre otros: de la organización del trabajo, las carreras, las empresas, las familias e incluso los mundos real y virtual19.

Sin duda, las teorías sobre el work-life balance también se han visto afectadas por la eliminación de la división entre el trabajo y la vida privada20. A resultas de este cambio de paradigma, el territorio de una empresa ya no forma parte de la definición del trabajo, marcando la diferencia entre el lugar de trabajo y otros lugares. El trabajo ya no se realiza en un tiempo determinado, sino en cualquier momento. En esta línea de ideas, el trabajo y la casa no son conceptos excluyentes, sino coincidentes, y, en consecuencia, no se plantea la separación entre la vida laboral y la vida familiar.

Parece que, para llevar a cabo dicha distinción, el trabajador debe situarse en un terreno ético o, si cabe, metafísico21. El trabajador tiene que preguntarse a sí mismo si puede o no contestar a un mensaje de correo electrónico enviado por un colega después del horario de trabajo, si debe trabajar mientras está enfermo, o si asume la obligación de leer artículos científicos durante el fin de semana. Dichas preguntas de reflexión individual y de interacción social se convierten en cuestiones morales, en la medida en que invocan reglas de conducta individuales, y metafísicas, puesto que la noción de trabajo escapa de unos parámetros perceptibles y objetivamente definidos. De este modo, el trabajo no es algo dado, sino evolutivo, en un constante proceso de construcción, y también estrechamente relacionado con los...

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