Vulneración de derechos fundamentales. Responsabilidad empresarial y derecho a la igualdad tras la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (loi).

Autor:Ana Salas Velasco
Cargo del Autor:Abogada. Profesora Asociada. Universidad Pompeu Fabra.
Páginas:173-192
RESUMEN

I. Introducción. II. Actuaciones a nivel de Comunidad Europea. III. Cumplimiento de los objetivos marcados por la UE en nuestro ordenamiento jurídico en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo/género. IV. Responsabilidad de la empresa por vulneración de derechos fundamentales. Igualdad y no discriminación por razón de sexo/género.

 
ÍNDICE
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I Introducción

La aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 tiene consecuencias sumamente importantes en el ámbito de las relaciones laborales principalmente porque a través de ella se pretende dar cumplimiento a uno de los objetivos de la política que ha asumido la Comunidad Europea en materia de igualdad.

A través de esta norma se pretende un sistema de relaciones laborales en el que los interlocutores sociales sean quienes desarrollen los derechos y condiciones laborales para alcanzar una igualdad efectiva entre hombres y mujeres a través de la negociación colectiva y de la adopción de planes de igualdad.

Pero más allá de esta obligación de negociar medidas tendentes a la consecución del objetivo de "igualdad efectiva", se establece un sistema de responsabilidad empresarial tanto a nivel preventivo como a nivel sancionador que resulta necesario analizar.

Este trabajo se limita a tratar tres puntos:

- Actuaciones a nivel de la Unión Europea en materia de igualdad.

- Cumplimiento de los objetivos marcados por la UE por nuestro ordenamiento jurídico en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo/género.

- Responsabilidad de la empresa ante la vulneración de derechos fundamentales.

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II Actuaciones a nivel de comunidad europea

Ver nota 1

Cabe recordar que el año 2007 fue declarado como año de la igualdad de oportunidades para todas las personas y que la Agenda Social 2005-2007 de la Comisión establecía como uno de sus objetivos el fomento de la igualdad de oportunidades y en concreto el promocionar la igualdad en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Estos objetivos se han visto desarrollados a través de normas y programas de acción comunitarios, pero también se ha adoptado la decisión de que se desarrollen a través de los interlocutores sociales mediante el diálogo social y la negociación colectiva.

Así cabe destacar que en materia de igualdad de género y de lucha por discriminación por razón de sexo, se han dictado diversas Directivas desde los años 70. La norma más reciente ha sido la D. 2006/54/CE, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de empleo y ocupación, y por la que se refunden las Directivas en materia de igualdad entre hombres y mujeres y de lucha contra la discriminación por razón de sexo, además de introducir novedades derivadas de la doctrina del TJCEE2.

En relación a la consecución de la igualdad y la no discriminación por motivos distintos al sexo/género, la actuación ha sido menor. Y en este sentido procede citar la D. 2000/78/CE que establece un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y prohíbe toda forma de discriminación en materia de empleo por motivos de raza u origen étnico, discapacidad, edad u orientación sexual, y la D. 2000/43/CE que aplica el pº de igualdad de trato para la personas independientemente de su origen racial o étnico y prohíbe la discriminación en ámbitos más amplios como la protección social3.

Al margen de la actividad normativa, se ha otorgado un papel importante al diálogo social y la negociación colectiva en la consecución de los objetivos comunitarios en materia de igualdad, ya que uno de los objetivos asumidos por la política europea es la descentralización de actividades, pero no sólo en cuanto a la participación de los gobiernos nacionales, regionales y locales en

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la consecución de objetivos sino también en la participación de las diferentes organizaciones, colectivos y agentes implicados.

En el ámbito del empleo y las relaciones laborales, el diálogo social y la negociación colectiva, junto con la colaboración entre las empresas y los representantes de los trabajadores, son los cauces de los que puede esperarse mayor efectividad para hacer real la igualdad y la no discriminación en los lugares de trabajo.

Con este objetivo se ha suscrito un documento por el que se establece el Marco de acciones para la igualdad de género (22.3.2005). Los agentes sociales europeos buscaron, con esta iniciativa, contribuir al impulso de políticas de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo, definiendo cuatro ejes prioritarios de actuación:

· Actuar sobre los roles de género.

· Impulsar la participación femenina en la toma de decisiones.

· Favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar.

· Abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres.

III Cumplimiento de los objetivos marcados por la ue en nuestro ordenamiento jurídico en materia de igualdad y no discriminación por razón de sexo/género

España va siguiendo el camino marcado por las instancias internacionales y europeas, que parte del planteamiento global de contribuir a combatir las desigualdades entre hombres y mujeres en la vida económica, política, civil y social4.

Nuestro ordenamiento jurídico ha recibido la influencia de los objetivos comunitarios y su normativa, no sólo a través de la transposición al ordenamiento interno de las Directivas que se han dictado en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres en las relaciones de trabajo sino también a través de la Doctrina del Tribunal Constitucional.

En primer lugar cabe hacer referencia a las normas por las que se ha llevado a cabo la transposición a nuestro ordenamiento del contenido de las Directivas comunitarias en esta materia, así destacar la Ley 39/1999 de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres -LOI- (BOE de 23-3-07).

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Esta última, tiene como objetivo la transposición al ordenamiento español de la Directiva relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y de la política que se sigue en la Comunidad Europea para la consecuencia de una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral (D. 2002/73/CE, D 76/207/CE).

En relación a la política comunitaria y tal como se ha indicado en el anterior apartado, la participación de los agentes sociales se considera esencial para alcanzar una igualdad real y efectiva en el ámbito laboral, pero sobre todo resulta necesaria la colaboración de las empresas.

Hasta ahora resultaba incuestionable que la obligación del empleador pasaba por el respeto al principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral para evitar la existencia de discriminación por razón de género/sexo. Pero ahora, tras la LOI se establece una responsabilidad que va más allá de este deber, pues se implica a la empresa en el cumplimiento de los objetivos comunitarios a través de una actuación de prevención para evitar situaciones que puedan comportar discriminación por razón de sexo/género.

Esta actividad preventiva se aprecia en la obligación de realizar planes de igualdad con la obligación de "negociar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres "(art. 45 LOI)5. Pero sin duda, la responsabilidad preventiva viene establecida de forma clara en el art. 46 de la LOI6, por la necesidad de que, previo al plan de igualdad, se

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realice un "diagnóstico de situación" que se adaptará a cada empresa y analizará si se cumple el principio de igualdad mujer-hombre en su sistema de relaciones laborales7.

Ambos preceptos definen y determinan tanto el contenido como el objetivo de los planes de igualdad, recogiendo la posibilidad de establecer medidas de acción positiva y señalando algunas de las materias que pueden regular. El Plan deberá contener los objetivos a cumplir, y las estrategias y prácticas para llevarlos a buen término, así como sistemas de seguimiento y evaluación de cumplimiento.

En concreto el contenido, recogerá entre otras materias, las relativas al acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones y ordenación del tiempo de trabajo. Las medidas adoptadas tenderán a favorecer la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a la prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

Será de aplicación a toda la empresa, sin perjuicio de que se establezcan medidas especiales en centros de trabajo.

A los efectos de adaptar la regulación sobre el contenido de los Convenios Colectivos se modifica el art. 85 apartado 1 y 2 del TRLET8y se establece la

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obligación de negociar medidas para la consecución de la igualdad de condiciones de trabajo entre hombres y mujeres o en su caso planes de igualdad que serán obligatorios en empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.

Como se ha manifestado, esta regulación supone una novedad sumamente importante en las relaciones de trabajo ya que obliga, cuanto menos, a las grandes empresas, a establecer un análisis de su sistema de relaciones laborales y un plan de prevención con el objetivo de evitar situaciones de discriminación tanto directas como indirectas así como situaciones de violencia en el trabajo (acoso sexual y acoso por razón de sexo).

Así lo entendió el Consejo Económico y Social en Dictamen de 26 de abril de 20069, si bien señalando que el contenido mínimo de los planes de igualdad debería hacer referencia a la posibilidad de establecer criterios de aplicación gradual en el desarrollo de las medidas que se contemplen.

Es evidente que la regulación, tiene como objeto hacer partícipe a la sociedad en la consecución del objetivo...

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