La violencia de género en los planes de igualdad

AutorGemma Sobrino González
Cargo del AutorProfesora Titular Acreditada de Derecho del Trabajo, UCM
Páginas179-196
9. La violencia de género en los planes
de igualdad
GEMMA M.ª SOBRINO GONZÁLEZ*
Sumario: 1. Introducción 2. La consideración justificada de las ausencias
o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de violencia de
género 3. El derecho a la reducción o reordenación del tiempo
de trabajo de la trabajadora víctima de violencia de género 4. El
derecho al traslado o cambio de centro de trabajo de la víctima
de violencia de género 5. El derecho a la suspensión y a la extin-
ción del contrato de trabajo de la víctima de violencia de género
6. Bibliografía
1. Introducción
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección
Integral contra la Violencia de Género (LOVG) incide sobre múltiples dispo-
siciones legales mediante la modificación de algunos de los preceptos ya exis-
tentes como es el caso de las normas laborales y sociales. La mayor parte del
articulado de la referida Ley tiende a proteger los derechos de contenido labo-
ral de la mujer trabajadora que sufre violencia de género como forma de
contribuir a la superación completa de la situación de acoso que ha sufrido o
que está sufriendo. Ya que el «desempeño de una actividad profesional consti-
tuye un importante cauce de normalización de la vida de las víctimas de violen-
cia de género» (Arias Domínguez, 2008:17).
Algunos de los principios rectores de la LOVG están redactados específi-
camente para el ámbito laboral. El art. 2 LOVG prevé como fines tuitivos a
los que se dirige la norma la garantía de los «derechos en el ámbito laboral y
funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral y de empleo
público con las circunstancias de aquellas trabajadoras o funcionarias que
sufran violencia de género» (epígrafe d); y de los «derechos de contenido econó-
mico para las mujeres víctimas de violencia de género, con el fin de facilitar su
* Profesora Titular Acreditada de Derecho del Trabajo, UCM.
integración social» (epígrafe e). Estos principios van a suponer los cimientos
sobre los que se construya toda la protección laboral que posteriormente se
concreta sobre los ámbitos relacionados con el acceso al empleo, la conserva-
ción y el disfrute del mismo en condiciones óptimas y con las medidas de
protección social tras perder el empleo. Así y mediante el ejercicio de la acti-
vidad laboral, se hace efectivo el cumplimiento de los derechos de la mujer
ciudadana.
Consiguientemente, la LOVG recurre a una serie de soluciones que per-
miten la continuidad del contrato de trabajo frente a las irregularidades que
en su cumplimiento puedan derivarse del hecho sobrevenido de la violencia
de género. La Ley otorga una serie de facilidades a las mujeres trabajadoras
víctimas de dicha violencia mediante el reconocimiento del «derecho a la
reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica,
al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva
del puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo» (art. 21.1 LOVG);
a «las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación
física o psicológica derivada de la violencia de género» que se considerarán
justificadas, bastando a tal efecto el informe de los «servicios sociales de aten-
ción o servicios de salud» (art. 21.4 LOVG) y que no computarán a efectos del
despido por absentismo laboral (nueva redacción del art. 52.d) del Estatuto
de los Trabajadores (ET); a la nulidad del despido de las «trabajadoras vícti-
mas de violencia de género» que haya sido motivado por el ejercicio de los
derechos laborales reconocidos a las mismas (nuevo art. 55.5 b) ET); y a la
inscripción de las referidas víctimas como demandantes de empleo a un «pro-
grama de acción específico» en el marco del «Plan de Empleo para el Reino de
España» (art. 22 LOVG).
El reconocimiento de estos derechos ha comportado la reforma de diver-
sos preceptos del ET, para cuyo ejercicio es preciso que en el sujeto actor
concurran los elementos de ser mujer, trabajadora (ya sea por cuenta propia,
ajena o en el ámbito de la función pública), sufrir agresiones por parte de su
pareja/ex-pareja o cónyuge/ex-cónyuge y acreditarlos con la correspondiente
Orden de protección a favor de la víctima (art. 23 LOVG). De tal modo que,
no es posible acceder a las medidas de índole laboral que prevé la norma sin
que previamente se haya presentado el problema jurídico de la violencia con-
tra las mujeres en su aspecto penal. Lo que no se corresponde del todo con el
carácter preventivo de la LOVG, cuyo art. 1.2 señala que su objetivo no es solo
sancionar sino verdaderamente erradicar y prevenir el problema del maltrato
sobre la mujer. Motivo por el cual, quizás la LOVG «debiera haber previsto
algún mecanismo de acceso a las medidas laborales sin necesidad de que el pro-
blema se haya presentado con toda la crudeza en su faz penal» (Arias Domín-
guez, 2008:62).
El ejercicio de los referidos derechos laborales se torna todavía más difícil
al analizar la técnica jurídica que establece el poder legislativo para su desa-
rrollo. La LOVG se caracteriza por la fragilidad de las obligaciones que impo-
180 Gemma M.ª Sobrino González

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