La vídeo vigilancia en el lugar de trabajo y el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal ¿Es acorde la doctrina del TC y del TS con el Derecho de la UE?
| Autor | Carlos Hugo Preciado Domènech |
| Páginas | 175-194 |
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En enero y febrero de 2017 se han dictado, con apenas tres días de diferencia, tres importantes sentencias del Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo en materia de vídeo vigilancia en el lugar de trabajo. Nos referimos a las STS 31 de enero de 2017, rec. 3331/2015; STS 1 de febrero de 2017, rec. 3252/2015 y STS 2 de febrero de 2017, rec. 554/2016.
Estas resoluciones pretenden aquilatar y cerrar la doctrina del TS una vez se dictó la también importante STC 39/2016, de 3 de marzo, de ahí la reiteración de tres plenos en tan pocos días sobre una misma materia.
Todas ellas tienen como hilo conductor la vídeo vigilancia de trabajadores en su puesto de trabajo, la utilización como prueba de las imágenes obtenidas y la problemática que ello supone en lo que atañe al derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal (DPDP). Todas cuentan con votos particulares, lo que evidencia que la cuestión dista de ser pacífica.
En las próximas líneas trataremos de sintetizar esta doctrina reciente, que nace con vocación de permanencia; trazaremos una breve retrospectiva de la doctrina del TC que la precede y, en fin, haremos una serie de valoraciones sobre la misma y sobre su ajuste al contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal tal y como se consagra en el art. 8 de la CDFUE y en el art. 18.4 CE y al principio de lealtad en el tratamiento de los datos.
Este análisis es de particular interés, no sólo por la frecuencia que en la práctica de los tribunales sociales plantea el tema de la prueba de grabación de imágenes y la licitud de su obtención y utilización como prueba en el proceso; sino
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también y sobre todo porque el 25 de mayo de 2018 resulta ya de aplicación el nuevo Reglamento 679/2016/UE, de 27 de abril sobre protección de datos de las personas físicas, en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos, por el que se deroga la directiva 95/46/UE1. Reglamento de suma importancia cuyo artículo 88 habilita a España para que a través de disposiciones legislativas o convenios colectivos establezca normas más específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de protección de los bienes de empleados o clientes.
El caso trata sobre la validez de las pruebas de vídeo vigilancia empleadas por la empresa para justificar el despido de un trabajador. El trabajador vino prestando servicios desde el 11 de febrero de 1994, con la categoría de dependiente. El centro de trabajo contaba con un sistema de vídeo vigilancia por razones de seguridad, siendo el actor conocedor de dicho sistema, sin que fuera informado del destino que pudiera darse a las imágenes o que pudieran ser utilizadas en su contra. El 4 de octubre de 2013 la empresa le entregó carta de despido por trasgresión de la buena fe contractual, fraude, deslealtad y abuso de confianza, mediante manipulación de los tickets y hurtando diferentes cantidades en fechas concretas de 6, 18, 19 y 23 de septiembre de 2013.
Contra la anterior decisión se presentó demanda por despido que fue declarado improcedente por la sentencia de instancia. Recurrida en suplicación, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó sentencia el 17 de junio de 2015, rec. 2331/2015, desestimando el recurso formulado.
La sentencia de suplicación entendió que era ajustada a derecho la resolución del Magistrado de instancia de no valorar la prueba de reproducción de imágenes obtenida con cámaras de vídeo vigilancia, ya que la misma se había obtenido vulnerando el derecho a la protección de datos establecido en el artículo 18.4 de la Constitución Concluyó el TSJ, pues, que la prueba de reproducción de las imágenes obtenida con cámaras de vídeo vigilancia no tiene ningún valor, a efectos de justificar el despido, ya que la empresa no ofreció información previa al trabajador sobre la finalidad y el objetivo de la instalación de dichas cámaras.
El TS, tras hacer un juicio de contradicción que resulta polémico –según se desprende del Voto Particular–, entra a resolver sobre el fondo de la cuestión, haciéndose eco, en primer lugar, de la STC 39/2016, que considera en un supues-
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to similar, que no se ha violado el derecho a la protección de datos porque, dada la existencia de relación laboral entre las partes, no era preciso el consentimiento individual de los trabajadores, ni el colectivo, para la adopción de una medida de control de la actividad laboral y que la obligación de informar previamente del dispositivo instalado quedaba cumplida con la colocación del correspondiente distintivo avisando de su existencia, razón por la que acaba concluyendo que el proceder de la empresa supera el juicio de proporcionalidad.
En segundo lugar, cita como propio precedente la STS de 7 julio 2016 (rec. 3233/2014), en la que se contempla el caso de una empleada de supermercados DIA que junto con otra, al menos, consumía productos de la empleadora en el almacén, constando, como hecho probado, que todo el personal tenía conocimiento de la instalación de cámaras de vigilancia, instalación que además, estaba anunciada por carteles.
Finalmente, la resolución del TS considera que no se ha producido vulneración del DPDP, porque:
“la instalación de cámaras de seguridad era una medida justificada por razones de seguridad (control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros, así como rápida detección de siniestros), idónea para el logro de ese fin (control de cobros y de la caja en el caso concreto) y necesaria y proporcionada al fin perseguido, razón por la que estaba justificada la limitación de los derechos fundamentales en juego, máxime cuando los trabajadores estaban informados, expresamente, de la instalación del sistema de vigilancia, de la ubicación de las cámaras por razones de seguridad, expresión amplia que incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo pero que excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. etc.. Y frente a los defectos informativos que alegan pudieron reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos, para que la sancionara por las infracciones que hubiese podido cometer”.
Retengamos de esta sentencia, que el TS da por hecho que hubo defectos en el tratamiento de datos debidos a una información sumamente genérica e imprecisa en la finalidad para la que estaban instaladas las cámaras: “razones de seguridad”. Tan imprecisa fue, que el TS se ve obligado a efectuar una acotación interpretativa excluyendo otro tipo de controles laborales, como ausencias de puesto, efectividad del trabajo, etc. y relegando la validez del uso de las grabaciones a supuestos de hechos ilícitos imputables a empleados; en el caso concreto manipulación de los tickets y hurto de diferentes cantidades .
Dejemos también fijado que en el tratamiento de datos de los trabajadores con finalidad de control laboral (de seguridad o cualquier otro, como puntualidad,
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etc), debe cumplir con el deber de información previsto en el art. 5 de la LOPD, en los términos que el mismo exige.
En este sentido, el artículo 5 LOPD obliga a informar de modo expreso, preciso e inequívoco:
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De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
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Del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas.
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De las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
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De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
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De la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante.
Las cuestiones que surgen son básicamente cuatro:
La primera, ¿es la información de la finalidad del tratamiento por “razones de seguridad” de las imágenes una información expresa, precisa e inequívoca de que se van a utilizar para controlar al trabajador en su relación laboral? ¿Estaban los trabajadores informados de las consecuencias de la obtención de sus imágenes?
Otra cuestión para la reflexión es el principio de tratamiento leal de los datos (arts. 10 Directiva 94/56 y art. 13 del Reglamento), que supone la transparencia en el tratamiento y la información al interesado.
El art. 8.2 CDFUE garantiza que los datos se traten de modo leal, de forma que la lealtad del tratamiento; es decir el tratamiento para los fines de los que se ha informado de forma expresa, precisa e inequívoca, es parte del contenido del Derecho Fundamental.
En fin, desde el prisma procesal, hay que resaltar otras dos cuestiones:
– La primera es el principio de jurisdiccionalidad en la adopción de medidas de acceso a documentos o archivos, en cualquier tipo de soporte que supongan afectación a derechos fundamentales, que se contempla en el art. 90.4 LRJS, y que es obvio que en este caso no se ha seguido, sin que en ningún momento se cuestione tal...
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