Algunas vicisitudes de la relación laboral

AutorRocío Molina González-Pumariega
Cargo del AutorProfesora TU (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos
Páginas159-180

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Objetivos de aprendizaje
  1. Conocer el régimen jurídico de la sucesión de empresas

  2. Conocer el régimen jurídico de la suspensión del contrato de trabajo y sus causas

  3. Conocer los diferentes tipos de excedencias existentes en el ordenamiento jurídico laboral español y su régimen jurídico

1. La sucesión de empresas

En nuestro ordenamiento laboral, y como manifestación del principio de estabilidad en el empleo (artículo 35.1 CE), se defiende la continuidad de la relación laboral que surge del contrato de trabajo; sin embargo es frecuente que entre el inicio de la relación laboral y su finalización, se produzcan diferentes situaciones que afecten y alteren en cierta manera la configuración originaria de tal relación laboral sin provocar su extinción. Estas alteraciones o vicisitudes pueden afectar a los sujetos del contrato o a los elementos objetivos del mismo. El ordenamiento laboral establece un régimen jurídico para resolver tales situaciones.

Respecto a las modificaciones subjetivas, la figura del trabajador no puede ser sustituida de forma definitiva por ninguna otra persona, ya que una de las obligaciones fundamentales derivadas del contrato de trabajo es la prestación personal de trabajo por parte del trabajador. Sí podría ser sustituido de manera temporal por otra persona, pero en este caso se crearía una nueva relación laboral con el sustituto limitada en el tiempo.

De esta forma, las modificaciones subjetivas únicamente se pueden producir respecto de la figura del empresario. La obligación principal del em-

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presario es retribuir el trabajo prestado, siendo indiferente, en principio, quién sea la persona que satisfaga los rendimientos de dicho trabajo. Se puede sustituir la figura del empresario manteniéndose la misma relación laboral con sus correspondientes derechos y obligaciones, produciéndose en este caso sucesión empresarial, es decir la subrogación del nuevo empresario (adquirente) en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior (transmitente).

Esta situación es reconocida y regulada en el artículo 44 ET donde en un primer apartado se reconoce expresamente que "el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado, en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior"1. Naturalmente, si hay causa para ello es posible que los contratos se extingan por esa causa, ya sea antes o después de la transmisión, pero no basta el mero hecho del cambio de titularidad. Por tanto, salvo que se produzca esta extinción causal, el nuevo titular debe mantener los contratos de trabajo afectados por el cambio de titularidad.

1.1. El objeto de la sucesión de empresa

El artículo 44 ET hace referencia tanto al cambio de titularidad de toda la empresa como al cambio de titularidad de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma; y matiza, en su apartado segundo, que lo transmitido tiene que ser una "entidad económica que mantenga su identidad" es decir "un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria". No habría entonces sucesión de empresas si lo que se transmiten son elementos aislados que no permiten continuar la actividad económica de que se trate.

1.2. Causa de la sucesión

La sucesión de empresa llevada a cabo mediante una transmisión puede tener su origen tanto en un acto jurídico inter vivos como en un acto jurídico mortis causa, y ello se debe que el artículo 44 ET hace referencia a los cambios de titularidad de la empresa con una fórmula muy amplia en la que caben diversas causas o motivos.

En relación con la sucesión inter vivos, ésta puede producirse mediante cualquier negocio entre el titular anterior o transmitente y el titular nuevo o adquirente, así mediante una venta de la empresa, una cesión, una donación, mediante una fusión o absorción de sociedades, mediante una dación en pago, etc. Se puede producir también este tipo de sucesión en el caso de

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adquisición de la empresa a través de una venta judicial, aunque no haya una relación directa entre los dos empresarios y siempre que "lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí mismos suficientes para continuar la actividad empresarial" (artículo 51.11 ET). Otros casos de sucesión inter vivos, según la jurisprudencia, los constituyen entre otros el traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la de las Comunidades Autónomas; el de la transmisión de un taxi y de la licencia municipal que permite su explotación; el de la cesión en arrendamiento por parte de un colegio a otra empresa de los servicios de comedor y limpieza, con la transmisión de la necesaria infraestructura para la prestación de dichos servicios.

Respecto a la sucesión mortis causa, es decir aquélla en el que el cambio de titularidad se produce por el fallecimiento del empresario anterior, será necesario para que se produzca, que los sucesores acepten la herencia y continúen efectivamente la explotación de la actividad empresarial o se la transmitan a terceras personas, pues en caso contrario, se extinguirán los contratos de trabajo de los trabajadores que venían prestando servicios, bastando con la mera comunicación a éstos de la decisión de no continuidad, así como el abono de una cantidad equivalente a un mes de salario [artículo 49.1.g) ET]. Si hay sucesión mortis causa hay transmisión de empresa según el artículo 44 ET a todos los efectos.

Por otra parte, y en los casos de jubilación o incapacidad del empresario persona física, se debe tener en cuenta, siguiendo lo dispuesto en el artículo 49.1.g) ET, que dichas situaciones no determinarán la extinción de los contratos de trabajo cuando continúe la actividad empresarial y, en consecuencia, las posibilidades de empleo de los trabajadores. En caso contrario, dichos contratos se extinguirán teniendo derecho los trabajadores al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En el caso del empresario declarado en concurso, hay que señalar, que según lo dispuesto en el artículo 149 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Ley Concursal, una vez aprobada la liquidación de la empresa para hacer frente a las deudas, deben ser consideradas preferentes, de entre las ofertas de compra, "las que garanticen la continuidad de la empresa o en su caso de las unidades productivas y de los puestos de trabajo". Cuando, como consecuencia de dicha "enajenación", "una entidad económica mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o accesoria, se considerará a efectos laborales que existe sucesión de empresa".

1.3. Efectos de la sucesión de empresa

El principal efecto que se produce en estos casos es que el cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, en virtud de lo dispuesto en artículo 44 ET, no provoca en sí mismo extinción de los contratos de trabajo, por el contrario el nuevo titular queda "subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior".

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De esta forma dicho empresario adquirente, a partir del momento en el que se haga efectiva la transmisión, pasa a ocupar el puesto que ocupaba el transmitente en todas las relaciones laborales vigentes en la empresa transmitida. No se produce ningún cambio salvo en la persona del empresario; teniendo el nuevo, por tanto, frente a los trabajadores de la empresa, los mismos derechos y obligaciones que el empresario anterior.

Hay que destacar que la subrogación empresarial que se produce es automática por mandato legal, sin que dependa de la aceptación del nuevo titular ni de posibles acuerdos entre el transmitente y el adquirente.

El artículo 44 ET establece asimismo responsabilidad solidaria del anterior titular junto con el nuevo: debe responder durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Por su parte, el artículo 127 LGSS, establece la responsabilidad solidaria del transmitente respecto de las cuotas y las prestaciones a cargo de la empresa causadas antes de la transmisión.

También responde solidariamente con el adquirente, el empresario anterior, de las deudas posteriores a la transmisión, si ésta fuera declarada delictiva o fraudulenta (artículo 44.3 ET).

Respecto al supuesto del empresario declarado en concurso, cuando se realice la venta a un tercero de una unidad económica que mantenga su identidad...

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