Variabilidad y flexibilidad salarial, retribución variable y retribución flexible

Autor:Ana Matorras Díaz-Caneja
Páginas:21-61
Cargo:Profesora Agregada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pontificia Comillas de Madrid. Facultad de Derecho (ICADE)
RESUMEN

Los incentivos y remuneraciones variables van ganando terreno, junto a los sistemas de retribución flexible o a la carta, en el marco de las políticas retributivas empresariales. Analizamos algunos de sus puntos críticos, a la luz de las complejas reformas legislativas introducidas recientemente en terrenos colindantes y de innovadores pronunciamientos jurisprudenciales generadores de incrementos ... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Introducción

Resultaría ocioso retomar con afán de exhaustividad el estudio de la dimensión jurídica de las retribuciones variables y de las denominadas retribuciones flexibles o a la carta. Optamos, entonces, por abordar una rigurosa selección de las cuestiones más modernas y/o controvertidas que se suscitan en los últimos años en torno a las referidas fórmulas singulares de remuneración laboral1; remitiéndonos a las aportaciones doctrinales de referencia en estas materias2, así como a algunos trabajos precedentes3, para un estudio de enfoque omnicomprensivo y más profundo. Pero no renunciamos a apuntar con carácter previo grandes cuestiones y enigmas de alcance general, de importancia central en materia salarial,

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así como otros aspectos o controversias que siendo colaterales o colindantes, revisten una importancia práctica no menor en términos de régimen jurídico y de costes laborales.

Efectivamente, tanto la denominada remuneración flexible o a la carta, como la remuneración variable, suscitan todavía muchas dudas jurídicas y generan una notable li-tigiosidad. En parte ello es debido a que se suceden las voces críticas y las resoluciones judiciales que reabren viejas cuestiones de carácter nuclear y/o conceptual en torno al salario y que, al tener proyección transversal sobre el régimen jurídico salarial, minan injustificadamente el potencial flexibilizador de ambas fórmulas o sistemas retributivos y la propia capacidad empresarial de mejorar cualitativamente su política retributiva. Pulso jurisprudencial reformista, éste, que tiene su sede principal en la jurisprudencia interna, pero que también se produce a remolque de revolucionarios pronunciamientos comunitarios. Y paralelamente se plantean nuevos enigmas, forzados por los cambios producidos en terrenos colindantes, que podrían llegar a repercutir de manera singular en las posibilidades de desarrollo del salario flexible o a la carta.

Por lo que respecta al salario variable, podemos decir que en los últimos años, particularmente en su variante de participación económica4, sigue recibiendo un perceptible impulso desde distintas instancias, incluido el mismo contexto del diálogo social (AENC II5 y AENC III6) y de la negociación colectiva. Todo ello, desde la preocupación por ali-

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near los salarios con exigencias de productividad y competitividad7. Y ello ha tenido lugar en términos ciertamente novedosos, para dar cabida a sofisticadas fórmulas de revisión salarial, casi impensables hace no tanto tiempo8. Fórmulas que pueden calificarse de vanguardistas, incluso, en algunos supuestos9.

Partimos de un marco normativo laboral básico de referencia en materia salarial que no ha sido modificado, salvo en aspectos puntuales, en las últimas décadas10 y que presenta numerosas e importantes carencias, desde una múltiple perspectiva11: a) calificación jurídica; b) valoración en términos monetarios de las prestaciones en especie; c) cuan-tificación de derechos económicos ligados a situaciones de inactividad y de otros costes laborales ligados legalmente a los salarios, como los indemnizatorios; d) estructuración interna; y e) algunos aspectos básicos del régimen aplicable en el marco de las revisiones y actualizaciones ordinarias sucesivas. Y no puede ignorarse que la práctica convencional

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y extraconvencional tampoco ha venido a cubrirlas en plenitud y a completa satisfacción desde el punto de vista jurídico, particularmente en las cuestiones más complejas (como las que se suscitan en torno a la retribución variable).

2. La flexibilidad y variabilidad de las retribuciones laborales: nuevos aspectos críticos

Asistimos a lo que podría denominarse ya una crisis sistémica del concepto iuslaboral de salario. Y a ello han contribuido factores exógenos y endógenos que examinamos seguidamente; lo que indiscutiblemente ha tenido también proyección sobre las fórmulas de remuneración variable y flexible que ocupará nuestra atención después.

2.1. Flexibilización interna del salariado y de la remuneración salarial

Los pilares jurídicos de la retribución salarial están sufriendo desde hace unos años un callado pero imparable proceso de remodelación, lo que afecta de lleno al problema de delimitación conceptual. Efectivamente, el objeto mismo del contrato y las condiciones laborales han perdido buena parte de su certidumbre o predictibilidad a remolque de la proliferación de normas que fomentan la denominada flexibilidad laboral y que tienen un reflejo importante en el régimen de puesta a disposición profesional y de prestación de servicios. Ello se traduce en la normalización del ajuste, al alza y a la baja, de las remuneraciones que percibe sucesivamente el trabajador.

Así, no puede descuidarse el proceso de evolución del «asalariado» hacia un modelo en el que se posibilita una mayor flexibilidad del «núcleo salarial» en algunas de sus vertientes (cualitativa, cuantitativa y temporal) con perceptible alejamiento del viejo paradigma de retribuir mediante una cantidad predeterminada, absolutamente regular, a cambio de un tiempo de trabajo cierto; que permanece esencialmente inmune a los riesgos económicos y laborales; y cuya actualización y revisión tendía a producirse al alza, al ir unida indisolublemente a la evolución del nivel de los precios.

Se han multiplicado, como mal menor12, medidas de ajuste salarial enderezadas a la eli-

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minación, reducción, modificación peyorativa, suspensión, congelación, o compensación y absorción -total o parcial-, etc. (cuando las circunstancias empresariales lo han requerido13 y por los cauces instituidos legalmente al efecto -los reformados arts. 41, 84.2, 82.3, 86.1, así como el viejo art. 26.5 ET).

Asimismo, y desde otra perspectiva, la generalización de prácticas de diversificación e individualización salarial, dentro y fuera del marco de la negociación colectiva, permiten identificar un proceso de acrecentamiento de la flexibilidad de las políticas retributivas empresariales. De modo que puede decirse que se acusa una normalización expansiva de las diferencias salariales entre empleados de una misma empresa y/o sector de actividad14.

A ello debe unirse la apuntada apertura y llamada convencional (AENC) a huir de sistemas de revisión salarial automática y ligada en exclusiva a la evolución de los precios (p.e. que no toman en consideración otras variables económicas reveladoras de la situación económica, micro o macro, ni la productividad). Esa llamada ha tenido una perceptible acogida y también pasa a tener su reflejo en la evolución de los mínimos garantizados, en el diseño de las políticas retributivas empresariales y en los salarios individuales reales. En abstracto, estas últimas tendencias no representan novedad alguna, ni en el plano normativo, ni en el dogmático. Pero interesa poner de relieve que tienen ahora más proyección práctica efectiva, contando con un respaldo firme en la negociación colectiva.

En sentido contrario, distintos fenómenos en expansión merman flexibilidad al asalariado y a la remuneración salarial.

De una parte, la evolución del concepto mismo de tiempo de trabajo y la creciente flexibilidad de la normativa de referencia, pareja a la innegable revalorización del tiempo de libre disposición15, interactúa en el plano retributivo con relevantes consecuencias16 y

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genera incrementos en cascada de las remuneraciones17. Efectivamente, nos encontramos con la frecuente adición de complementos o recargos especiales por trabajos realizados dentro del tiempo programado para el disfrute de los descansos y/o de los espacios de tiempo de libre disposición, y con variopintas fórmulas compensatorias de la mera disponibilidad y de la flexibilidad horaria18 y, menos frecuentemente, para los supuestos de sumisión a regímenes de distribución irregular19.

Por otra parte, en sede jurisprudencial comunitaria se están endureciendo las reglas de cálculo de la remuneración correspondiente al período vacacional. Así ha ocurrido muy recientemente con percepciones vinculadas a resultados (incentivos y fórmulas salariales variables) y con otras partidas de devengo condicionado y ligado a las condiciones especiales en que se desarrolla habitualmente el trabajo (complementos por trabajo realizado y las circunstancias especiales en que se desarrolla el mismo); al considerarse que ambos tipos de elementos obligatoriamente han de integrar...

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