El uso de facebook en los procesos de selección de personal y la protección de los derechos de los candidatos
| Autor | Julen Llorens Espada |
| Cargo | Investigador de la Universidad Pública de Navarra |
| Páginas | 53-66 |
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El uso de las redes sociales como fenómeno global de la comunicación resulta innegable. Mark Zuckerberg, comunicaba hace unos meses la escalofriante cifra de usuarios de la red social por antonomasia, su gran obra maestra: Facebook. Como no podía ser de otra manera, una publicación en el muro de su propio perfil revelaba la cifra a sus 1.150 millones de usuarios.
Con un cada día más amplio abanico de funcionalidades, ha superado su objetivo basilar de crear un marco de relaciones en el que los usuarios pudiesen comunicarse, tanto con conocidos como con desconocidos, sin coste alguno y a tiempo real, sin necesitar salir de sus casas. No es extraño su uso en ámbitos y sectores como los negocios, la publicidad, el entretenimiento, la política, el periodismo, y una larga lista en la que como no, aparece el mercado de trabajo.
Facebook ha llegado a convertirse en una herramienta de expresión indispensable, rozando en ocasiones lo patológico, sobre la que verter y difundir las propias opiniones, vivencias, afinidades, emociones, y en definitiva, crear un perfil bibliográfico personalizado dentro de la comunidad virtual. Ello ha generado que el perfil personal de cada usuario, y el modo en el que se interactúa1, se conviertan en una "huella digital", un escaparate del propio ser2, pudiendo otorgarnos el gozo de nuestras mejores fantasías o el padecimiento de las peores pesadillas.
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Conviene así sumergirnos en esta arma de doble filo y analizar la influencia de Facebook en un campo ya conocido pero al que las redes sociales han aportado un nuevo espectro de oportunidades y riesgos: la selección de personal en los procesos de contratación. En esa labor, el análisis del entramado jurídico y la tutela que se dispensa a este nuevo fenómeno pueden ayudarnos a esclarecer hasta donde resulta lícito el control empresarial sobre la información de Face-book de sus candidatos.
El uso de las redes sociales en el mundo empresarial, y en concreto el caso de Facebook, han generado nuevas controversias laborales desconocidas hasta la fecha, no tanto por la red social en sí, sino por ser el instrumento o cauce mediante el cual se desembocan. Ello reviste especial importancia en los procesos de contratación y de despido (hiring and firing), siendo el primero de ellos sobre el que centraremos nuestra atención dado que la limitada extensión de la presente investigación no nos permite un mayor análisis de la materia.
El papel jugado por Facebook en lo que a procesos de selección de personal se refiere3, se puede dividir en dos funciones que a su vez mantienen una estrecha relación entre sí. La primera, responde al uso de Facebook como espacio, plataforma virtual, instrumentalizada como soporte para la búsqueda y reclutamiento de individuos, así como para la evaluación y selección de los mismos; la segunda, a modo de fuente, recurso, para la obtención de información sobre cada candidato dentro del proceso de evaluación y selección de éstos con respecto, teóricamente, a las necesidades de la empresa4.
En orden al primero de los puntos, los procesos de selección de personal han experimentado una completa transformación con la aparición de la Web 2.0 y, en concreto, con las redes sociales5. En lo que ha sido apodado como e-recruitment
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o reclutamiento 2.0, las empresas y los agentes de intermediación laboral han encontrado con las redes sociales una infraestructura virtual en la que sumergirse6, a menudo inmiscuirse, para buscar futuros trabajadores, talentos con los que contactar, aprovechándose de las ventajas que éstas ofrecen7. De esa manera, Facebook se ha convertido en un diamante a explotar y así lo demuestra la rápida proliferación de aplicaciones (apps, en lo sucesivo) disponibles en la Plataforma de Facebook, que funcionando a modo de agencias de selección y/o colocación de personal, intermedian entre las empresas y los usuarios de la red social8; en la misma línea, otorga la posibilidad de que las propias empresas, haciendo uso del perfil comercial en Facebook, contacten directamente con los candidatos pasivos que circulan por la red social.
Según el último estudio realizado en 2013 por la empresa norteamericana Jobvite, una de las principales plataformas virtuales de reclutamiento de personal, el 94% de los reclutadores usa o planea usar las redes sociales en los procesos de selección, dentro de lo cual sitúa a la red social generalista Facebook como la segunda red social más requerida (65%), por detrás de Linkedin, red social creada ex profeso para la divulgación online de perfiles profesionales9. En el marco europeo, siguiendo la estela estadounidense desde la distancia, se estima que un 30% de las empresas recurre a las redes sociales con este propósito10.
No difiere mucho el caso español, en el que los datos arrojados por la última encuesta en la materia concluían que el 45% de los profesionales de recursos
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humanos había recurrido a las redes sociales para reclutar candidatos, mientras el 80% reconocía tener en cuenta la reputación online del candidato para su posible contratación11.
En lo que al segundo de los puntos se refiere, el auge de las redes sociales en el campo de los procesos de evaluación y selección se justifica por el amplio abanico de información disponible en ellas sobre cada candidato: información profesional pero, principalmente, personal. Entre la información presentada en las redes sociales, concretamente en el caso de Facebook, se puede llegar a obtener la edad del candidato, los centros de estudio, el domicilio, gustos y aficiones, creencias religiosas, políticas, tendencia sexual, círculo de amigos, y un sinfín de fotos, videos, comentarios y opiniones personales de cada candidato, así como características de la personalidad y el comportamiento individual12.
Ello lo convierte en un campo a tener en consideración por todo usuario, candidato en potencia, siendo que la barrera entre lo privado y lo público cuando nos encontramos en la red comienza a difuminarse desde el "click" de la publicación. Como señaló una investigación realizada por el famoso portal de empleo online Careerbuilder, el 45% de los 2.600 profesionales de recursos humanos encuestados declararon haber utilizado las redes sociales en los procesos de selección, y ante posibles factores que desembocasen en la no contratación del candidato, los más repetidos fueron: fotos provocativas o inapropiadas (49%), evidencias del candidato consumiendo alcohol u otras drogas (45%), la demostración de escasas habilidades comunicativas (35%), hablar mal sobre anteriores jefes (33%), comentarios discriminatorios, racistas o sexistas (28%), y mentir sobre sus cualidades profesionales (22%)13. A la contra, las redes sociales también pueden reportar información positiva sobre el candidato, un estudio posterior de la misma compañía revelaba que un 29% de los profesionales declaraban haber encontrado motivos para proceder a la contratación después de investigar los perfiles de los candidatos en las redes sociales14.
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"Tú decides cuanta información deseas compartir en Facebook, y tú controlas su distribución a través de tu configuración de privacidad"15. Así de contundente se muestra Facebook en el inicio de su Política de privacidad, dejando claro que cada usuario es quien decide dónde pone el límite en la difusión de su información personal, pudiendo moldearse la política de privacidad en función de las preferencias de cada uno, tanto para establecer un modo predeterminado, como a modo individualizado en cada publicación.
En orden a la "Configuración de privacidad", Facebook contempla cinco supuestos como ajuste de la difusión de las publicaciones: "público", "amigos", "amigos excepto conocidos", "sólo yo" y "personalizado". Una amplia gama que abarca desde la postura más restrictiva del "sólo yo", en la que cada usuario es el único receptor del contenido de su perfil, pasando por posiciones intermedias en el caso de "amigos", "amigos excepto conocidos" y "personalizado", hasta la postura más aperturista de "público", sin filtro alguno16.
Ante lo que pudiese interpretarse, no resulta baladí la delimitación del campo de difusión de cada información compartida en la red, ya que toda la información privada resulta potencialmente pública. Un comentario, foto, vídeo etc. sobre el que hayamos decidido restringir su grado de divulgación, puede convertirse en "público" si un "amigo" con acceso al mismo y que no tenga una configuración de privacidad restrictiva, decide "compartirlo". Como recuerda la Política de privacidad, "cuando publicas información en el perfil de otro usuario o realizas un comentario en la publicación de otro usuario, dicha información queda sujeta a la configuración de privacidad del otro usuario" (sección 3).
Algo parecido sucede con las apps que actúan dentro de la Plataforma de Face-book: portales de empleo o agencias de intermediación laboral, que no resultan sino extensiones a entidades externas con una política de...
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