Ultraactividad y Sucesión de Empresa: ¿Un nuevo frente de controversia?

Autor:Daniel Cifuentes
Cargo:Socio
Páginas:5-7
 
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1. Antecedentes

El pasado 22 de diciembre de 2014, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se pronunció por vez primera sobre una de las cuestiones más problemáticas de la reforma laboral de 2012. ¿Cómo operaria la ultraactividad de los convenios colectivos tras la nueva redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, al artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores?

No obstante y pese a las expectativas creadas, la mencionada sentencia, lejos de clarificar y dar luz a todos los interrogantes que se habían venido planteando, ha creado aún más incertidumbre y dudas entre las empresas y operadores jurídicos. En efecto, en la sentencia de 22 de diciembre de 2014, que no olvidemos presenta cuatro votos particulares, algunos de ellos muy desarrollados y que no sólo plantean una solución distinta sino que también desgranan minuciosamente las contradicciones y problemas que presenta la argumentación jurídica respaldada mayoritariamente, la Sala se alinea con la denominada tesis "conservacionista". En síntesis, ello supone que, en opinión de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, los derechos y obligaciones establecidos en el convenio colectivo, se configuran y deben entenderse como condiciones laborales que se contractualizan al inicio de la realización laboral. Así y en aplicación de la tesis "conservacionista", la Sala reconoce que pese a la expiración y pérdida de vigencia del convenio colectivo que se encontraba en situación de ultraactividad conforme al régimen establecido en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, los derechos y condiciones disfrutados con anterioridad en virtud del convenio finalizado deben seguir en vigor por cuanto se han trasformado en derechos contractuales de los trabajadores.

La pregunta que hoy nos hacemos es ¿cómo afecta la doctrina sentada en la sentencia de 22 de diciembre de 2014 a la sucesión de convenios colectivos ex artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores?

2. La sucesión convencional en los supuestos de sucesión de empresa

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores parte de la premisa básica del mantenimiento a los trabajadores transferidos del convenio colectivo que se les venía aplicando antes de la sucesión de empresa. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores no consagra la "petrificación" y aplicación indefinida del convenio colectivo de la empresa cedente en la empresa cesionaria, sino que establece una fecha de caducidad. Así, el convenio colectivo de la empresa cedente dejará estar en vigor, y consecuentemente resultará de aplicación el convenio colectivo de destino, cuando se produzca cualquiera de las siguientes circunstancias (i) que se produzca la expiración del convenio de origen (a estos efectos, la doctrina del Tribunal Suprema es clara y determinante; el convenio de origen sólo se considerará vencido cuando entre en vigor uno nuevo que lo sustituya), o (ii) que entre en vigor un nuevo convenio colectivo de destino aplicable a la cesionaria.

No obstante...

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