Ultra-actividad y contractualización de la protección de las condiciones de trabajo: una perspectiva comparada
| Autor | Alexandre de le Court |
| Páginas | 113-143 |
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Frente a la necesidad de completar la laguna legislativa creada por la reforma del artículo 86.3 ET por el RD-Ley y la Ley 3/2012, la Sala Social del Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de diciembre de 2014, optó por consagrar la idea de la contractualización de las condiciones de trabajo, una vez expirado el periodo de ultra-actividad del convenio colectivo. Esta decisión provocó cierta oposición, o al menos, ciertos cuestionamientos, tanto en el seno de la sala como en la doctrina, entre otros motivos por la influencia negativa que podría tener la posición del Alto Tribunal en la coherencia del sistema de relación entre las diferentes fuentes del Derecho del Trabajo.
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Este capítulo procede a un análisis comparativo de la regulación de la ultra-actividad en otros países continentales, que forman un conjunto de casos comparables en cuanto a la regulación de la negociación colectiva. Todos otorgan en cierta medida un valor jurídico normativo al convenio colectivo, en oposición a los países anglosajones, que en aplicación del principio del laissez faire, no suelen reconocer valor jurídico particular a los mismos231. El objetivo es el análisis de las instituciones jurídicas con los cuales sus ordenamientos garantizan el equilibrio de las prestaciones contractuales en caso de finalización de la vigencia del convenio colectivo, no solo a fin de alimentar el debate entre “rupturistas” y “conservacionistas” que tuvo lugar en España, sino también para ayudar a resolver la problemática, real o supuesta, que presenta la “teoría de la contractualización” para el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo español.
De manera singular, la reforma del sistema de ultra-actividad de los convenios colectivos en España se inscribe en la tendencia a la desarticulación de los modelos de negociación colectiva de los países del Sur de Europa bajo la presión, tanto formal como informal, de la política monetaria y económica de la Unión. Así, en Grecia, en aplicación del Memorando de Entendimiento de 2012, los convenios colectivos de duración indefinida dieron paso a un sistema de convenios de duración determinada de entre 1 y 3 años, y la extensión de la vigencia (ultra-actividad) en caso de denuncia se redujo de 6 a 3 meses, después de los cuales sólo las disposiciones básicas sobre salario seguirían de aplicación. En Portugal, en conexión con el programa de reformas estructurales232, se redujeron tanto el período en el cual se podía renegociar un nuevo convenio colectivo a partir de su denuncia, como el período de ultra-actividad (de 18 meses a 1 año) en caso de fracaso de las negociaciones al finalizar
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el primer término233. En cuanto a España, la vinculación entre la reforma de la negociación colectiva y las peticiones de los dirigentes de algunas instituciones europeas es difícil de negar, tal como lo indica la carta (confidencial) enviada el 5 de agosto de 2011 por el presidente del BCE al presidente del gobierno español.
Ahora bien, pocas fuentes de derecho internacional o europeo se refieren a la regulación de la ultra-actividad o de la situación de las condiciones de trabajo una vez expirado el convenio colectivo234.
Sin embargo, se puede afirmar que la pervivencia de las condiciones de trabajo en caso de expiración del convenio, con el propósito de no romper el equilibrio existente entre las partes negociadoras del nuevo convenio, se enmarca dentro del principio de fomento de la negociación colectiva, que deriva no sólo de los artículos 7, 9.2,
28.1 y 37.1 de la Constitución, sino también de diversos preceptos contenidos en instrumentos internacionales como el artículo 4 del Convenio nº 98235y el artículo 5 del Convenio nº 154 de la OIT236,
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todos estos citados por algunas sentencias pronunciándose a favor de la pervivencia de las condiciones de trabajo una vez decaído el convenio colectivo237.
También cabe citar el articulo 6-2 de la Carta Social Europea, según el cual “Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho de negociación colectiva, las Partes Contratantes se comprometen: […] 2. A promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u Organizaciones de empleadores, de una parte, y Organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de regular las condiciones de empleo por medio de Convenios Colectivos”.
La conexión entre pervivencia de las condiciones de trabajo al expirar el convenio y el fomento de la negociación colectiva se ve confirmada por la labor de supervisión del Comité Europeo de Derechos Sociales, que, al fiscalizar el respeto de las partes firmantes de la Carta Social Europea del artículo 6-2 de la misma, se preocupa por esta cuestión, cerciorándose de la ausencia de vacío en la regulación de las condiciones de trabajo en caso de no renovación del convenio o entre la expiración del convenio y la conclusión de otro238.
Esta perspectiva también se ve reflejada en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de septiembre de 2014 (asunto C-328/13, caso Österreichischer Gewerkschaftsbund) tratando la cuestión de la aplicación de la Directiva 2001/23/CE sobre el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisión de empresas a los convenios colectivos en situación de ultra-actividad. El Tribunal reconoce que la norma austriaca, que
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es parecida, a nivel de efectos, a la contractualización reconocida por el Tribunal Supremo español239, “se destina a evitar una ruptura brusca del marco normativo convencional que rige la relación laboral”, sin impedir al empresario (“cesionario” en el contexto de la Directiva) “proceder a los ajustes y adaptaciones necesarias para continuar su actividad”. Esta función de la ultra-actividad coincide con el objetivo de la Directiva de mantener los derechos de los trabajadores en caso de cambio de empresario, por lo cual la protección de estos derechos no se limita a la expiración del convenio colectivo como instrumento formal. Así, el Tribunal siguió las Conclusiones del Abogado General en el asunto, según las cuales: “cuando el ordenamiento nacional prevé que tales derechos y obligaciones se mantendrán, aunque sea de […] forma debilitada e interina […], con el fin de evitar situaciones de vacío normativo, […] dicho mantenimiento, en coherencia con el capítulo II de la Directiva 2001/23, debe interpretarse como una prolongación natural de los derechos y obligaciones previamente adquiridos por el trabajador. La ultra-actividad240 tiene ante todo un objetivo de garantía, simplemente mantiene el status quo en aras de la seguridad jurídica”.
Finalmente, tampoco cabe olvidar que, como bien razona el Tribunal Supremo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, materia cercana al tema tratado aquí, “a través de la degradación de las condiciones de trabajo [puede] llegarse [...] a lo que se ha llamado dumping social […] cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»”241. El Tribunal Supremo utilizó este argumento para motivar la necesidad de control judicial del nexo de razonabilidad entre las causas de las modificaciones y el alcance de
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estas modificaciones, a pesar de la desaparición en el texto legal de las referencias a tal elemento, operada por la Ley 3/2012. Defendió así una interpretación pro comunitate del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Estas reflexiones podrían, mutatis mutandis, también referirse a la problemática de la laguna legislativa creada por la misma reforma legal en materia de ultra-actividad.
El sistema alemán de ultra-actividad (”Nachwirkung”) se acerca al sistema de regulación de la “post-ultra-actividad” cuyos contornos el Tribunal Supremo español ha empezado a dibujar en su sentencia de diciembre de 2014. Ni la norma, ni la jurisprudencia se refieren explícitamente a un concepto de incorporación de las condiciones del convenio al contrato individual. Sin embargo, los efectos...
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