La tutela sustancial del derecho de huelga en las estructuras empresariales complejas
| Autor | Wilfredo Sanguineti Raymond |
| Páginas | 11-36 |
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“Si eres capaz de cambiar conforme al ímpetu de las fuerzas, entonces la ventaja no cambia y los únicos perjudicados son los enemigos. Por esta razón no existe la estructura permanente.”
Sun Tzu, El arte de la guerra (aprox. siglo VI a.c.)
Las palabras que han sido reproducidas antes del inicio este estudio, pese a haber sido escritas más de veinticinco siglos atrás, posiblemente sirvan para describir mejor que cualquier otra fórmula el sentido de la profunda mutación experimentada en España, si no por la morfología general de los conflictos laborales colectivos, sí por las actitudes y formas tradicionales de reacción de los empresarios frente a las huelgas.
Característica esencial de dicho cambio, del que existe sobrada evidencia en los repertorios jurisprudenciales, ha sido, precisamente, la adaptación de las respuestas de los empresarios al “ímpetu de las fuerzas” del otro lado del conflicto. Vale decir, al impacto que, como consecuencia de las transformaciones operadas en las formas de producir por efecto del cambio económico, tecnológico y pro-
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ductivo, tienen en la actualidad las paralizaciones de labores. La emergencia, hacia principios de los años noventa, de un nuevo paradigma productivo dentro del cual ocupan un espacio cada vez más relevante las actividades terciarias y las fórmulas de organización flexible de la producción dirigidas a dar satisfacción de la manera más inmediata posible a una demanda por definición inestable han determinado que las tradicionales formas de afrontamiento empresarial de las huelgas, basadas en la resistencia pasiva ante las demandas de los huelguistas recurriendo para doblegar su capacidad de soportar la pérdida de los salarios al arma de los stocks2, hayan perdido gran parte de la efectividad que demostraron en el pasado, al colocar las paralizaciones a los empresarios ante el inminente e inevitable incumplimiento de unos compromisos que, por su naturaleza, no pueden, ni posponer, ni atender con recursos acumulados. Apelar al desgaste, confiando en que termine por dar al traste con la resolución de los huelguistas, deja así de convertirse en una estrategia adecuada. La única forma de plantar cara a la medida de presión consiste en intentar que la falta del trabajo afecte lo menos posible a los compromisos y la imagen de la empresa. Es decir, en tratar de mantener la producción o satisfacer de otro modo la demanda. En no parar.
Las herramientas a las que puede recurrir cualquier empresario para conseguir este resultado no son difíciles de imaginar. Estas se encuentran representadas por el uso o la adaptación en clave conflictiva de la mayoría de los poderes de los que dispone como organizador y director de los procesos de producción y acreedor de las prestaciones de trabajo3. Los relacionados con la contratación de personal y la gestión de las prestaciones laborales, claro está. Pero también con la disposición sobre los instrumentos de producción y el establecimiento de relaciones contractuales con terceros. Unos poderes cuya capacidad para acometer con éxito las secuelas de las huelgas se ha visto notablemente incrementada como consecuencia del impacto de dos fenómenos concurrentes. De un lado, el cada vez más alto grado de tecnificación de los procesos productivos, que hace posible que en algunos sectores un número cada vez más amplio de tareas puedan realizarse auto-máticamente o contando con muy poco personal, siempre que sean programas para ello4. Y, del otro, el auge de las formas de reticulares de colaboración entre empresas, que permite que los pedidos que dejarán de ser satisfechos puedan ser desviados hacia colaboradores externos para su atención5.
Fruto del empleo de estos poderes para acometer las consecuencias de las paralizaciones es una muy amplia serie de actuaciones, ninguna de las cuales
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busca impedir la participación de los trabajadores en una huelga, coaccionarlos para que no la realicen o ejercer represalias sobre ellos por haberla ejecutado. Por el contrario, respetando su libertad de parar, lo que buscan es atacar las consecuencias que de ello pueden derivarse para el empresario. El fenómeno incluye, desde acciones dirigidas a anticipar la realización de los trabajos que no será posible llevar a cabo debido a la huelga, incrementando de ser necesario la jornada o pactando horas extraordinarias con el personal en los días previos, pasado por prácticas diversas de sustitución de las prestaciones dejadas de realizar por los huelguistas, tanto por prestaciones similares ejecutadas por otros trabajadores, sean contratados al efecto o vinculados a la empresa pero no participantes en la medida, como por otras de carácter automático o virtual, llevadas a cabo por máquinas programadas al efecto, hasta llegar a la encomienda a terceros de esas tareas o los encargos que satisfacen, se trate de empresas pertenecientes grupo en el que se integra la afectada, contratistas o trabajadores autónomos con los que se tiene vínculos previos o se entra en contacto o, al límite, familiares y amigos junto al propio empresario6. Es más, en la última etapa, en que se ha hecho patente el avance de los procesos de fragmentación y agrupación empresarial, cuyo correlato está representado por la consolidación de la red como fórmula de organización productiva, asistimos a supuestos en los que no es el empresario afectado por la huelga, sino la empresa principal a la que sirve como contratista o la sociedad matriz del grupo en el que se integra, quien opta por recurrir a un tercero, por lo general contratista también, para que realice las tareas dejadas de atender, impidiendo que la medida de presión afecte sus procesos de producción7.
El impacto que este arsenal de actos reactivos es capaz de desplegar sobre la efectividad de un derecho que, como el de huelga, ostenta la máxima dignidad dentro de la actual Constitución, determinaría que la respuesta no tardase en producirse. Esta vendría dada por la ampliación, desde bases jurisprudenciales, de la tutela de su eficacia, vale decir de su impacto sobre la esfera del empresario, originalmente circunscrita por el artículo 6.5 del Real Decreto-Ley 17/1977 a la prohibición de sustituir a los trabajadores en huelga por otros “que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma”8, a cualquier acción empresarial que persiga ese resultado, incluyendo las formas
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de desactivar la presión a ella asociada abiertas por el nuevo modelo productivo y las nuevas tecnologías.
Los contornos de esta dimensión, si no nueva al menos renovada, de la tutela del derecho de huelga, a la que asignaremos la denominación de “sustancial” en la medida en que lo que persigue es salvaguardar el cumplimiento de la misión asignada por la norma fundamental al derecho9, se han ido delineando progresivamente, por obra primero de la jurisprudencia constitucional y más tarde de la ordinaria, hasta llegar recientemente a cerrar el círculo de protección. El resultado ha sido la afirmación del deber de soportar, tolerar o no neutralizar los efectos del ejercicio legítimo del derecho de huelga, con la consiguiente imposibilidad de llevar a cabo conductas que anulen o minoren las consecuencias del desarrollo del comportamiento huelguístico y la presión a él asociada. Y su aplicación, tanto al empresario afectado por la paralización, como a aquellos que mantengan con él vínculos de económicos y productivos de intensidad suficiente como considerarlos destinatarios indirectos de la misma. La tutela sustancial del derecho de huelga ha terminado, de tal modo, por contar con un amplio ámbito objetivo de proyección, vinculado a la protección de su efectividad, al cual se ha venido a añadir un no menos extenso espacio subjetivo, compuesto por un primer anillo interno, que afecta al empresario frente al cual se ejerce, y otro externo, integrado por aquellos otros que mantienen con él relaciones de cooperación relevantes.
Pese a la originalidad y trascendencia de esta construcción, no solo para el futuro del derecho, sino para el funcionamiento del sistema constitucional de relaciones laborales, de momento no existen estudios que, más allá del examen de prácticas específicas o pronunciamientos judiciales concretos, lleven a cabo una reflexión integrada sobre sus fundamentos y efectúen una reconstrucción sistemática de su contenido, alcances y límites. De allí el interés de dedicar las páginas que siguen a este cometido, distinguiendo el análisis de sus bases de sustento y espacio...
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