La tutela socio-laboral frente al acoso moral laboral : entre resistencias y renovación

AutorCristóbal Molina Navarrete
Cargo del AutorCatedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Jaén
Páginas7-38

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1. Planteamiento: elegir bien es determinante para el éxito de la acción

Sin prejuzgar en este momento ni la eficacia social ni tampoco la corrección técnica de su intervención, nadie puede regatear al orden social ser el primero que ha conocido de la dimensión jurídica, también en el plano constitucional, del "acoso moral" en el trabajo. Una pionera e intensa atención que no sólo continúa hoy sino que se incrementa de manera exponencial. Basta para constatar este dato el crecimiento de las decisiones en este orden que tienen como cuestión fundamental alguna pretensión de tutela frente a situaciones de AmL, aunque no ha aumentado, más bien se ha reducido, el porcentaje de sentencias estimatorias.

Este dato evidencia que la constatación en estas decisiones, de la inexistencia de "una regulación específica" de estas conductas en el Derecho del Trabajo español -STSJ, Social, Navarra, 15 diciembre 2006-, nunca ha llevado a dudar lo más mínimo sobre la posibilidad de este ordenamiento jurídico de "sancionar el acoso moral..." -STSJ Madrid, 21 noviembre 2006-. Por eso, aunque en esporádicas ocasiones se reclama la atención del legislador sobre este tema para proveer una regulación integral y específica -STSJ madrid 5 diciembre 2006-, se ha entendido en todo caso que existen los cauces procesales adecuados "para el ejercicio de acciones tendentes a la neutralización y reparación del acoso moral, como expresión que es, de la vulneración de derechos fundamentales de la persona y de la dignidad personal como presupuesto de los mismos" -STSJ madrid 5 diciembre 2006, que refiere a los arts. 180 y 181 LPL-. Hasta el punto de que la doctrina de suplicación traduce en gran medida una gran confianza en la disponibilidad de instrumentos de tutela "muy eficaces y, probablemente más amplios que los que se derivarían de una regulación normativa más específica"-STSJ Canarias, 27 diciembre 2005-.

Esta apretada síntesis de la doctrina judicial en esta materia confirmaría una posición de partida que vengo sosteniendo desde hace años. Conforme a mi convicción, no compartida por un significativo número de autores, el mayor problema de los trabajadores que se sienten víctimas de acoso moral no es la ausencia de aquella regulación específica, existente sólo en muy pocos países de la UE y en el marco de la oIT, sino más bien lo contrario, esto es, la elevada gama de opciones sustantivas y procesales que tiene para impetrar justicia social contra una patología socio-laboral tan bárbara y arbitraria como la que encierra el AmL. En principio,

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la mayor parte de estas garantías son compatibles y se plantean, pues, de modo cumulativo, trayendo causa de la poli-o multiofensividad de la conducta, que afecta a diferentes bienes jurídicos o derechos protegidos.

Puesto que estas vías no están diseñadas para ofrecer una tutela específica frente al AmL sino común o indiferenciada frente a otros ilícitos, una primera labor de la defensa jurídica será elegir adecuadamente las mejores opciones de acción judicial. La práctica forense generada a partir del año 2001, primero en que aparece nominado el AmL -los repertorios del TCT y de la Sala 4ª del TS acumulan decenas de acosos laborales en los `80, encubiertos bajo la vía extintiva de art. 50 LET-, confirma qué importante es la elección del enfoque sustantivo y procesal para el éxito de la tutela contra esta conducta. El desenfoque ha hecho que muchos acosos reales hayan quedado -y queden- en desamparo, total o parcialmente.

Cierto que es difícil, a tal fin, optar por una vía de forma apriorística dentro del extenso abanico de posibilidades abierto por el ordenamiento jurídico-social, al tiempo que en la mayor parte de los casos será obligado seguir diversos cauces para obtener una tutela plena -fragmentación de la acción de la justicia-. Pero en todo caso, la elección de la vía o vías óptimas tendrá que tener en cuenta diversos aspectos, como son1:

· Las concretas circunstancias de hechos concurrentes en cada caso.

· Los derechos que se pongan en juego de modo efectivo en cada supuesto.

· La capacidad probatoria de cada actuación concreta.

· La pretensión esgrimida con cada acción, pues es claro que la tutela de un mismo derecho puede conllevar diversas acciones de tutela-reclamación.

veamos cuál ha sido la evolución hasta este momento en la aplicación judicial de las normas laborales y en qué situación nos encontramos. Concluiremos con una valoración del estado actual de esta práctica en su camino de óptimo ajuste al deber ser de la lucha del Estado Constitucional de Derecho contra los modos de ejercer poderes de dominación en el seno de las organizaciones en general y de trabajo muy en particular.

2. La acotación del área de relevancia típica del acoso moral como ilícito: concepto, tipo jurídico y fundamento de la tutela en el orden social

Superado el primer escollo, la dimensión estrictamente jurídica de esta realidad, los Tribunales se vieron enfrentados a otro muy significativo,

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aunque quizás menos de lo que habitualmente se cree. me refiero a la acotación del área de relevancia -tipicidad- jurídica de las conductas calificables como "acoso moral laboral" -AmL-, a partir de la cual seleccionar las normas que se consideren aplicables para "sancionarlas" en cuanto ilícito laboral. A tal fin, y ante la falta de un referente legal, la doctrina judicial no tuvo ningún reparo en acudir sin filtro alguno para integrar la "laguna" al ámbito científico que más lo ha difundido, el de la psicología, y más concretamente el de la "psicología clínica". En esta opción, desde luego comprensible en principio, pero no justificable hoy ni técnica ni normativamente, residen algunas de las derivas erráticas más nocivas de la actual práctica judicial en esta materia.

No podemos detenernos aquí en analizar los matices, que hay y muchos -pueden verse sintetizados en la STSJ, Social, Valencia 27 de junio 2006-, ofrecidos por la ya copiosísima doctrina judicial que está recayendo en esta materia en orden al modo de conceptuar el AmL. Si bien podemos encontrar casi tantas definiciones como Tribunales, muchos de ellos sugestionados por la tentación de encontrar el propio, más original y "exitoso" que el de los demás, lo cierto es que se ha producido una decantación del concepto jurídico de AmL en los siguientes términos:

"conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión" (STSJ, Social, Madrid, 24 abril 2006; análoga STSJ, Social, Cataluña 23 junio 2006).

Situados en un plano eminentemente práctico, conviene evidenciar que lo relevante no es el concepto de AmL acotado a lo largo de estos años por la doctrina judicial, que sigue siendo diverso y poco preciso, sino el tipo jurídico-laboral de AmL. En otros términos, a lo largo de estos años los Tribunales han venido perfilando una serie de elementos, objetivos y subjetivos, a fin de poder caracterizar e identificar la conducta calificable de AmL sobre la que aplicar las normas (STSJ Extremadura, 2 junio 2006):

  1. Un elemento objetivo cronológico: el carácter continuado o prolongado de la conducta susceptible de atentar contra la dignidad y la integridad personales.

  2. Un elemento objetivo medial o instrumental: la dimensión compleja de la conducta, de modo que se dirija a crear un ambiente intimidatorio y hostil al trabajador tanto en su faceta profesional como en su dimensión relacional en la organización.

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  3. Un elemento subjetivo: intencionalidad de ocasionar un daño por parte del sujeto activo de la agresión continuada, ya provenga del empleador -acoso institucional-, ya de los directivos -bossing- o de los compañeros -acoso horizontal- en la esfera personal del trabajador.

  4. Elemento objetivo consecuencial o de resultado: la producción de un daño a la salud psíquica del trabajador.

    De todos ellos, la "intencionalidad" -dolo- y el carácter sistemático de la presión que se ejerce sobre el trabajador serían los requisitos esenciales para la mayoría de la doctrina judicial -SSTTSJ madrid, 5 diciembre 2005; Cataluña 23 junio 2006; Castilla y León 28 febrero 2005; Cantabria 9 febrero 2005; Aragón 11 octubre 2006, Andalucía 16 noviembre 2004; Castilla-La mancha 23 junio 2005...-. Ahora bien, a mi juicio, el gran problema de esta errónea doctrina judicial es haber olvidado el diferenciar, como sí han hecho algunas sentencias, entre:

    - Elementos esenciales o estructurales del tipo, de...

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