Tutela laboral
| Autor | R. Mª Ramírez Navalón |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho Eclesiástico del Estado. Universitat de València (Estudi General) |
| Páginas | 375-381 |
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La protección del derecho de libertad religiosa en el ámbito laboral nos lleva al análisis de una de las sentencias más interesantes del TEDH, el asunto Eweida y otros contra el Reino Unido17.
Se trata de un complejo caso que contiene cuatro demandas dirigidas contra Reino Unido e Irlanda del Norte. En líneas generales los demandantes denuncian haber sufrido diversos tipos de sanciones laborales (suspensión de empleo y sueldo o despido) y alegan que la legislación interna no protege adecuadamente su derecho a manifestar su religión. Los artículos del Convenio que se entienden vulnerados son el art. 9 relativo al derecho de libertad religiosa y el art. 14 referido a la igualdad y no discriminación18.
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Las cuatro demandas se acumularon en dos: por una parte, los casos relativos la compatibilidad de los signos religiosos (en concreto una cruz) con el vestuario laboral, en el asunto Eweida y en el asunto Chaplin. Y por otra, los casos relativos a la objeción de conciencia a uniones del mismo sexo, en el asunto Ladele y en el asunto Mcfarlane.
El eje de toda la sentencia se encuentra en determinar si las limitaciones que sufrió el ejercicio del derecho de libertad religiosa en cada caso, estuvo justificado o no. La Corte parte de la importancia del derecho la libertad de conciencia y de religión como uno de los principios de una sociedad demo-crática, pero considera que puede sufrir restricciones. En estas restricciones existe, además, un amplio margen de apreciación por parte de los Estados, sobre todo cuando se trata de ponderar entre las libertades individuales y los objetivos colectivos. De los cuatro casos el Tribunal sólo da la razón a uno, el asunto Eweida, rechazando que en los demás casos exista vulneración del derecho, por lo que la sentencia puede suscitar, en algunos de estos casos, problemas en la comprensión de cómo está siendo aplicado el principio de proporcionalidad y del margen de apreciación de los Estados.
Veamos resumidamente en los hechos de cada supuesto:
A. Asunto Eweida
La señora Eweida, trabajaba en una línea aérea privada la British Airways que establecía el uso de uniforme a todos sus empleados, en contacto con el público. La normativa que regulaba el uso del mismo preveía que cualquier accesorio o prenda de vestir que el empleado, por motivos religiosos, esté obligado a llevar, debe en todo momento estar cubierto por el uniforme. Si esto fuera imposible dada la naturaleza del objeto y la forma en que debe ser usado, entonces se requería la aprobación de la compañía.
Entre los artículos de ropa considerados por British Airways como obligatorios en algunas religiones y que no podían ocultarse bajo el uniforme, se dio autorización a los hombres sijs para llevar un turbante blanco o azul oscuro
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y mostrar la pulsera sij en verano, si obtenían autorización para usar una camisa de manga corta. Las mujeres musulmanas del personal de tierra fueron autorizadas a llevar el hijab (velo) en colores aprobados por British Airways.
Hasta el 20 de mayo de 2006, la señora Eweida llevó una cruz en el trabajo oculta bajo su ropa. El 20 de mayo de 2006 decidió empezar a llevar la cruz a la vista, como un signo de su compromiso con su fe. Fue apercibida por su superior quien le ordenó que se quitara la cruz o la ocultara, a lo que ella se negó, motivo por el que en septiembre de 2006 la empresa decidió suspenderla sin sueldo. Meses más tarde, la compañía aérea cambió de política respecto del uso de símbolos como la cruz o la estrella de David, por lo que la señora Eweida pudo reincorporarse al trabajo en febrero de 2007 solicitando los ingresos dejados de percibir durante ese tiempo. La demanda se basaba en la vulneración de su derecho de libertad religiosa e igualdad pero fue rechazada por la jurisdicción inglesa, lo que provocó la instancia ante el TEDH.
El Tribunal de Estrasburgo atendiendo al criterio de proporcionalidad19, que debe darse al valorar las medidas adoptadas por una empresa privada respecto de sus empleados, llegó a la conclusión que no se alcanzó un justo equilibrio y que autoridades nacionales no protegieron de manera suficiente el derecho de la demandante a manifestar su religión, vulnerando la obligación positiva de conformidad con el artículo 9 del Convenio. No obstante en el fallo, no se le reconoce el derecho ser indemnizada por el lucro cesante20, aunque sí se le reconoce el derecho a percibir dos mil euros en concepto de daños morales y treinta mil euros en concepto de costas.
B. Asunto Chaplin
La señora Chaplin, enfermera en la unidad de geriátrica, trabajaba en un hospital estatal, desde 1989 a julio de 2010. El hospital tenía una política de uniformes basada en la guía del Departamento de Salud, en el que se disponía que "para minimizar el riesgo de infección se reducirá al mínimo el uso de joyería no permitiéndose, entre otros cosas, el uso de collares para...
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