Tratamiento de la igualdad por razón de género en la reciente negociación colectiva. Análisis de la realidad y propuestas de mejora

Autor:Olimpia Molina Hermosilla - Isabel Mª Villar Cañada
Cargo:Titular de Universidad - Contratada Doct ora Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén
Páginas:187-212
 
ÍNDICE
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1. Planteamiento metodológico

El presente estudio tiene por objeto realizar un análisis cualitativo de las principales tendencias que presenta la reciente negociación colectiva que se viene desarrollando en nuestro país con carácter general, y de manera especial en el ámbito de la comunidad autónoma de Andalucía, en concreto en el aspecto relativo a la implementación que la igualdad por razón de género viene mereciendo.

No tratamos por tanto, de analizar el impacto de género que presenta esta negociación colectiva, y ello básicamente por dos motivos. En primer lugar, porque carecemos de los datos esenciales que serían necesarios para abordar un estudio de estas características, como es el relativo a conocer desagregado por sexo, el volumen de personal que se ve afectado por cada uno de los convenios colectivos que se negocian, y más concretamente, el que se ve afectado por cada uno de los distintos bloques temáticos que contienen cada una de estas regulaciones convencionales.

En segundo lugar, porque un estudio de estas características no podría ser abordado con carácter general respecto a toda la negociación colectiva desarrollada en un periodo acotado de tiempo, sino con carácter específico y vinculado, por tanto, a cada uno de los convenios colectivos.

Así pues, nuestro objetivo es abordar el grado de compromiso que en sede convencional se mantiene con el desarrollo del derecho a la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, en un intento de llamar la atención sobre aquellos aspectos que, en nuestra opinión, reciben un adecuado tratamiento desde la perspectiva de género,

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pero también de aquellos otros que es preciso mejorar, con el objetivo de avanzar en la adecuada realización de este derecho en el seno de las relaciones laborales que se desarrollan en nuestro país.

Para ello hemos analizado un total de 203 convenios colectivos que han sido negociados durante los años 2011, 2012 y en los cuatro primeros meses que llevamos transcurridos del año 2013, convenios en su mayor parte de carácter sectorial y de empresas de más de cincuenta trabajadores. No obstante, no han faltado tampoco en esta muestra, el análisis de convenios de empresas de inferiores dimensiones que, por distintos motivos, resultan interesantes en cuanto a la regulación que ofrecen de la materia objeto de análisis.

Una de las primeras cuestiones que podemos traer a colación es la que hace referencia a los avances -y de entidad- que nuestra negociación colectiva ha ido lentamente logrando en esta materia, sobre todo a partir de la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y su homónima, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía. Sin embargo, también son muchas las deficiencias que, aún en nuestros días, siguen presentando los convenios colectivos en este ámbito, por lo que en un estudio de estas características, resulta, a nuestro juicio, adecuado poner de manifiesto tanto las fortalezas como también las debilidades que presenta nuestra negociación colectiva, con la intención de conocer realmente cuál es el estado de esta cuestión, tratando de ofrecer al mismo tiempo, alternativas a aquellas regulaciones convencionales que presentan más déficit en este sentido.

En este contexto generalizado hay que tener en cuenta la incidencia que sobre la negociación colectiva desarrollada en los últimos años en nuestro país está ejerciendo la grave crisis económica y financiera que venimos padeciendo. De este modo, la negociación desarrollada en el periodo objeto de nuestro análisis, se encuentra claramente marcada por las consecuencias que de esta crisis se están haciendo derivar, consecuencias que en el ámbito que aquí nos interesa, se con-cretan, con carácter general, en un claro retroceso en el tratamiento convencional de la materia de igualdad por razón de género, borrando incluso, en ocasiones, aquellos avances que con tanta dificultad, se habían logrado incorporar a nuestra negociación colectiva.

2. Declaraciones convencionales sobre el principio de igualdad por razón de sexo y su necesaria concreción jurídica

Respondiendo a una corriente de tratamiento meramente formal de la materia de igualdad por razón de sexo y no discriminación, entre los más recientes resultados de la negociación colectiva que han venido surgiendo, encontramos convenios que pretenden dar cumplimiento a las responsabilidades que para su ámbito de negociación se derivan de la Ley Orgánica 3/2007, con la incorporación de cláusulas

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aisladas y formales, en las que reiteran las propias referencias que esta ley dirige a los negociadores pero sin que, posteriormente, ello se traduzca en una adecuada implementación de la perspectiva de género, a lo largo del propio articulado del convenio1.

Frente a ellos, encontramos convenios colectivos que incorporan una cláusula específica en la que, con carácter general, tratan de establecer como principio inspirador de todo el convenio el compromiso de las partes negociadoras con la realización del derecho a la igualdad de trato y no discriminación por razón de sexo, orientación sexual, raza, edad, nacionalidad, discapacidad entre otros motivos, y en los que, en sintonía con este compromiso, el convenio muestra una mayor atención a esta materia y a la adecuada implementación de la perspectiva de género a lo largo y ancho de su articulado2. Particularmente destacados en este ámbito resultan los acuerdos de la negociación colectiva andaluza alcanzados en el sector público3.

En esta línea de declaraciones de principios inspiradores en materia de igualdad y no discriminación, resulta necesario llamar la atención sobre algunas cláusulas convencionales en las que las partes negociadoras manifiestan, de manera expresa, su voluntad de garantizar los derechos socio-laborales de las mujeres trabajadoras, reconociéndoles, por ejemplo, el acceso a guarderías gratuitas que estén lo más próximas al centro de trabajo4. No obstante, cláusulas de este tipo suponen seguir perpetuando el rol asignado tradicionalmente a las mujeres, como responsables principales del cuidado de menores y personas dependientes, incrementando así el fuerte sesgo que, por razón de género, presenta el ejercicio de los derechos derivados del ámbito de la conciliación de la vida familiar y laboral. Resulta, por el contrario, necesario que el reconocimiento de estos derechos se realice con carácter general a todo el personal que quede afectado por el convenio en cuestión y no sólo a las mujeres trabajadoras.

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En este ámbito y con el propósito de avanzar en la materialización de los compromisos y declaraciones que las partes realizan en sede convencional, con el fin de evitar que queden reducidas a un puro aspecto formal, resulta imprescindible seguir reivindicando el necesario impulso de la figura del Plan de Igualdad, prevista en la Ley Orgánica 3/2007, como mecanismo capaz de materializar estos compromisos en materia de igualdad y no discriminación5. Y en este sentido, resulta llamativo que sean una minoría los convenios colectivos que incorporen el compromiso de las partes negociadoras en orden al cumplimiento del mandato legal de elaboración de un Plan de Igualdad6.

Por el contrario, si bien son escasos, es posible encontrar expresiones de la negociación colectiva sectorial que rebajan incluso el umbral numérico previsto en el art. 45.2 L.O. 3/2007, a partir del cual, las empresas quedan obligadas legalmente a negociar un plan de igualdad7.

Se trata, por tanto, el Plan de Igualdad de una figura cuyo potencial está aún por explorar en nuestro sistema de relaciones laborales, y muy especialmente en el caso de Andalucía8. En este sentido, resulta llamativo que sólo en un 6% de los 207 convenios de sector que existen en Andalucía, sea posible encontrar algún tipo de referencia a esta figura, y que, en la mayoría de las ocasiones, estas referencias sectoriales, lejos de contener el compromiso de las partes en aras a que se lleven a cabo procesos de negociación de planes de igualdad en las empresas afectadas por su ámbito de aplicación, se limitan a reproducir la regulación legal9.

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Dejando ya a un lado el caso concreto de los planes de igualdad, otra de las vías que suele ponerse en práctica por parte de nuestra negociación colectiva para poner en valor el derecho de igualdad por razón de sexo y velar por su adecuada realización, consiste en la creación de órganos especializados en esta materia, cuya composición es conveniente que responda a criterios de presencia equilibrada entre ambos sexos10, cosa que por desgracia, en prácticamente la totalidad de las ocasiones, es pasada por alto por nuestras comisiones negociadoras11.

3. Recomendaciones a nuestra negociación colectiva para la utilización de un lenguaje inclusivo y no excluyente desde el análisis de género

La utilización de un lenguaje adecuado desde el punto de vista del análisis de género sigue siendo a día de hoy una de las principales asignaturas pendientes de la...

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