El tratamiento de la discapacidad en la negociación colectiva. Estudio específico de los convenios colectivos sectoriales en el ámbito de la Comunidad de Madrid

Autor:Dolores Carrillo Márquez
Páginas:131-148
RESUMEN

En los últimos años se ha pretendido dar un impulso real al tratamiento de la discapacidad en la negociación colectiva, como lo demuestran distintas iniciativas tendentes a reforzarla en las diferentes fases del desarrollo de la negociación1. Sin embargo, la revisión concreta del contenido de los convenios colectivos sectoriales no siempre permite corroborar que los esfuerzos realizados para su... (ver resumen completo)

 
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1. La incidencia de la negociación colectiva en el empleo y la integración de las personas con discapacidad

Los convenios colectivos, como acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios que regulan de forma concreta el contenido de la relación laboral, deberían erigirse como una de las herramientas fundamentales para la integración laboral de las personas con discapacidad.

Como señalan Vargas, Zufiaur y González (2015), existen tres frentes o direcciones en los que la negociación colectiva puede y debe contribuir para la integración de las personas con discapacidad:

- favoreciendo el acceso al empleo de las personas con discapacidad;

- negociando la adaptación de las condiciones de trabajo y la permanencia en el empleo de los trabajadores con empleo que han sufrido una discapacidad sobrevenida; y

- evitando discriminaciones entre personas con discapacidad en el acceso al empleo o en el desempeño del mismo, promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato.

A las anteriores, hemos de unir el efecto de la visibilización misma de la personas con discapacidad como trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio y en esa integración, además de previsiones convencionales específicas que prevean su acceso al empleo o la adaptación del mismo -que sería lo deseable y en este momento casi una aspiración de

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máximos-, será fundamental su papel pedagógico en cuanto a la explicitación de la cuota de reserva, sobre todo, teniendo en cuenta como posteriormente podremos comprobar, que la mayoría de los convenios colectivos de sector se limitan a la reproducción de preceptos legales en muchas de sus previsiones.

Es cierto que frente a esta aspiración podríamos oponer el hecho cierto de la influencia limitada de la obligación legal de reservar el 2% del total de la plantilla a personas con discapacidad en empresas de más de 50 trabajadores2 y que el mayor porcentaje de contratación de personas con discapacidad en el sector privado ocurre precisamente en empresas de menos de 50 trabajadores.

Sin embargo, siendo el convenio la norma de referencia básica del sector o la empresa, debería pertenecer a la normalidad mínima de su clausulado la referencia, al menos, a la obligación legal mínima en relación con la integración de las personas con discapacidad, siendo deseable, no obstante, que los convenios tuvieran por objeto su incremento.

Relacionado con lo anterior, hemos de recordar que la ley establece a la negociación colectiva como vía para excepcionar el cumplimiento de la cuota de reserva de forma parcial o total, a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior3. Constituyendo una vía para la excepción, debería desempeñar un papel mucho más decidido y decisivo para el cumplimiento de la cuota en supuestos de no excepcionalidad y en la sensibilización de su cumplimiento como paso previo para superar el mínimo legal y conseguir un incremento de los contenidos para la integración de las personas con discapacidad de forma transversal en los convenios.

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2. Tratamiento de la discapacidad en los convenios colectivos registrados en la Comunidad de Madrid: los convenios objeto de análisis

En primer lugar, es necesario referirse a los datos básicos del estudio objeto de análisis:

- Se han revisado la totalidad de convenios colectivos sectoriales de ámbito autonómico registrados en la Comunidad Autónoma de Madrid y que, a fecha 31 de marzo de 2018, ascendían a un total de 65 en ese ámbito.

- Se ha revisado la totalidad de su contenido a fin de identificar el tratamiento de la discapacidad, tanto en lo referente a medidas directas de integración en el empleo de las personas con discapacidad, en el acceso al empleo o en la adaptación de puestos o previsiones relativas a facilitar el desarrollo de la prestación laboral, cuanto a previsiones relativas a la discapacidad sobrevenida. Asimismo se han revisado las previsiones que establecen medidas de protección indirecta que favorecen la conciliación de la vida laboral y familiar y que tengan presente la situación de discapacidad.

3. Contenido de los convenios colectivos de ámbito sectorial de la Comunidad de Madrid
3.1. La presencia/ausencia de la discapacidad

Es necesario afirmar, en primer término, que no todos os convenios sectoriales contienen referencia a la discapacidad. Del total de los 65 convenios analizados, 31 de ellos, que alcanzan el 47,69 % de los mismos, no contenían tratamiento alguno dedicado a las personas con discapacidad.

Constituye, sin duda, un porcentaje muy significativo y evidencia la ausencia de visibilidad del colectivo en un ámbito tan importante para su integración y consideración desde el punto de vista laboral como es el de la negociación colectiva.

3.2. La terminología de la discapacidad en los convenios

Como es bien sabido, el término de discapacidad o persona con discapacidad en las previsiones actuales, es fruto de la sucesión normativa4 y vie-

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ne a sustituir a los términos minusvalía y minusválido recogidos en la Ley 13/1982, LISMI5.

El término persona con discapacidad se incluye en nuestras previsiones normativas6 desde la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades No Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad, (LIONDAU), y se mantiene posteriormente tanto la Ley de empleo, como en la Ley 62/2003, de 30 diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Orden Social, que es la norma interna que transpone la Directiva 2000/78 CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación7.

Este término de persona con discapacidad parece más que consolidado con el RD Legislativo 1/2013, de 29 noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, TRLGDPD, que deroga, unifica y reforma la Ley 13/1982, LISMy la Ley 51/2003, LIONDAU.

La revisión de los convenios colectivos de sector autonómico de Madrid nos permite comprobar que se aún se siguen utilizando los términos de minusvalía y minusválido, y no sólo se utiliza esta terminología en convenios anteriores a 2013, sino también en en aquellos posteriores a la Ley General de Derechos de las personas con discapacidad, como puede comprobarse en el convenio sobre distribución de prensa y revistas, o incluso también en algunos de fecha de publicación más reciente, por ejemplo de noviembre de 2017, como ocurre en el Convenio de óptica al detalle y talleres anejos8.

En otras ocasiones, sin embargo, se utilizan ambos términos discapacidad y minusvalía juntos en el mismo artículo, como en el convenio colectivo de Almacenistas de patatas9, que en su artículo 3 se refiere a: "...discapacitados o minusválidos..!'; el del comercio del mueble10 al hablar de "...menores discapacitados o minusválidos...", o el de limpieza de edificios y locales11. En todos estos supuestos la justificación reside en que se trata de reproduccio-

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nes del artículo48.4 del ya derogado Estatuto de los Trabajadores de 1995, en la redacción que le diera la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, norma que se refería igualmente en su articulado tanto a discapacidad como a minusvalía.

También puede comprobarse como otras veces se utilizan alternativamente ambos términos en el articulado del convenio, como ocurre en el del comercio textil12 que en sus artículos 9 y 10 utiliza la expresión discapacidad, y en su artículo 49 utiliza las expresiones "trabajadores minusválidos" y "minusvalía psíquica". También en el convenio de garajes, aparcamientos no concesionarios, estaciones de engrase, lavado y mantenimiento y estaciones terminales de autobuses13 en el que la expresión de referencia es la discapacidad o discapacidad, sin embargo, en ocasiones (artículos 51, 58 y 115) se utiliza "minusvalía" o "minusválidos".

Como antes se ha señalado, la utilización de terminología no actualizada en el texto de los convenios suele obedecer a la reproducción de normas ya derogadas y su no actualización y al hecho de que la sucesión de convenios no siempre conlleva la revisión de su totalidad, sino sólo el cambio de los aspectos que han sufrido modificación en las negociaciones y, como tendremos ocasión de comprobar más adelante, no sólo ocurre con la terminología.

3.3. Las referencias al mínimo legal: la cuota de reserva

Aunque hay autores que han señalado que en el texto de los convenios no tendría que recogerse la referencia al mínimo legal de reserva, sino que de recogerse debería ser para incrementarla14; no obstante, entiendo, como ya se ha adelantado, que sí constituiría un importante avance el que los convenios otorgaran al menos visibilidad a la cuota legal de reserva.

Como señalaba el Estudio Síntesis de los Estudios...

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