Transversalidad y diálogo social: los planes de igualdad como técnica para la consecución de la igualdad en las empresas. Regulación internacional y comunitaria

La preocupación por la eliminación de toda discriminación contra la mujer ha sido importante en todos los ámbitos y, por consiguiente, también en el mundo del trabajo, pero aún teniendo en cuenta los grandes avances producidos, la situación actual de la mujer no es muy alentadora. La Organización Internacional del Trabajo sostiene que sigue existiendo una importante brecha entre hombres y mujeres en materia de igualdad salarial, de trato y de oportunidades en el lugar de trabajo. En el mercado de trabajo impera la discriminación por razón de sexo. Según se recoge en el Informe de la Organización Internacional del Trabajo titulado: "Datos sobre promoción de igualdad de género en el mundo del trabajo" "(...) las mujeres tienen mayores probabilidades de ganar menos que los hombres por el mismo tipo de trabajo, aún en las llamadas profesiones femeninas siendo más frecuente que las mujeres trabajen en el sector informal que los hombres donde carecen de protección legal y normativa y tienen poca o ninguna seguridad social y alto grado de inestabilidad"¹. Sin duda, esta desigualdad ha tenido su base, entre otros², en factores o patrones Page 148 culturales, basados en la persistencia de los estereotipos sobre los papeles que desempeñan las mujeres en la familia y la sociedad. Es por ello, por lo que, como expondremos, ha sido necesario incorporar las relaciones de género en todas las áreas de desarrollo social y, en aras a conseguir una igualdad efectiva, el dialogo social debe ser un elemento central que debe tenerse en cuenta, no sólo a la hora de establecer el contenido normativo, sino también en el proceso de adoptar medidas en aras a reforzar la igualdad. Ambos fenómenos -la transversalización y el diálogo social como mecanismos para la consecución del principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales- se han presentado tanto en el ámbito del derecho internacional como en el ámbito del derecho comunitario.

En el ámbito de la Comunidad internacional ha sido constante el esfuerzo por reafirmar, en términos que no dejasen lugar a dudas, que los derechos humanos de la mujer forman parte integrante de los derechos humanos universales, a la vez que por erradicar todas las formas de discriminación por razón de sexo, constituyendo, de esta manera, objetivos prioritarios de la misma. No cabe olvidar la obligación que tienen los Estados no sólo de aplicar los derechos humanos sino también de garantizar su respeto, protegiendo los derechos frente a abusos que puedan ser cometidos por otros sujetos de carácter no estatal o gubernamental. En este sentido, la Carta de las Naciones Unidas, firmada en San Francisco el 26 de junio de 1945 ya reafirmaba la fe de la organización entonces constituida en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres. Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos (ONU) de 10-12-1948³, recogía igualmente el derecho de todos los seres humanos a disfrutar de los derechos y libertades proclamados en la Declaración sin sufrir discriminación, entre otros motivos, por razón de sexo. Este compromiso de no discriminación sería recogido con posterioridad por el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966)⁴ que vino a establecer en su artículo 3 el compromiso de los Estados partes de garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el mismo.

Precisamente en relación con el artículo 3 del mencionado Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), el Comité de Derechos Humanos de las Naciones Unidas⁵ Page 149 -creado para supervisar su aplicación-, reemplazó sus observaciones generales nº 4 y 28 sobre "Igualdad entre sexos" e "Igualdad de derechos entre hombres y mujeres", respectivamente, considerando que no sólo se debían adoptar por los Estados partes las medidas necesarias para hacer posible el goce y disfrute de estos derechos -medidas que comprenderían: la eliminación de los obstáculos que se interponen en el goce de esos derechos en condiciones de igualdad; las instrucción a la población y a los funcionarios del Estado en materia de derechos humanos; ajuste de la legislación interna con la finalidad de dar efectivo cumplimiento a lo establecido en el Pacto- sino que también, debían adoptarse medidas positivas en todos los ámbitos al objeto de otorgar poder a la mujer en forma efectiva e igualitaria. Juntamente a las anteriores el Pacto recogía también la responsabilidad de los Estados partes de asegurar el disfrute de los derechos en condiciones de igualdad y sin discriminación alguna. Según los artículos 2 y 3 del mencionado Pacto, los Estados partes debían adoptar todas las medidas que fuesen necesarias, incluida la prohibición de la discriminación por razones de sexo, para poner término a los actos discriminatorios que impidiesen el pleno disfrute de los derechos, tanto en el sector público como en el privado⁶.

Aún cuando todos estos instrumentos internacionales reflejaban el deseo de proteger y de promover los derechos humanos de la mujer, sin embargo, su enfoque no dejaba de ser fragmentario lo que determinó la propuesta de la redacción de una Declaración específica en materia de discriminación por razón de género. La Declaración relativa a la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (1967)⁷, pese a ser una declaración de intenciones morales y políticas carente de la fuerza obligatoria de un Tratado, supuso un importante avance en relación con las políticas de desarrollo de la mujer.

Con posterioridad, y fruto del trabajo realizado por la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer -creada en 1946 por el Consejo Económico y Social de la Organización de Naciones Unidas-, y a partir de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas de 1967, se inicia la preparación en 1974 de "La Convención para la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer"⁸ que sería aprobada por la Asamblea Page 150 General de Naciones Unidas el 18 de diciembre de 1979. Dicha Convención se hacía eco, precisamente, de la desigualdad real existente entre hombres y mujeres pese a los distintos instrumentos internacionales tendentes a garantizar⁹ y favorecer¹⁰ la tan anhelada igualdad entre hombres y mujeres y, teniendo en cuenta, que "la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad". La Convención definía la discriminación contra la mujer en un sentido amplio¹¹, como "toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera".

En atención a la realidad de la persistencia de situaciones discriminatorias pese a los distintos instrumentos internacionales, los Estados partes convenían seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se com-Page 151prometían, entre otras cosas¹², a consagrar, tanto en sus Constituciones nacionales, como en cualquier otra legislación apropiada, el principio de igualdad entre hombres y mujeres y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio; pero también a tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas. Con el fin de examinar los progresos realizados en la aplicación de las disposiciones de la Convención se creó el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer¹³ (Art. 17).

Específicamente en relación con la esfera laboral, la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer establecía la obligación de los Estados partes de adoptar medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer, asegurando en condiciones de igualdad los mismos derechos que a los hombres y, más concretamente: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.

Con la finalidad de acelerar este proceso equilibratorio, la propia Convención señalaba que no se considerarían discriminatorias en la forma definida en la Convención, las medidas especiales de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de facto entre el hombre y la mujer; con el apercibimiento de que "de ningún modo entrañará, como consecuencia, el mantenimiento de normas desiguales o separadas"; debiendo cesar tales medidas cuando se hubieran alcanzado los objetivos de igualdad de oportunidad y trato. Es decir, se aceptaba la licitud de las medidas de "discriminación positiva" si bien Page 152 con carácter coyuntural y temporal. Al mismo tiempo se hacía referencia específica a las medidas que pudieran adoptarse para proteger la maternidad, las cuales tampoco se considerarían discriminatorias.

De hecho, la Convención también dedicaba especial atención al derecho de procreación, y es que, como se recogía en el propio Preámbulo "(...) el papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación". La relación entre discriminación y la función procreadora de la mujer ha sido siempre evidente por lo que la Convención dedicó especial atención a la misma. Así, se puede observar como en el artículo 5 se instaba a "una comprensión adecuada de la maternidad como función social", lo que supondría que ambos sexos compartiesen plenamente la responsabilidad de criar los hijos. En consecuencia, la obligación de la sociedad se extendía a la prestación de servicios sociales, en especial servicios de guardería, ya que de esa forma se permitiría a los padres combinar sus responsabilidades familiares con el trabajo y participar en la vida pública. De igual manera, se recomendaban medidas especiales para la protección de la maternidad que "no se considerará discriminación" (artículo 4). Además, tratando de impedir la discriminación contra la mujer por este motivo en el ámbito laboral, se obligaba a los Estados partes a adoptar medidas adecuadas, en particular: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables sin pérdida del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella.

Sin duda, la Convención, dado su carácter jurídicamente obligatorio, vino a constituir el marco jurídico básico y esencial para proteger y promover los derechos fundamentales de la mujer y eliminar la desigualdad y la discriminación, favoreciendo su efectivo derecho a trabajar en condiciones de igualdad con los hombres teniendo especial relevancia, por lo que a este tema se trata, el que los Estados debían asumir la obligación de tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por las empresas.

Por su parte, en la Conferencia Mundial de Derechos Humanos de Viena¹⁴, en 1993, entre otras cuestiones, se reafirmaba en el punto 15 que "el respeto de los derechos humanos y las libertades fundamentales sin distinción alguna es una regla fundamental de las normas internacionales de derechos humanos. La pronta y amplia eliminación de todas las formas de racismo y discriminación racial, de la xenofobia y de otras manifestaciones conexas de intolerancia es una tarea prioritaria de la Comunidad internacional. Los gobiernos deben adoptar medidas eficaces para prevenirlas y combatirlas. Los grupos, instituciones, organizaciones intergubernamentales y no gubernamentales, así como los particulares, deben intensificar sus esfuerzos por cooperar entre sí y coordinar sus actividades contra esos males". Del mismo modo, la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing¹⁵ (Chi-Page 153na), en 1995, estuvo encaminada a eliminar los obstáculos a la participación de la mujer en todas las esferas de la vida pública y privada, dado que como se puso de relieve en los informes de varios relatores especiales, "la ratificación y aplicación de los instrumentos internacionales de derechos humanos no ha sido satisfactoria (...) En general se ha considerado necesario y urgente exigir el respeto del principio de no discriminación, la concordancia de la legislación nacional con la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la adhesión a los instrumentos internacionales de derechos humanos, la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la eliminación de prácticas discriminatorias y la revocación de todas las leyes que discriminan a la mujer". Como seguimiento de esta Conferencia, la Asamblea General de Naciones Unidas celebró un período extraordinario de sesiones, conocido con la denominación de Beijing +5, para examinar los progresos logrados y los resultados obtenidos después de la misma, centrando sus esfuerzos, fundamentalmente, en determinar las prácticas aconsejables a llevar a cabo, así como en el análisis de los obstáculos y problemas que impedían una igualdad efectiva.

En definitiva, después de estas Conferencias, la idea de integrar las cuestiones de género en la totalidad de los programas sociales quedó claramente establecida como una estrategia global para promover la igualdad entre los géneros. De esta manera, los Estados quedarían obligados, no sólo en relación con el respeto de estos derechos, sino también por lo que respecta a la protección de los mismos frente a abusos cometidos por otros (entre los que deben figurar las empresas) promoviendo, en todo caso, su disfrute. El compromiso de los Estados se extiende, pues, a una efectiva transformación de las normas, tanto sociales como culturales, que perpetúan relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres.

Así pues, resultaba preceptivo que los Estados actuasen como verdaderos vehículos de transformación de las normas sociales y culturales discriminatorias y, sin duda, para tal fin se requería la implicación tanto de las organizaciones empresariales como de las propias organizaciones de trabajadores al tener estas una importancia relevante en relación con los derechos económicos y sociales de las mujeres. Es decir, se trataba de transversalizar la perspectiva de género, transversalización de la perspectiva de género -también conocida con la expresión "gender mainstreaming"¹⁶- definida por el Consejo Económico y Social de Naciones Unidas (ECOSOC)¹⁷ como: "El proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de géneros". Por lo tanto, se trataría de garantizar la igualdad entre Page 154 los géneros en todas las áreas de desarrollo social.

Juntamente al señalado trascendental papel desempeñado en esta materia por la Organización de Naciones Unidas, otros textos internacionales hacen referencia al principio de no discriminación por razón de sexo. Así, la Carta Social Europea¹⁸, se ocupa igualmente del derecho a una remuneración equitativa estableciendo que para garantizar la misma las Partes Contratantes se comprometen a "reconocer el derecho de los trabajadores de ambos sexos a una remuneración igual por un trabajo de igual valor". También el Protocolo Adicional a la Carta Social Europea¹⁹ consagra, en su artículo 1, el derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia laboral y profesional, sin discriminación fundada en el sexo. El mismo derecho se contiene también en el artículo 20 de la Carta Social Europea Revisada²⁰. Por su parte, en 1991 se adoptó la Recomendación núm. 1146, relativa a la Igualdad de Oportunidades y de Trato entre Hombres y Mujeres en el Mercado de Trabajo (1991)²¹, en la que se recoge, referido a materias de clasificación y promoción profesionales y salario la necesidad de que los Gobiernos de los Estados miembros adopten de manera urgente medidas o iniciativas para lograr la igualdad entre los sexos.

Del mismo modo, desde la creación de la Organización Internacional del Trabajo como organismo específico, primero de la Sociedad de Naciones y después de la Organización de Naciones Unidas, la promoción de la igualdad de la mujer constituye objetivo prioritario de la misma. No se puede olvidar que el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor ya aparecía establecido en la propia Constitución de la OIT de 1919. Con posterioridad, la Declaración de Filadelfia (1944) afirmaba que "todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades"²². En este sentido, la OIT busca la consecución de tales objetivos promoviendo los principios y derechos fundamentales en el trabajo; tratando de crear más empleo y oportunidades de ingresos para los hombres y las mujeres; y tratando, igualmente, de mejorar la cobertura y la eficacia de la protección social y buscando el fortalecimiento del diálogo social y el tripartismo.

Con esta finalidad la OIT ha venido promoviendo la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo utilizando para ello sus instrumentos normativos básicos, es decir, los Convenios y las Recomendaciones. Así, pues, los Convenios internacionales del trabajo, de especial relevancia en relación con la igualdad de género entre el hombre y la mujer, son: el Convenio OIT nº 100 (1951) sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor y la Recomendación OIT núm. 90 (1951) sobre la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor. Ambos textos internacionales tenían por objeto, con las lógicas diferencias de alcance jurídico derivadas de su diferente naturaleza jurídica, el establecimiento del derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en materia de remuneración, derecho que tiene una especial importancia al ser la forma mas palmaria y evidente de discriminación en el ámbito laboral a la vez que, en tanto mas evidente, mas fácil de enmendar. Según estos textos Page 155 internacionales, el concepto de remuneración comprendía "el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie, en concepto del empleo del trabajador" [artículo 1, a)]. Sin embargo, resultaba fundamental el que se garantizase la "igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor", y no sólo por un trabajo "igual" o "similar". De esta manera, se permitía abordar los prejuicios por razón de sexo teniendo en cuenta la estructura de los mercados laborales, dado que la mayoría de las mujeres no realizaban los mismos trabajos que los desempeñados por los hombres. Este principio sería adoptado, con posterioridad y como luego veremos, en la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en cuanto a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos²³ y en la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer en 1979, como ya hemos hecho referencia. En este Convenio OIT, ya se daba gran importancia a la función de las organizaciones de empleadores y trabajadores estableciendo la obligación de todo Estado miembro de colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en la forma en que se estimase más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del Convenio. De igual manera, la Recomendación OIT núm. 90 (1951) hace especial hincapié en lo positivo de la participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores para el establecimiento de métodos de evaluación de los diversos empleos cuando resulte apropiado.

Sin embargo, resultaba evidente la imposibilidad de conseguir la deseada igualdad sin la eliminación de la discriminación en otras materias además de la remuneración, con ser ésta importante²⁴. Por este motivo a estos instrumentos les seguirían el Convenio OIT núm. 111 (1958) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación y la Recomendación núm. 111 (1958) sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación. El Convenio OIT nº 111 (1958) establecía que los Estados miembros debían declarar y poner en práctica una política nacional de promoción de la igualdad de oportunidades y de trato en relación con el empleo y la ocupación buscando así, la erradicación de todas las formas de discriminación en el empleo y la ocupación, mediante la adopción de medidas dirigidas a proporcionar protección a través de la prohibición, la restricción o medidas especiales²⁵. El propio Convenio definía la discriminación a estos efectos como: "cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación"²⁶. Como puede observarse, para el Convenio OIT nº 111 (1958) no es presupuesto necesario para la concurrencia de la discriminación la intencionalidad del sujeto actuante; lo determinante es el resultado: la privación o limitación de la igualdad de oportunidades y de trato derivadas de un tratamiento diferenciado por lo que se incluye tanto la discriminación directa como la indirecta. Por el contrario, no constituirían discriminación las medidas que obedecen a las cualificaciones exigidas para un empleo determinado, ni tampoco aquéllas destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales de protección o asistencia o, lo que es lo mismo, las medidas posi-Page 156tivas o de adaptación. Especial relevancia adquiere la obligación de los Estados de formular una política nacional para promover la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación con el objetivo de erradicar la discriminación. Además, esta política comprendería tanto al sector público como al privado implicando, igualmente, a los empresarios y a los trabajadores en la formulación y aplicación de esa política nacional, debiendo promover estas organizaciones una política de igualdad tanto en el lugar de trabajo, como a nivel de su propia organización.

En este iter, el Convenio OIT núm. 122 (1964) sobre la Política de Empleo, trataba de establecer un marco para orientar las intervenciones normativas destinadas a eliminar la pobreza y a fomentar el desarrollo mediante políticas de empleo no discriminatorias. En este Convenio se preveía la elaboración de una política dinámica de ámbito nacional encaminada a "fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido" (artículo 1,1), y a garantizar la posibilidad "para cada trabajador de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo la formación y las facultades que posea, sin que se tengan en cuenta su raza, color, sexo, religión, opinión política, procedencia nacional u origen social" (artículo 1, 2, c). El concepto de empleo productivo se asienta en el principio según el cual ninguna sociedad puede permitirse malgastar aptitudes y competencias de sus miembros.

El compromiso de la comunidad internacional en aras a la promoción de la igualdad se vio reforzado en 1975 con la adopción de la Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa a la Igualdad de Oportunidades y de Trato para las trabajadoras, y la Resolución relativa a un Plan de Acción con miras a promover la igualdad de oportunidades y de trato para las mujeres trabajadoras. En la señalada Declaración se subrayaba que, si bien la igualdad de las mujeres estaba indisolublemente vinculada a la mejora de las condiciones generales de trabajo de todos los trabajadores, era menester eliminar todas las formas de discriminación por razón de sexo. La persistencia de las discriminaciones contra las trabajadoras es incompatible con los intereses de la economía y con la justicia social, por lo que la protección de la mujer en el trabajo debe constituir una parte integral de los esfuerzos realizados para promover y mejorar continuamente las condiciones de vida y de trabajo de todos los empleados²⁷.

Con posterioridad a los señalados textos internacionales, se aprobó el Convenio OIT núm. 156 (1981), sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, que es fruto del compromiso contraído por la OIT en todos los ámbitos. El Convenio trata en particular de los problemas con que se encuentran las mujeres trabajadoras en el mercado de trabajo. De hecho, como ya hemos señalado, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (ONU), ya se había hecho eco de las consecuencias negativas que una distribución desigual de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres podía tener en la condición de la mujer en la sociedad. En 1998, la propia Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, que tiene por objeto lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo, también recoge la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, constituyendo así una de las cuatro categorías²⁸ respecto de la cual los Estados miembros se comprometen a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en las mismas, hayan o no rati-Page 157ficado los convenios pertinentes. Sin duda, estos derechos son universales y deben aplicarse a todas las personas en todos los países, independientemente del nivel de desarrollo económico. No obstante, se advierte que el crecimiento económico por sí solo no es suficiente para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza.

La labor normativa de la Organización Internacional del Trabajo en pro de la igualdad se ha ido sucediendo en estos últimos años. Así, resulta obligatorio hacer referencia al Convenio núm. 183 (2000) sobre la Protección de la Maternidad. La protección del embarazo y la maternidad mediante garantías contra el despido o la licencia remunerada antes y después del parto van más allá de la esfera de la legislación de protección. Resulta evidente que necesitan un tratamiento preferente para asegurar la efectiva igualdad entre hombres y mujeres, al considerarse que los beneficios de la protección de la maternidad se extienden al total de la sociedad. Las medidas en orden a la igualdad y la eliminación de la discriminación, también se encuentran en las Resoluciones adoptadas por la Conferencia Internacional del Trabajo -el órgano de máximo nivel en cuanto a la formulación de las políticas de la OIT- en 1975²⁹, 1985³⁰ y 1991³¹, y la Resolución de junio de 2004, relativa a la igualdad entre hombres y mujeres, la igualdad de remuneración y la protección de la maternidad. La Resolución solicita a todos los gobiernos y a los interlocutores sociales que, en sus respectivos ámbitos de competencia, contribuyan activamente a eliminar todas las formas de discriminación en el mercado de trabajo basadas en el género, promuevan igualdad entre las mujeres y los hombres y supriman los obstáculos que impiden que las mujeres alcancen su autonomía económica por medio de su participación en el mercado de trabajo en pie de igualdad con los hombres. Del mismo modo, hace un llamamiento a todos los gobiernos de los Estados miembros de la OIT para que ratifiquen los convenios sobre igualdad y no discriminación; e introduzcan o fortalezcan la legislación, los programas y otras medidas apropiadas para eliminar la discriminación entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. E igualmente, demanda a las organizaciones de empleadores y trabajadores que promuevan la negociación y la adopción de planes de igualdad en el empleo; la introducción de programas neutros de evaluación de los empleos con respecto al género; la evaluación de políticas, prácticas en el lugar de trabajo y programas concernientes a la igualdad de género, a fin de detectar y eliminar la discriminación de género teniendo en cuenta otras formas de discriminación. Del mismo modo, solicita a los interlocutores sociales que lleven a cabo programas de desarrollo de aptitudes, formación y defensa sobre todos los aspectos relativos a la igualdad de remuneración.

La lucha a favor de la igualdad y la no discriminación continúa en la actualidad. Así, la igualdad de género está presente en la Recomendación núm. 198 (2006) sobre la relación de trabajo³² en la que se señala la necesidad Page 158 de que los Estados miembros velen especialmente por que en la política nacional se aborde la cuestión de la dimensión de género, dado que las mujeres que trabajan predominan en determinados sectores y ocupaciones en los que existe una elevada proporción de relaciones de trabajo encubiertas o en los que existe falta de claridad en lo que atañe a la relación de trabajo, y establezcan políticas claras sobre la igualdad de género y mejorar el cumplimiento de la legislación y los acuerdos pertinentes en el ámbito nacional, de modo que pueda abordarse de manera eficaz la dimensión de género. En tal sentido, los Estados miembros deberían establecer un mecanismo apropiado, o valerse de uno existente, para seguir la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo, y ofrecer asesoramiento para la adopción y aplicación de medidas relativas a la relación de trabajo en el marco de la política nacional.

Así pues, los Planes de Acción para la inclusión de la perspectiva de género instaurados por la OIT³³, vienen sirviendo para lograr que se incluya la perspectiva de género en el mundo del trabajo. En este sentido, los cinco elementos principales³⁴ a los que se han venido atendiendo para hacer efectiva la inclusión de la perspectiva de género son: - fortalecer las disposiciones institucionales; - introducir mecanismos de responsabilización y vigilancia; - destinar suficientes recursos a la inclusión de la perspectiva de género; - mejorar e incrementar la competencia del personal en esta materia; - mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en todos los niveles del personal.

Los avances sobre la materia vienen referidos a la ratificación y aplicación por parte de los Estados miembros de los Convenios referidos a la igualdad y no discriminación; a la introducción de cambios concretos en la política, la legislación, los programas y las instituciones de los Estados con el objetivo de conseguir mejoras en cuanto a igualdad en el mundo del trabajo.

La Recomendación núm. 198 (2006) relativa a la relación de trabajo concede especial relevancia al papel que pueden desempeñar las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores. Dichas organizaciones deberían estar representadas en pie de igualdad en el mecanismo de seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo. Además, se considera necesario que las mismas deban ser consultadas con la frecuencia necesaria y, cuando sea posible y útil, sobre la base de informes de expertos o estudios técnicos. Con esta finalidad los Estados miembros deberían recopilar, en la medida de lo posible, información y datos estadísticos, y realizar estudios sobre los cambios registrados en la estructura y las modalidades de trabajo, a nivel nacional y sectorial, teniendo presentes la distribución entre hombres y mujeres y otros aspectos pertinentes.

Efectivamente, el dialogo social no es sólo un elemento central que ha de tenerse en cuenta a la hora de establecer el contenido normativo de las políticas de igualdad, sino también en el proceso de adoptar medidas en aras a reforzar la igualdad. La OIT considera necesario que tanto las organizaciones de empleadores como las de trabajadores asuman "una responsabilidad principal a la hora de definir y reconocer las prácticas discrimi-Page 159natorias existentes, y de combatirlas a través de todas sus actividades, empezando por sus propias organizaciones"³⁵. Es evidente que no se podrán lograr los resultados deseados de una igualdad efectiva si empresarios y trabajadores no toman conciencia del valor de la igualdad de trato y de oportunidades. Los Estados, pese a jugar un papel importante por vía normativa tanto estableciendo prohibiciones expresas de discriminación como de obligaciones de orden positivo de implantación de políticas de promoción de la igualdad, requieren de la colaboración fundamental de las organizaciones de empleadores y trabajadores. En relación con los primeros, se les insta a llevar a cabo una adecuada política de igualdad de oportunidades en el entendimiento de que "el empleador es el primer interesado en valorar una fuerza de trabajo plural, así como en atraer y mantener a los trabajadores mejor cualificados de todos los segmentos de la sociedad". Desde este punto de vista, la gestión de la diversidad se convierte en parte integrante de las políticas de gestión de los recursos humanos para crear una cultura laboral en la cual cada trabajador pueda desarrollar sus cualidades "contribuyendo así al rendimiento global de la empresa, lo cual conduciría a un relación larga de mutuo beneficio"³⁶. En relación con las organizaciones de trabajadores, su papel puede ir dirigido a incluir en los convenios colectivos cláusulas antidiscriminación o proigualdad. Pero como bien señala la OIT, "la búsqueda de la igualdad debe impregnar todo el proceso de negociación colectiva y no tratarse de un tema aparte". En este sentido, la OIT considera que "la referencia en los convenios colectivos a la legislación nacional antidiscriminación y, en su caso, a las normas internacionales pertinentes, contribuye tanto al cumplimiento de la ley, especialmente cuando su aplicación es negligente, como a la tutela de los derechos que podrían verse amenazados con los cambios de gobierno. Ello permite la resolución de quejas por unos cauces procesales idóneos, más rápidos y menos costosos que los procesos contenciosos. La negociación colectiva también puede contribuir a mejorar la protección jurídica de los derechos de los trabajadores. La ley puede exhortar explícitamente a los interlocutores sociales a que adopten medidas de acción positiva o exigírselo lo cual pone en duda que el marco legislativo sea suficiente para eliminar la discriminación"³⁷.

En definitiva, las primeras normas o textos internacionales centraron el protagonismo de la lucha contra la discriminación en la función legislativa y ejecutiva de los Estados, tratando el tema de la igualdad de género extramuros del reconocimiento de otros derechos de índole socio-laboral concretamente, extramuros del derecho de negociación colectiva, derecho que, si bien también fue objeto de reconocimiento internacional³⁸, no era contemplado como vía a través de la cual lograr la consecución del principio de igualdad. Hay que esperar a fechas muy recientes para que las normas internacionales contemplen la negociación colectiva como el lugar en el que debe jugarse y conjugarse la igualdad de trato.

Dos son las razones a las que, posiblemente, pueda atribuirse tal cambio de orienta-Page 160ción. En primer lugar, desde la perspectiva del propio derecho a la igualdad y no discriminación, a que se ha alcanzado un elevado nivel de maduración o implantación en su reconocimiento legislativo por lo que bien podría decirse que, desde el punto de vista de su consagración por los distintos ordenamientos jurídicos, incluso al máximo nivel constitucional, poco o nada queda ya por hacer. En este sentido, podría decirse que en su reconocimiento legislativo, el fruto está maduro. En segundo lugar, y desde una perspectiva diferente, al ya conocido fenómeno de reformulación del papel del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo, cediendo espacios funcionales de actuación a la negociación colectiva. Esta perspectiva por lo demás, confluye con la anterior, cuando la negociación colectiva aparece como la única instancia en la que puede encontrar aplicación práctica el reconocimiento normativo del principio de igualdad en el ámbito laboral: el fruto maduro debe recogerse en la empresa a través de la implantación de planes de igualdad que deben establecerse por acuerdo entre los representantes de los trabajadores y empresarios so pena de que se pudra en el árbol. Al legislador sólo le queda un papel que jugar: la imposición de la obligatoriedad de la negociación de dichos planes, en unos casos, y en otros, el establecimiento de medidas de fomento para impulsar su adopción voluntaria en aquellos supuestos (pequeñas y medianas empresas, mayoritarias en nuestro tejido industrial) en que los que parece que razones de tipo técnico pueden hacer inviable su imposición obligatoria. La obligatoriedad, por lo demás, se impone tanto por la vía directa de la regulación en el Proyecto de Ley Orgánica como en la prevista modificación de los preceptos estatutarios relativos al contenido del convenio colectivo (art. 85 ET, fundamentalmente) al prever "el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad".

En el ámbito de aplicación del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, el artículo 2 dispone que la Comunidad tiene por misión promover un desarrollo armonioso y equilibrado de las actividades económicas, un crecimiento que respete el medio ambiente, un alto grado de convergencia de los resultados económicos, un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la cohesión económica y social y la solidaridad entre los Estados miembros. Por su parte, el artículo 3 enumera las diversas medidas en que consiste la acción de la Comunidad para llevar a cabo la misión que se le atribuye en el artículo 2. Análogamente, el artículo 141 (antiguo artículo 119) subraya el principio de igualdad de trato para hombres y mujeres, aunque únicamente para el principio de igualdad de retribución.

El Tratado de Ámsterdam (1997)³⁹ completaría, como luego haremos referencia, estas dos disposiciones, para incluir en ellas la igualdad entre hombres y mujeres, que hasta ese momento sólo figuraba en el artículo 141 (antiguo artículo 119) del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (de alcance más limitado, ya que sólo se refería a la igualdad de retribución). En concreto, se efectuaron dos modificaciones: en primer lugar, se incluyó la potenciación de la igualdad entre hombres y mujeres en la enumeración de las misiones atribuidas a la Comunidad y, en segundo lugar, se añadió un nuevo párrafo en el artículo 3 introduciendo el objetivo de eliminar las desigualdades por razón de sexo en todas las actividades contempladas como objetivos de la Comunidad⁴⁰. El Tratado de Page 161 Ámsterdam (1997), por tanto, no vino sino a reforzar⁴¹ la competencia comunitaria en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres, introduciendo, como hemos señalado, los objetivos tanto de eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres, como de promover la igualdad de oportunidades.

Sin embargo, anteriormente al Tratado de Ámsterdam y con la adopción del primer Programa de Acción Social⁴² (1974), la Comunidad Europea ya había iniciado la andadura de una política social comunitaria en la que ya se preveía, entre otras cuestiones, un Programa de Acción en favor de los trabajadores que tuviera como objetivo la humanización de las condiciones de vida y trabajo. Asimismo, se consideraba que debía emprenderse "una acción vigorosa con objeto de alcanzar por etapas sucesivas las finalidades sociales de la hoy Unión Europea para conseguir los grandes objetivos siguientes: realización del pleno y mejor empleo a nivel comunitario, nacional y regional, condición esencial de una política social eficaz; mejora de las condiciones de vida y de trabajo que permita su armonización en el progreso; participación reciente de los interlocutores sociales en las decisiones económicas y sociales de la Comunidad y de los trabajadores en la vida de las empresas". Como consecuencia, se asumiría el compromiso de adoptar una Directiva tendente a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de retribuciones de hombres y mujeres⁴³.

Resultado de dicho compromiso fue la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros en cuanto a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos⁴⁴. Como se desprende claramente de su denominación, la primera Directiva sobre igualdad de trato circunscribía su campo de aplicación a la materia retributiva: el principio de igualdad tenía por significado la eliminación de cualquier discriminación por razones de sexo relacionada con el conjunto de los elementos y condiciones de retribución, ya fuera para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuyera el mismo valor. De hecho, cuando se utilizase un sistema de clasificación profesional para la determinación de las retribuciones, este sistema debía basarse en criterios comunes para los trabajadores y las trabajadoras.

A continuación, seguirían toda una serie de Directivas ampliando este inicial y restringido principio de igualdad centrado en la retribución. Así, en 1976 se aprobó la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en cuanto al acceso al empleo, a la formación y la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo⁴⁵ que contemplaba la necesidad de aplicación por los Estados miembros del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que fuese referido al acceso al empleo, incluida la promoción, y a la formación profesional, así como a las condiciones de trabajo. Además, se establecía en la propia Page 162 Directiva que este principio se denominaría "principio de igualdad de trato", definiendo el mismo como "ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar". Para el cumplimiento de lo dispuesto en la misma, se preveía la implicación de los Estados miembros en la adopción de las medidas necesarias tendentes a su consecución previendo, entre otras, la supresión de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato y la anulación o modificación de "las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos o en los contratos individuales de trabajo, en los reglamentos internos de las empresas, así como en los estatutos de las profesiones independientes". La Directiva 76/207/CEE de 9 de febrero de 1976 ha sido objeto de modificaciones⁴⁶ posteriores añadiéndose nuevos conceptos como los de "acoso" y "acoso sexual" pero incidiendo igualmente, en la necesidad de que los empresarios adopten medidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo. En este sentido, se señala que: "Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad de trato, mediante, entre otros, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas". Pero no solamente deberán fomentar el diálogo social, sino que también deberán alentar a los interlocutores sociales, sin perjuicio de su autonomía, a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a celebrar, en el nivel adecuado, convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en los ámbitos mencionados en el artículo 1 que entren en el marco de la negociación colectiva. Dichos convenios respetarán los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva y las correspondientes medidas nacionales de desarrollo. Los Estados miembros, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales, alentarán a los empresarios a que fomenten la igualdad de trato de mujeres y hombres en el lugar de trabajo de forma planificada y sistemática. A tal fin, debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa. Esta información podrá incluir estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores.

En 1984 tuvo lugar la aprobación de un nuevo Programa de Acción Social Comunitario⁴⁷ con el que la Comunidad debía perseguir en el plano social los objetivos que se fijó en su origen, a saber: la búsqueda del pleno y mejor empleo; la mejora de las condiciones de vida y trabajo y la consecución de la plena libertad de circulación de los trabajadores en el ámbito comunitario. Tales objetivos implicaban reforzar la solidaridad social comunitaria y la consecución de un amplio consenso entre los interlocutores sociales. En la idea de que estos objetivos debían considerarse inseparables de la búsqueda de un mayor crecimiento económico, la Comunidad debía ayudar a reforzar los vínculos entre las políticas económicas y sociales, "de suerte que refuercen su competitividad y su solidaridad frente al mundo exterior"; afirmando, igualmente, que "el éxito de una buena política económica es una condición esencial para el establecimiento de una política social ade-Page 163cuada". De hecho, "una política social eficaz constituye un soporte necesario de la política económica". Los cambios que imponen las transformaciones tecnológicas debían estar amparados "por una política de educación y de formación profesional, una política del mercado de trabajo y una política social, con vistas a permitir favorecer una adaptación rápida y plena"; siendo, por lo tanto, necesario "proseguir y reforzar las acciones ya emprendidas, especialmente en el campo de la libre circulación de trabajadores, del empleo, las nuevas tecnologías, la orientación y la formación profesionales, la educación, la igualdad de trato entre hombres y mujeres, la acción en favor de los grupos desfavorecidos, la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, pero también explorar las posibilidades de nuevas iniciativas en el campo de la protección social, la demografía y la política familiar". En definitiva, se considera que el diálogo social europeo debe ser reforzado y adecuado en sus distintas modalidades para vincular mejor a los interlocutores sociales a las decisiones económicas y sociales de la Comunidad⁴⁸.

En este marco de proyectos, la igualdad de trato se fue desarrollando de forma efectiva en otras materias: así especialmente importantes son las normas relativas al principio de igualdad de trato en materia de Seguridad Social -tanto sobre los regímenes legales (Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social)⁴⁹como sobre los regímenes profesionales (Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social)⁵⁰- como en lo referente al trabajo o actividad autónoma, con inclusión de las actividades agrícolas (Directiva, 86/613/CEE del Consejo, de 11 de de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas y la protección de la maternidad)⁵¹.

Por su parte, la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores⁵², aprobada el mes de diciembre de 1989, continuó incidiendo en la necesidad de garantizar la igualdad de trato. Para ello, se consideraba conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas, en particular las basadas en el sexo, el color, la raza, las opiniones y las creencias, y que, con espíritu de solidaridad, era importante luchar contra la exclusión social. Por ello, se proponía intensificar las acciones encaminadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, haciendo referencia explícita a la igualdad de acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la educación, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional; siendo conveniente asimismo, el desarrollo de medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares. En su Preámbulo, la Carta establece cuales son las finalidades de la regulación de este tipo de derechos; así se regula que "el consenso social contribuye a reforzar la competitividad de las empresas y de toda la economía, así como a crear empleo"; lo que lógicamente conlleva la implicación en la coordinación de todos las partes interesadas:

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Estados miembros, interlocutores sociales y la Comunidad. La garantía principal de la Carta consiste en el compromiso de los Estados miembros de tomar las iniciativas apropiadas y movilizar todos los medios necesarios, ya que se comprometen a no originar "ninguna regresión con respecto a la situación actualmente existente en cada Estado miembro"⁵³.

En 1991 se adoptó un nuevo Acuerdo sobre Política Social (Protocolo núm. 14 sobre la Política Social)⁵⁴, siguiendo los pasos de la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales. En el mencionado Acuerdo, se señalaban como objetivos de la Comunidad y de los Estados miembros el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones. Con esta finalidad, los Estados miembros debían emprender acciones en las que se tuviera en cuenta la diversidad de las prácticas nacionales, en particular en el ámbito de las relaciones contractuales, así como la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Comunidad. Para la consecución de estos objetivos la Comunidad asumía el compromiso de apoyar y completar la acción de los Estados miembros, entre otros ámbitos⁵⁵, en el la igualdad de oportunidades en el mercado laboral y la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres. Además, se garantizaba la aplicación del principio de igualdad de retribución⁵⁶entre trabajadores y trabajadoras, pero no impedía que cada Estado miembro mantuviera o adoptara medidas que previeran ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales.

En este marco programático, se desarrolló un Tercer Programa⁵⁷ de Igualdad de Oportunidades (1991-1995) tendente a lograr la plena participación de las mujeres en el mercado de trabajo. Dicho Programa partía de la necesidad de mejorar la calidad del empleo de las mujeres, así como de reducir los obstáculos al acceso y a la participación de las mujeres en Page 165 el empleo, facilitando la compaginación de las responsabilidades familiares y profesionales de mujeres y hombres. Con esta finalidad, se proponía una estrategia de acción más integrada y más global, en la que no sólo participasen los Estados miembros sino también los interlocutores sociales para lo que se invitaba, de un lado, a los Estados a desarrollar, entre otras, medidas específicas en favor de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y, de otro, a los interlocutores sociales a hacer de la igualdad de oportunidades y de trato uno de los elementos de la negociación colectiva, así como a incluir la igualdad de retribución en la negociación colectiva (igual retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor).

En 1996 se adoptaría el Cuarto Programa para la Igualdad de Oportunidades (1996- 2000)⁵⁸, en el que para promover la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de todas las políticas, medidas y actuaciones realizadas en los planos comunitario, nacional, regional y local, ya se vio como imprescindible la necesaria colaboración de los agentes de la vida económica y social. Así pues, es de destacar del Cuarto Programa de Acción la participación de los mencionados agentes con vistas a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

En el marco de estos Programas de Acción se irían adoptando nuevas Directivas tendentes a concretar los objetivos propuestos: así, la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia⁵⁹ en la que se incluiría el derecho obligatorio a un permiso por maternidad como mínimo de catorce semanas así como un permiso para exámenes prenatales y la protección frente al despido. O la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por UNICE, el CEEP y la CES⁶⁰, en cuya elaboración tuvieron especial protagonismo las organizaciones interprofesionales europeas, cuyo Acuerdo marco sobre el permiso parental se vería plasmado en la mencionada Directiva. Al igual que la Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997⁶¹ relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo la cual prevé que en los procesos en los que se alega discriminación directa o indirecta, corresponde a la parte demandada la carga de la prueba de la inexistencia de dicha violación. Hasta entonces, en casos de discriminación de esta índole una mujer que invocase una vulneración del principio de igualdad tenía que asumir sola, por lo general, la carga de la prueba, aunque el demandado habría podido establecer algunos hechos con más facilidad.

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Como ya hemos señalado, el Tratado de Ámsterdam⁶² vendría a reforzar la competencia comunitaria en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres estableciendo como cometidos a conseguir, tanto la eliminación de las desigualdades entre hombres y mujeres, como la promoción de la igualdad de oportunidades. En definitiva, instituye como una de las directrices básicas de la política de la Unión Europea el principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades. Es por ello que el Consejo se comprometería a adoptar todas las medidas necesarias contra la discriminación por motivos de sexo; fomentando la igualdad entre hombres y mujeres.

El principio de igualdad entre hombres y mujeres aparece, asimismo, en la Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de la Unión Europea (2000)⁶³, estableciendo al efecto la prohibición de cualquier forma de discriminación, en particular las basadas en el sexo y la obligación de garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en todos los ámbitos. Con posterioridad, en el artículo I-2 del Tratado por el que se establecía una Constitución para Europa, adoptado el 17 y 18 de junio de 2004, y que debería ser ratificado por todos los Estados miembros de acuerdo con sus propias normas constitucionales, incluye entre los valores de la Unión Europea la igualdad entre hombres y mujeres.

Los sucesivos Programas Comunitarios siguen constituyendo el eje central donde gravita el desarrollo de todo el acervo comunitario en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Así, debemos hacer referencia al Quinto Programa de Acción sobre la Estrategia Comunitaria en materia de Igualdad entre Hombres y Mujeres (2001-2006)⁶⁴, que supone una continuación de los anteriores y en el que, asentado sobre un marco global de acción recoge como uno de sus objetivos⁶⁵ la potenciación de la capacidad de los agentes sociales para promover eficazmente la igualdad entre mujeres y hombres, en particular fomentando el intercambio de información y buenas prácticas y el establecimiento de redes a nivel comunitario. Para su consecución se requiere que haya una efectiva "cooperación transnacional entre los diversos agentes sociales, mediante la promoción del trabajo en redes y del intercambio de experiencias a escala comunitaria".

En este mismo proceso, se ha constituido un Plan de Trabajo para la Igualdad entre Hombres y Mujeres (2006-2010)⁶⁶ en el que se establecen seis áreas prioritarias de actuación: la misma independencia económica para las mujeres y los hombres; la conciliación de la vida privada y la actividad profesional; la misma representación en la toma de decisiones; la erradicación de todas las for-Page 167mas de violencia de género; la eliminación de los estereotipos sexistas, y la promoción de la igualdad de género en la política exterior y de desarrollo. Dentro de los planes de la Comisión se prevén, entre otras acciones⁶⁷, no sólo la de realizar campañas de sensibilización para eliminar los estereotipos sexistas, sino la de examinar la legislación vigente de la Unión Europea sobre la igualdad de género. Fruto de esta última acción resulta la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición)⁶⁸, Directiva que simplifica y refunde las anteriores⁶⁹, a la vez que incorpora la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europeo en relación, fundamentalmente, con la igualdad de retribución y con los conceptos de discriminación directa e indirecta⁷⁰. Especialmente significativo es el impulso del diálogo entre los interlocutores sociales⁷¹, destacando la importante contribución de éstos en la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato, adoptando, por ejemplo, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, en materia de acceso al empleo, de formación profesional y de promoción, así como mediante el seguimiento de los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas. En este sentido, se alienta también a los empresarios a que fomenten la igualdad de trato de hombres y mujeres en el lugar de trabajo si bien, y como novedad respecto de otras previsiones anteriores, se dispone que se efectúa de forma planificada y sistemática, y en las distintas materias de acceso al empleo, a la formación profesional y a la promoción. La Directiva, en este punto, también quiere implicar a los trabajadores y sus representantes, en el sentido de que éstos tengan conocimiento de tales planes; a tal fin, señala que los Estados miembros deberán alentar "a los empresarios Page 168 a presentar con una periodicidad adecuada a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato de hombres y mujeres en la empresa". Esta información podrá incluir "un inventario sobre la proporción de hombres y mujeres en los diferentes niveles de la organización, los salarios y las diferencias salariales entre hombres y mujeres, así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores". También se invita a fomentar normativas laborales flexibles con el objetivo de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, y a celebrar convenios que establezcan normas antidiscriminatorias. Si bien, en todo caso, los convenios deberán respetar las disposiciones de la Directiva y las medidas nacionales de desarrollo.

Esta contribución por parte de los interlocutores sociales comprendería también labores preventivas, en cuanto que los Estados miembros deberán alentar "a los empresarios y a los responsables del acceso a la formación a adoptar medidas eficaces para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en el acceso al empleo, en la formación profesional y en la promoción".

En definitiva, la consecución de la plena igualdad no resulta fácil como lo demuestra el largo camino recorrido. Como hemos podido observar, el principio de igualdad de remuneración de hombres y mujeres para un trabajo de igual valor se consagraría ya en 1957 en el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, principio temprano al que seguirían todo un importante conjunto de Directivas en las que, a partir de 1975, ampliaron el principio de igualdad de trato al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y las condiciones de trabajo con el fin de eliminar toda discriminación en el mundo del trabajo; desarrollándose, a continuación, la igualdad de trato en materia de seguridad social, de regímenes legales y en los regímenes profesionales; desembocando el reconocimiento de este principio durante los años ochenta en el fomento de la igualdad de oportunidades a través de programas plurianuales; prosiguiendo con el Tratado de Ámsterdam que intenta completar el alcance limitado del artículo 119 (que solo se refiere a la igualdad de retribuciones) incluyendo el fomento de la igualdad entre el hombre y la mujer en el artículo 2 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, que enumera las misiones que la Comunidad se fija. A lo que hay que añadir los sucesivos Programas de Acción y, en aplicación de los mismos, todo el acervo comunitario que busca hacer realidad la igualdad efectiva, así como la importante labor desempeñada en esta materia por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. Pues bien, en este camino tiene especial relevancia la intervención de los sindicatos y las empresas, fundamentalmente, si se tiene en cuenta los cambios operados en el mercado de trabajo. La igualdad de remuneración, de trato y de oportunidades dependerá no sólo de su integración en el ámbito legislativo sino de su aplicación real y efectiva en las empresas siendo imprescindible el reforzamiento del diálogo social.

En nuestro ámbito nacional, la Constitución (1978) proclama en su artículo 1.1 la igualdad como valor superior del ordenamiento jurídico, si bien como es sabido, es en el art. 14 donde de forma específica se recoge tal principio transformado en derecho aludiendo concretamente a la no discriminación por razón de sexo, derivándose de ese reconocimiento de igualdad formal el derecho a la no discriminación en el terreno laboral. Por su parte, la legislación laboral se ha hecho eco del principio de igualdad y no discriminación Page 169 en distintos preceptos. Ello no obstante, a pesar de estos indudables avances, todavía persisten desigualdades en lo que es la propia realidad laboral.

Desde una perspectiva material u objetiva, el derecho a la igualdad comprende tanto la igualdad en o ante la ley como la igualdad en la aplicación de la misma. Por lo que respecta a la primera, su consagración constitucional no significa el establecimiento de un mandato de igualdad absoluto, o lo que es lo mismo, que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, siendo catalogables de discriminatorias tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales sin justificación objetiva y razonable⁷². Por lo que respecta a la segunda, queda circunscrita en el ámbito normativo a las desigualdades surgidas de la interpretación y aplicación de la norma. Así pues, el principio de igualdad en la aplicación de la ley se proyecta "sobre eventuales divergencias residenciadas en la doctrina, esto es, sobre el entendimiento de los preceptos aplicables a un determinado supuesto y, por consiguiente, no se extiende tal juicio sobre la apreciación de los hechos"⁷³. Según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, para poder apreciar la vulneración del principio de igualdad en la aplicación judicial del derecho es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) La acreditación de un tertium comparationis, ya que el juicio de la igualdad sólo puede realizarse sobre la comparación entre la Sentencia impugnada y las precedentes resoluciones del mismo órgano judicial, que en casos sustancialmente iguales hayan sido resueltos de forma contradictoria; 2) La existencia de alteridad en los supuestos contrastados, es decir de "la referencia a otro", exigible en todo alegato de discriminación en la aplicación de la Ley, excluyente de la comparación consigo mismo; 3) La identidad de órgano judicial, entendiendo por tal, no sólo la identidad de Sala, sino también la de Sección, al entenderse éstas como órganos jurisdiccionales con entidad diferenciada y suficiente para desvirtuar una supuesta desigualdad en la aplicación judicial de la Ley; y 4) La ausencia de toda motivación que justifique en términos generaliza-Page 170bles el cambio de criterio, a fin de excluir la arbitrariedad o la inadvertencia (o de otros elementos de juicio externo que así lo indiquen, como podrían ser posteriores pronunciamientos coincidentes con la línea abierta por la Sentencia impugnada)⁷⁴. Principio de igualdad que viene contemplado frente a los poderes públicos.

También respecto de los convenios colectivos se aplica, lógicamente, el principio de igualdad, pero con un alcance mas matizado derivado de la peculiar naturaleza transaccional o paccionada del convenio. Según el Tribunal Constitucional y como punto de partida, dado que el convenio colectivo (estatutario) está dotado de eficacia normativa y por tanto, se inscribe en el sistema de fuentes del Derecho, se encuentra subordinado a las normas de mayor rango, en virtud del respeto al principio de jerarquía reconocido constitucionalmente como una de las facetas del imperio de la Ley, ateniéndose al elenco de los derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y muy especialmente el que proclama la igualdad y veda cualquier discriminación⁷⁵. Por consiguiente y en principio, los convenios colectivos no pueden establecer diferencias de trato arbitrarias e irrazonables entre situaciones iguales o equiparables, y muy especialmente en caso de identidad de trabajo⁷⁶. No obstante lo anterior, también es cierto que el Tribunal Constitucional ha matizado las exigencias del principio de igualdad en relación con el convenio colectivo considerando que "no puede tener el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad. No podemos olvidar, por tanto, que en el concurso de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar en perjuicio de sus representados"⁷⁷.

De otro lado, junto al derecho a la igualdad, la prohibición de discriminación pretende eliminar el trato dispar en las relaciones privadas cuando implican una violación más cualificada de la igualdad en función del carácter particularmente rechazable del criterio de diferenciación aplicado. En este sentido, es clarificadora nuestra doctrina jurisprudencial constitucional al afirmar que lo que "caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas es que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que, como la raza, el sexo, el nacimiento y las convicciones ideológicas o religiosas, han estado ligadas históricamente a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista"⁷⁸. Y, es que, no se puede olvidar, como así se declara por el Tribunal Constitu-Page 171cional⁷⁹, que excluir el principio de igualdad de un modo absoluto en el marco de las relaciones laborales entre sujetos privados "no es otra cosa que el resultado de la eficacia del principio de autonomía de la voluntad que, si bien aparece fuertemente limitado en el Derecho del Trabajo, por virtud, entre otros factores, precisamente del principio de igualdad, no desaparece, dejando un margen en que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador respetando los mínimos legales o convencionales". De otro lado, y pese a la aparente amplitud de la referencia final del último inciso del artículo 14 CE "cualquier otra condición o circunstancia personal o social", esta expresión ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 CE, como factores de exclusión o marginación típicos, como: el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología, o la confesión religiosa⁸⁰.

Así, entre los factores de exclusión específicamente enumerados en el artículo 14 CE aparece el "sexo". El Tribunal Constitucional señala que: "La expresa exclusión de la discriminación por razón del sexo halla su razón concreta, como resulta de los mismos antecedentes parlamentarios del art. 14 CE y es unánimemente admitido por la doctrina científica, en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la población femenina"⁸¹. Y, ello, en el entendimiento de que esa prohibición concreta de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE comprende, no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable a una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo⁸². Sin que se consideren discriminatorias aquéllas medidas a favor del grupo vulnerable relegado con objeto de favorecer la consecución de la igualdad material y una real igualdad de oportunidades⁸³.

Así las cosas, de nuestro Texto Constitucional se deriva la necesidad de tener una adecuada normativa capaz de combatir toda conducta discriminatoria por razón de sexo, a la vez que procurar la igualdad real, plena y efectiva entre hombres y mujeres. Es por ello que se requiere de una ley (art. 53 CE)- necesariamente con la naturaleza de Ley Orgánica por así exigirlo el art. 81 CE- que conside-Page 172re la igualdad desde una dimensión transversal que opere en todas las áreas de desarrollo. A tal propósito obedece la aprobación del Proyecto de Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ley que nace, como explica su Exposición de Motivos, "con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad entre mujeres y hombres" en la que se da una especial importancia a la corrección de la desigualdad en el concreto ámbito de las relaciones laborales estableciendo un conjunto de previsiones donde se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El Proyecto de Ley presta especial atención a la adopción de medidas concretas tendentes a favorecer la igualdad en las empresas, considerando la negociación colectiva como el marco idóneo para que las partes acuerden su contenido. Así, pues, además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se establece la obligación de negociar planes de igualdad en aquéllas empresas que cuenten con más de doscientos cincuenta trabajadores; o cuando así se establezca en el convenio colectivo que les sea aplicable; o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Fuera de estos casos, tal elaboración e implantación de planes de igualdad se configura en términos de voluntariedad si bien, se impone al Gobierno la obligación de adoptar las medidas tendentes a impulsar la adopción voluntaria por las empresas de estos planes. Los planes de igualdad deben ser entendidos como un "conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo". Se deberá garantizar, lógicamente, el acceso a la información, tanto a los representantes de los trabajadores, como en su defecto, a los propios trabajadores, pero más que al contenido de los planes, que entendemos ya deben ser conocidos por los mismos al ser fruto de negociación, a la consecución de sus objetivos. Además, y teniendo en cuenta que el principio de igualdad afecta tanto al ámbito público como al privado, se impone la obligación de la aprobación de un Plan de Igualdad en el ámbito de la Administración General del Estado.

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NOTAS

[1] En el año 2004 sólo el 23 % de las empresas de la Unión Europea eran propiedad de las mujeres. En el año 2006 la brecha salarial de género en algunos países fue entre el 30 y 40 por ciento. Datos extraídos del estudio "Datos sobre promoción de igualdad de género en el mundo del trabajo", Ginebra (OIT), 2006.

[2] El "Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo", Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión, 2003. Informe I (B), señala lo siguiente: "Las ideas y los estereotipos subyacentes en esta conducta obedecen en gran medida a condicionantes de orden histórico, económico y social, a los regímenes políticos y al contexto cultural de cada país. Las mentalidades y los prejuicios, así como la tolerancia o intolerancia respecto de las prácticas discriminatorias, vienen configurados por los valores prevalecientes en la sociedad en una época determinada. Al propio tiempo, los valores y los principios evolucionan, mientras los movimientos y las instituciones sociales son esenciales para rebajar la tolerancia de los individuos y de las sociedades frente a los comportamientos y prácticas discriminatorios".

[3] Adoptada en 1948, no es un Tratado Internacional por lo que no resulta jurídicamente vinculante por sí misma, aunque el compromiso de no discriminación forma parte del Derecho Internacional general.

[4] Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su Resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966. Entrada en vigor: 23 de marzo de 1976, de conformidad con el artículo 49.

[5] El artículo 28 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos prevé el establecimiento de un Comité de Derechos Humanos compuesto por 18 expertos de "gran integridad moral, con reconocida competencia en materia de derechos humanos".

[6] CCPR/C/21/Rev.1/Add.10, Comité de Derechos Humanos: Observación general nº 28: Igualdad de derechos entre hombres y mujeres (Art.3): 29/03/2000.

[7] Resolución 2263 (XXII) de la Asamblea General, de 7 de noviembre de 1967. En su artículo 10, en relación con el ámbito laboral señalaba: "1. Deberán adoptarse todas las medidas apropiadas para garantizar a la mujer, casada o no, los mismos derechos que al hombre en la esfera de la vida económica y social, y en particular: a) El derecho, sin discriminación alguna por su estado civil o por cualquier otro motivo, a recibir formación profesional, trabajar, elegir libremente empleo y profesión, y progresar en la profesión y en el empleo; b) El derecho a igual remuneración que el hombre y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor; c) El derecho a vacaciones pagadas, prestaciones de jubilación y medidas que le aseguren contra el desempleo, la enfermedad, la vejez o cualquier otro tipo de incapacidad para el trabajo; d) El derecho a recibir asignaciones familiares en igualdad de condiciones con el hombre. 2. A fin de impedir que se discrimine contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y garantizar su derecho efectivo al trabajo, deberán adoptarse medidas para evitar su despido en caso de matrimonio o maternidad, proporcionarle licencia de maternidad con sueldo pagado y la garantía de volver a su empleo anterior, así como para que se le presten los necesarios servicios sociales, incluidos los destinados al cuidado de los niños. 3. Las medidas que se adopten a fin de proteger a la mujer en determinados tipos de trabajo por razones inherentes a su naturaleza física no se considerarán discriminatorias".

[8] Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer. Adoptada y abierta a la firma y ratificación, o adhesión, por la Asamblea General en su Resolución 34/180, de 18 de diciembre de 1979. Entrada en vigor: 3 de septiembre de 1981. Ratificado por España el 5 de enero de 1984. ONU Doc. A/34/46, entrada en vigor 3 de septiembre de 1981.

[9] Los Pactos Internacionales de Derechos Humanos tienen la obligación de garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos económicos, sociales, culturales, civiles y políticos.

[10] La Carta de Naciones Unidas, firmada el 26 de junio de 1945 ya establecía que el principal objetivo de la nueva organización era "preservar a las generaciones venideras del flagelo de la guerra" y "reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre". Los artículos de la Carta tienen el valor de legislación internacional positiva ya que la Carta es un Tratado Internacional y por lo tanto un documento vinculante. Todos los Estados miembros de las Naciones Unidas deben cumplir de buena fe las obligaciones que han contraído a través de la Carta, incluyendo la de fomentar el respeto de los derechos humanos y la de cooperar con las Naciones Unidas y con otras naciones para alcanzar este fin. No obstante, la Carta no llegó a fijar unos determinados derechos ni tampoco su eventual forma de aplicación en los Estados miembros. En el mismo sentido, de favorecer la igualdad entre hombres y mujeres, la Declaración Universal de Derechos Humanos [Resolución 217 A (III)] proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona tiene todos los derechos y libertades en ella proclamados sin distinción alguna, inclusive las basadas en el sexo. Recogen igualmente tal principio los Pactos Internacionales de Derechos Humanos [Resolución 2200 A (XXI)], Anexo. Las resoluciones, declaraciones y recomendaciones aprobadas por las Naciones Unidas y los organismos especializados para favorecer la igualdad de derechos entre el hombre y la mujer.

[11] El Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer ha dejado claro que: "Todas las formas de violencia contra la mujer están comprendidas en la definición de discriminación contra la mujer establecida en la Convención. El Comité pide ordinariamente a los Estados partes que adopten las medidas necesarias para poner fin a dicha violencia. En su Recomendación General nº 12 (1989), señaló a los Estados partes la obligación de proteger a la mujer contra la violencia establecida en varios artículos de la Convención y les pidió que incluyeran en sus informes periódicos que presentan al Comité información sobre la frecuencia de la violencia y las medidas adoptadas para erradicarla. En su Recomendación general n° 19 (1992) el Comité estableció con toda claridad la conexión: afirmó inequívocamente que la violencia contra la mujer constituye una forma de discriminación por motivos de género y que la discriminación es una de las causas principales de dicha violencia. Ese análisis ubicó la violencia contra la mujer dentro de los términos de la Convención y la norma jurídica internacional de no discriminación por motivos de sexo y, de tal modo, directamente en el lenguaje, las instituciones y los procesos de derechos humanos". "Estudio a fondo sobre todas las formas de violencia contra la mujer". Informe Secretario General. Asamblea General. Naciones Unidas. A/61/122/Add.1. 2006, pág. 18.

[12] El artículo 2 de la mencionada Convención señala que los Estados partes se comprometían además de las medidas ya expuestas a: · Adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer; · Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; · Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; · Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer; · Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer.

[13] Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Adoptado por la Asamblea General en su resolución A/54/4 de 6 de octubre de 1999, reconoce en su artículo primero, la competencia del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer para recibir y considerar las comunicaciones presentadas de conformidad con el artículo 2. En este Protocolo se establece un procedimiento que permite que puedan presentarse ante el Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, denuncias de violaciones de la Convención sobre la Mujer. Con anterioridad, las mujeres habían presentado las denuncias por discriminación ante otros órganos como el Comité de Derechos Humanos, al que han recurrido en virtud de los párrafos 3 y 26 (relativos al derecho a la igualdad ante la ley) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

[14] Conferencia Mundial de Viena, 1993. Declaración y Programa de Acción. A/CONF. 157/23.

[15] Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer. Beijing, China, 1995. A/CONF.177/9. Entre las doce esferas de especial preocupación que se identificaron en el documento, consideradas representativas de los principales obstáculos para el adelanto de la mujer, se encuentra: "la desigualdad en la participación de la mujer en la definición de la estructuras y políticas económicas y en el proceso de producción".

[16] Termino inglés "gender" equivale a "género" y "mainstream" significa literalmente "corriente principal", así que la expresión "gender mainstreaming" podría traducirse al español como "corriente principal de género" aunque el término con el que habitualmente más se traduce es "transversalidad"-. Vid. PEREIRA PORTO, C.: "El principio de "gender mainstreaming": logros y dificultades en su adopción y aplicación", en AA.VV.: "Igualdad de oportunidades e igualdad de género: Una relación a debate", Madrid (Dykinson), p. 66.

[17] En julio de 1997 el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas (ECOSOC) definió el concepto de la transversalización. ECOSOC E/1997/66.

[18] Consejo de Europa, firmada el 18 de octubre de 1961, en vigor desde el 26 de febrero de 1965.

[19] Estrasburgo, el 5 de mayo de 1988.

[20] Adoptada en Estrasburgo, el 3 de mayo de 1996.

[21] La Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa, adoptó el 11 de marzo de 1991, la Recomendación, núm. 1146.

[22] Vid. LEE, Eddy: "Orígenes y vigencia de la Declaración de Filadelfia", Revista Internacional del Trabajo, nº 4, 1994.

[23] DO L 45, 19 de febrero de 1975.

[24] Vid. CONSTANCE THOMAS y YUKI HORII: "Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación", en AA.VV.: "Derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales del trabajo", Madrid (MTAS), 2003, pp.82 y ss.

[25] Vid. CONSTANCE THOMAS y YUKI HORII: "Igualdad de oportunidades y de trato en el empleo y la ocupación", en AA.VV.: "Derechos fundamentales en el trabajo y normas internacionales del trabajo", Madrid (MTAS), 2003, p. 78.

[26] Artículo 1, párrafo 1º apartado a).

[27] CIT, 60ª reunión, 1975. Declaración sobre la igualdad de trato y de oportunidades para las trabajadoras. Boletín Oficial OIT, vol. LVIII, 1975, serie A.

[28] Estas categorías son: la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

[29] Resolución (1975) relativa a un Plan de Acción con miras a Promover la Igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras.

[30] Resolución (1985) sobre la Igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y trabajadoras en el Empleo.

[31] Resolución (1991) sobre la Acción de la OIT para las trabajadoras.

[32] En el Informe V, referido a "El ámbito de la relación de trabajo", Ginebra, (Oficina Internacional del Trabajo, 2003), en relación con las Mujeres trabajadoras se señala que: "En algunos estudios por países se puso de relieve la situación de las trabajadoras. De los datos recogidos se desprende que los típicos problemas que confrontan las trabajadoras tienden a acentuarse en situaciones como las que se están considerando en el presente informe; y que suele existir una concentración elevada de personal femenino en el trabajo no protegido. Todos los indicadores tienden a demostrar que en la desprotección se notan efectos de notable desigualdad entre trabajadoras y trabajadores". Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003).

[33] La Oficina para la Igualdad de Género, parte integrante de la Secretaría de la OIT, con sede en Ginebra, tiene por objetivo abogar por la igualdad de género en toda la Organización.

[34] Plan de Acción de la OIT sobre Igualdad entre los Sexos e Incorporación de las Consideraciones de Género en la OIT, aprobado por el Consejo de Administración de la Organización en noviembre de 1999.

[35] Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B)

[36] Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B).

[37] Conferencia Internacional del Trabajo, 91ª reunión (2003). Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo. Informe I (B).

[38] Convenio OIT núm. 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (1948); Convenio OIT núm. 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949); Convenio núm. 154, sobre el fomento de la negociación colectiva (1981); Recomendación núm. 163 sobre el fomento de la negociación colectiva (1981).

[39] Firmado el 2 de octubre de 1997.

[40] El tenor literal es: "En todas las actividades contempladas en el presente artículo, la Comunidad se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad".

[41] En el Consejo Europeo de Maastricht (diciembre 1991) se adoptaría el compromiso de dejar en sus propios términos las disposiciones en materia de política social y añadir un Protocolo que facultase a los Estados miembros a recurrir a los mecanismos y procedimientos de los Tratados para llevar a cabo una política social común sin el Reino Unido; estableciéndose en un Anejo al Protocolo los objetivos de una política social común, pero sin el Reino Unido.

[42] Resolución del Consejo de 21 de enero de 1974, relativa al Programa de Acción Social (DOCE C 13/1).

[43] Vid. AA.VV.: "La igualdad de oportunidades", Madrid (MTAS), 1999, pág. 7; AA.VV.: "Igualdad de trato entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. La aportación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social", Madrid (MTAS), 2002, p. 11.

[44] DO L 45, de 19 de febrero de 1975.

[45] DO L 39, de 14 de febrero de 1976.

[46] Directiva 2002/73/CEE de 23 de septiembre de 2002, donde se define los conceptos de "acoso" y "acoso sexual". (DO L 269, de 5 de octubre 2002)

[47] DOCE C 175, de 4 de julio de 1984.

[48] Conclusiones del Consejo, de 22 de junio de 1984, relativas a un Programa de Acción Social comunitario a medio plazo. (Diario Oficial C 175, de 4 julio de 1984), pp. 1-3.

[49] DO L 6, de 10 de enero de 1979.

[50] DO L 225, de 12 de agosto de 1986. Modificada por la Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996 (DO L 46, de 17 de febrero de 1997).

[51] DO L 359, de 19 de diciembre de 1986.

[52] La falta de ratificación por parte de Gran Bretaña privó a este importante texto de efecto vinculante al exigirse para su aprobación la unanimidad de todos los Estados miembros.

[53] Vid. sobre el tema, MONEREO PÉREZ, J. L, "La Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores", Revista Española de Derecho del Trabajo (Civitas), núms. 56-57, 1993, pp. 853-854; RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, "El programa de acción de la Comisión para la aplicación de la Carta Social", Relaciones Laborales, Volumen II, 1989, pág. 58; GALIANA MORENO, "El lento camino de gestación de la política social comunitaria: desde el Tratado de Roma a la cumbre de Maastricht", Revista Española de Derecho del Trabajo, número 58, 1993, p. 189.

[54] Anexo al Tratado de la Unión Europea Protocolo nº 14 sobre la política social. Acuerdo sobre la política social celebrado entre los Estados miembros de la Comunidad Europea a excepción del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte.

[55] Los otros ámbitos señalados en el artículo 2 son los siguientes: la mejora, en concreto, del entorno de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores; las condiciones de trabajo; la información y la consulta a los trabajadores; la integración de las personas excluidas del mercado laboral, sin perjuicio de las disposiciones del artículo 127 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea.

[56] Efectivamente, el artículo 6 establece que: "Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo. La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa: a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida, b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo". Como puede observarse, no se hace referencia a la igualdad de retribución para un trabajo de igual valor, pese a la existencia de la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975.

[57] Tercer Programa para la Igualdad de Oportunidades (1991-1995), aprobado por Resolución del Consejo de 21 de mayo de 1991 (DOCE C 142, de 31 de mayo de 1996).

[58] Cuarto Programa para la Igualdad de Oportunidades (1996-2000). Decisión 95/593/CE del Consejo, de 22 de diciembre de 1995, "Programa de acción comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres" (1996-2000) [DOCE L 335, de 30 de diciembre de 1995]. El programa consta de los seis objetivos siguientes: 1) Fomentar la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades en todas las políticas y acciones; 2) Movilizar a los agentes de la vida económica y social con vistas a lograr la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; 3) Fomentar la igualdad de oportunidades en una economía en transformación, en particular en los ámbitos de la educación, la formación profesional y el mercado de trabajo; 4) Compatibilizar la vida profesional y familiar de los hombres y de las mujeres; 5) Fomentar la participación equilibrada de los hombres y de las mujeres en la toma de decisiones; 6) Reforzar las condiciones del ejercicio de los derechos a la igualdad.

[59] Décima Directiva Específica con arreglo a lo dispuesto en el apartado 1 del art. 16 de la Directiva 89/391/CEE (DO L 348, de 28 de noviembre de 1992).

[60] DO L 145, de 19 de junio de 1996. Modificada y ampliada en su aplicación al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte por la Directiva 97/75/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 (DO L 10, de 16 de enero de 1998).

[61] DOCE L 14, de 20 de enero de 1998.

[62] Aprobado por el Consejo Europeo de Ámsterdam (16 y 17 de junio de 1997) y firmado el 2 de octubre de 1997 por los ministros de Asuntos Exteriores de los Quince países miembros de la Unión Europea. Entró en vigor el 1 de mayo de 1999, tras haber sido ratificado por todos los Estados miembros, según sus propias normas constitucionales. En lo referente a los derechos sociales, supuso un importante progreso el que el Reino Unido se adhiriera al Acuerdo Social que iba anexo al Tratado de Maastricht. Este Protocolo fue incluido en el Tratado de Ámsterdam y, por este Protocolo, los Estados miembros se comprometían a respetar los derechos sociales recogidos en la Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales, aprobada en 1989.

[63] La Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de la Unión Europea fue proclamada por el Parlamento Europeo, el Consejo y la Comisión en Niza, el 7 de diciembre de 2000.

[64] Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 2000.

[65] También figuran como objetivos del Programa la promoción y difusión de los valores y prácticas en los que se basa la igualdad entre mujeres y hombres; la mejora de la comprensión de las cuestiones relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres, incluida la discriminación directa e indirecta basada en el sexo así como la discriminación múltiple contra las mujeres (Decisión 2001/51/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 2000).

[66] Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones - [COM (2006) 92 final].

[67] Mejores estadísticas y más investigación: Se ha observado que en la mayoría de las áreas se necesitan mejores estadísticas. Unos nuevos indicadores y un nuevo índice compuesto sobre la igualdad de género deberían permitir comparar más fácilmente los datos a escala de la Unión Europea. También es importante desglosar las estadísticas por sexos. Es preciso investigar más en lo que respecta a la dimensión de género en el ámbito de la salud y para los sectores sanitario y social. La base de datos europea de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad se mantendrá. El séptimo programa marco para acciones de investigación y desarrollo tecnológico puede servir de instrumento para la financiación de investigaciones concretas. A escala internacional, la Plataforma de Acción de Beijing, con el apoyo de la Comisión, prevé mejores estructuras de recogida de datos sobre la dimensión de género en los países en desarrollo. Otras medidas: La Comisión tendrá en cuenta la dimensión de género en varias futuras comunicaciones, en particular sobre demografía, sobre la creación de un sistema de estadísticas comparables de delitos, víctimas y justicia penal, y sobre la visión europea de la igualdad de género en la cooperación para el desarrollo. Asimismo, elaborará una guía europea de mejores prácticas en cuestiones de género, así como guías de la igualdad de género dirigidas a los implicados en los procesos de las directrices integradas para el crecimiento y el empleo y en el nuevo método abierto de coordinación simplificado sobre las pensiones, la inclusión social, la salud y los cuidados de larga duración. En el 2007 la Comisión presentará una Comunicación sobre la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres. Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones - Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010 [COM (2006) 92 final].

[68] DO L 204, de 26 de julio 2006.

[69] Directiva 75/117/CEE del Consejo; Directiva 76/207/CEE del Consejo; Directiva 86/378/CEE del Consejo; Directiva 96/97/CE del Consejo; Directiva 97/80/CE del Consejo; Directiva 98/52/CE del Consejo; Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo.

[70] Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la "Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación". (2005/C 157/14).

[71] Artículo 21 de la Directiva 2006/54/CE de 5 de julio, sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).

[72] Así, se recoge en la jurisprudencia constitucional, entre otras, STC 197/2003, de 30 de octubre (RTC 2003, 197), en la que se señala que: "Como tiene declarado este Tribunal desde la STC 22/1981, de 2 de julio, recogiendo al respecto la doctrina del Tribunal Europeo de Derecho Humanos en relación con el art. 14 CE, "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica", de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos [STC 22/1981, de 2 de julio, FJ 3 (RTC 1981, 22); STC 49/1982, de 14 de julio, FJ 2 (RTC 1982, 49); STC 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 (RTC 1983, 2); STC 23/1984, de 20 de febrero, FJ 6 (RTC 1984, 23); STC 209/1987, de 22 de diciembre, FJ 3 (RTC 1987, 209); STC 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 (RTC 1988, 209); STC 20/1991, de 31 de enero, FJ 2 (RTC 1991, 20); STC 110/1993, de 25 de marzo, FJ 6 (RTC 1993, 110); STC 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 (RTC 1993, 176); STC 340/1993, de 16 de noviembre, FJ 4 (RTC 1993, 340); STC 117/1998, de 2 de junio, FJ 8 (RTC 1998, 117); STC 200/2001, de 4 de octubre, FJ 4 (RTC 2001, 200) y STC 253/2004, de 22 de diciembre (RTC 2004, 253)].

[73] STC 207/1992, de 30 de noviembre (FJ 2) [RTC 1992, 207].

[74] Entre otras, SSTC 111/2002, de 6 de mayo, FJ 3 (RTC 2002, 111) y STC 34/2003, de 25 de febrero, FJ 3 (RTC 2003, 34).

[75] STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ 2 (RTC 1993, 177).

[76] STC 52/1987, de 7 de mayo (RTC 1987, 52), STC 136/1998, de 29 de junio, FJ 2 (RTC 1998, 136) y STC 79/1990, de 26 de abril FJ 2 (RTC 1990, 79).

[77] Entre otras, STC 171/1989, de 19 de octubre; STC 28/1992, de 9 de marzo, y STC 119/2002, de 20 de mayo.

[78] STS de 23 de septiembre de 2003 (RJ 2003/8378).

[79] STC 107/2000, de 5 de mayo: "- siendo por otro lado incontestable que el art. 14 CE no impone una solución igual para supuestos no idénticos, amén de que es doctrina de este Tribunal que en materia de relaciones laborales no es exigible una igualdad de trato en el sentido absoluto, (STC 34/1984, de 9 de marzo [RTC 1984\34], F. 2), al existir margen, siquiera sea limitado, para el juego de la autonomía de la voluntad e incluso para la determinación unilateral del empresario" (SSTC 45/1984, de 27 de marzo [RTC 1984, 45], 105/1992, de 1 de julio [RTC 1992, 105], y 208/1993, de 28 de junio [RTC 1993\208]).

[80] En este sentido, señala la STS de 23 de septiembre de 2003, (RJ 2003/ 8378) con cita de la STS de 17 de mayo de 2000 (RJ 2000\5513), "pese a la aparente amplitud de esta expresión, la misma ha de entenderse referida a condiciones que guarden analogía con las específicamente enumeradas en el artículo 14 de la Constitución Española y es claro que esta analogía no concurre en este caso, pues la fecha de la contratación no tiene las implicaciones y el significado que, como factores de exclusión o marginación típicos, tienen o han tenido históricamente el nacimiento, el sexo, la raza, la ideología o la confesión religiosa. No cabe, por tanto, considerar discriminatoria la diferencia establecida, con lo que ésta no vulnera ni el segundo inciso del artículo 14 CE, ni los artículos 4.2.c) y artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores".

[81] SSTC 128/1987, de 16 de julio, FJ 5 (RTC 1987, 128), STC 317/1994, de 28 de noviembre, FJ 2 (RTC 1994, 317).

[82] SSTC 145/1991, de 1 de julio [RTC 1991, 145]; STC 147/1995, de 16 de octubre [RTC 1995, 147]; STC 198/1996, de 3 de diciembre [RTC 1996, 198]).

[83] STC 109/1993, de 25 de marzo (RTC 1993, 109).