Implicación y participación de los trabajadores en la empresa. El modelo portugués

Autor:João Reis
Cargo del Autor:Profesor de la Facultad de DerechoUniversidad de Coimbra (Portugal)
Páginas:95-112
 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 95

Ver Nota1

1. Democracia y participación de los trabajadores

En una lectura político-jurídica, hay que advertir, que el tema de la participación de los trabajadores en la empresa no es nuevo, ni ideológicamente indiferente2. Ya a finales de los años setenta, para el Consejo de Europa, la participación en la empresa traducía un mensaje contrario al «… estado de aislamiento del trabajador, simple ejecutor de órdenes jerárquicas y de tareas sumamente específicas, que no tiene más que un mínimo contacto con sus compañeros, con el medio en el que trabaja en sentido amplio y el contexto en general de la empresa»3.

En este sentido, Portugal estaba implantando un nuevo orden constitucional y legal con fuertes implicaciones en el ordenamiento laboral y, a pesar de la sinuosidad y la complejidad del proceso en curso, hay que admitir una cierta apertura a la idea de responsabilidad social de la empresa y en la empresa, la cual, por otra parte, siempre gozó de simpatía en Portugal.

Sin embargo, estamos convencidos de que, en el núcleo central, la idea de participación de los trabajadores en Portugal, se une a la forma de ejercicio del poder por parte del empleador en la empresa. Del poder

Page 96

unilateral y absoluto del pasado, a la democracia recuperada en 1974, que pretendió instaurar, al igual que en la sociedad en general, un poder participado y de compromiso social.

Asumiendo la República Portuguesa la forma de un Estado de Derecho Democrático orientado a “la realización de la democracia económica, social y cultural y la profundización de la democracia participativa” (art. 2º de la CRP) y siendo tarea fundamental del Estado “asegurar e incentivar la participación democrática de los ciudadanos en la resolución de los problemas nacionales” (art. 9º, al. c) de la CRP), fácilmente se comprende que, a nivel empresarial, el mensaje sea para limitar el ejercicio de la plena in re potestas reconocido al dueño de la empresa, al menos para limitar las vertientes más autoritarias y despóticas del poder general de mando atribuido al empleador.

No se implantó ni nunca se quiso implantar, evidentemente, un poder fraternalmente compartido entre el empleador y el trabajador. No se transfirió, ni nunca se quiso transferir la decisión estratégica sobre los asuntos empresariales más importantes del empleador a los representantes de los trabajadores. Apenas se cambió –o intentó cambiar– el modo de ejercer el poder, o sólo se cedieron parcelas de poder no vitales y ni siquiera decisivas para el funcionamiento de la empresa y los objetivos perseguidos por el empleador.

Está claro que sobre esta cuestión se pueden traer a colación las ideas de democracia industrial. La verdad, se trata de apostar por un sistema de relaciones laborales en que «trabajadores y empresarios se encuentren, en cierto grado y de manera distinta, implicados en el funcionamiento y en las decisiones de la empresa» (D. Weiss)4. Como se puede hablar, más recientemente, en ciudadanía en la empresa. No hay duda de que los derechos fundamentales de la persona y del trabajador, efectuados a través de la participación, son transportados a un espacio antes ocupado totalmente por la relación de poder y de dominio5.

Con todo, concluir que a partir de estas ideas se produce una modificación sustancial del contenido de la autoridad y dirección empresarial es, sin duda, una ilusión o una exageración. Ilusión porque ciertas formas de participación, como la información y la consulta –apuntadas, justamente, como de las más paradigmáticas– refiejan más una forma

Page 97

diferente de ejercicio del poder empresarial que un cambio efectivo de quien manda; exageración porque, aunque pueda haber distribución real de poder –como en el caso extraño de la codecisión, o en la facultad de los representantes de los trabajadores de paralizar la decisión del empleador–, no se prescinde de mecanismos que, en caso de desacuerdo irreductible, atribuyen la última palabra al titular o al gestor de la empresa. De acuerdo con las condiciones propias de cada sistema de relaciones laborales, no hay duda de que puede haber distribución de poder en la empresa, variable en función de la implicación y participación en ella de los trabajadores, pasando de formas más incipientes como la información a formas más consistentes como la cogestión. Sin embargo, incluso en este último caso, no podemos descartar la hipótesis de esta correspondencia con el propósito de un compromiso tácticamente calculado, es decir, de ceder alguna cosa para salvaguardar lo esencial: el poder puro y duro derivado del derecho de propiedad sobre la empresa y de la libertad de empresa.

Esta vertiente participativa ha sido impulsada por la incorporación del derecho comunitario en el sistema portugués. Además de la “presión” interna en el sentido del diálogo y de la consulta social6, más recientemente este ordenamiento ha desarrollado, como sabemos, la dimensión participativa de los trabajadores al nivel del derecho societario, más adecuadamente a propósito de la implicación de los trabajadores en la sociedad europea, en la sociedad cooperativa europea y la sociedad resultante de la fusión de sociedades transfronterizas de responsabilidad limitada. También la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, al consagrar los derechos de información y consulta (art. 27º)7, se dirige en la dirección del fortalecimiento de la dimensión participativa8, sobre todo porque, con la recepción de esta Carta por el Tratado de Lisboa, estos derechos pasarán a integrar el derecho comunitario primario9, llegando a la categoría de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de la Unión Europea.

Page 98

Pero la implicación y la participación de los trabajadores en la empresa no depende únicamente del marco legal. Depende también de la dimensión de la empresa. Esta debe tener, como es obvio, un cierto tamaño o desarrollo. Ahora bien, Portugal es un país de micro y pequeñas empresas. Se cree que éstas ocupan el 80% del tejido empresarial portugués. Esto significa que la gran mayoría de las empresas no viven el fenómeno de la organización colectiva de los trabajadores. El número de comités de empresas, un importante elemento de apreciación del nivel de implicación y participación de los trabajadores en la empresa, ha ido disminuyendo. De los 244 existentes en el año 2000 subsisten 173, en 201010.

2. Concepto y significado de implicación y participación de los trabajadores

El rigor en derecho implica, desde luego, el rigor de los términos. Debemos, inmediatamente, preguntarnos de qué hablamos cuando nos referimos al término participación11.

En su sentido semántico, participación significa “acción y efecto de tomar o de tener parte en algo”12. Sin embargo, en el plano jurídico, este significado, sin ser irrelevante, contribuyó poco para la construcción de una categoría jurídica mínimamente explicativa y segura13. Hay que avanzar más y preguntar si por lo menos a la luz de la CRP es posible extraer del termino participación una categoría jurídica más consistente.

La referencia a la participación de los comités de empresa y de las asociaciones sindicales tiene varios sentidos para la CRP. En efecto,

Page 99

cuando se alude a “participar en los procesos de reestructuración de la empresa”, resalta principalmente la idea de interferencia en un procedimiento controlado por otro. Sin embargo, cuando se une la participación al ejercicio del control de la gestión, el sentido que más se destaca es el de vigilancia sobre una función ejercida por otro. El mensaje ahora es el de que quien tiene el derecho a administrar, tiene el deber de rendir cuentas, o que cualquiera que esté sujeto a la gestión tiene el derecho a saber cómo se genera. La gestión de obras sociales de la empresa por el comité de empresa, en conjunto con el empleador o por separado, se traduce en una ocupación de estructura de una función directiva propia del empleador. Sin embargo, la participación en la gestión de obras sociales nada tiene que ver con la cuestión de la propiedad de la empresa y de la gestión de las obras sociales. La facultad de formar parte de un órgano de empresa perteneciente al Estado o de formar parte de un órgano social de entidad pública, es ya algo cualitativamente diferente. Se permite así por esta vía la integración en un órgano permanente de una empresa o una entidad de titularidad pública. La presencia en órganos sociales de empresas del sector empresarial del Estado o de corporaciones públicas, pudiendo implicar la gestión, se traduce en una participación más intensa en unidades productivas que no pertenecen a los trabajadores, más bien a la colectividad en general. El hecho de prever este tipo de participación en el sector público, pero ni una sola vez en el sector privado parece informar de una visión constitucional que se verifica en el primer sector con una armonía de intereses que falta en el segundo. En conclusión, a la luz de la CRP, el término participación es polisémico, sin que su utilización sirva de base a una “categoría explicativa unitaria”14.

En el derecho comunitario, y para fines relacionados con la sociedad europea, el concepto de participación pasó a ser delimitado con más precisión: «procedimiento por el cual los representantes designan, eligen, recomiendan o se oponen al nombramiento de miembros del órgano de administración o fiscalización” para la sociedad anónima europea o la sociedad cooperativa europea1516. Lo...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA