La trabajadora islámica en el mercado laboral español
| Autor | Pilar Rivas Vallejo |
| Cargo del Autor | Profesora Titular (acreditada a Catedrática de Universidad) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Barcelona |
| Páginas | 184-189 |
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La irrefutable brecha de género que también comparten las trabajadoras islámicas plantea la incógnita de cuál es el estado de la cuestión por lo que a la mujer islámica se refiere, su singularidad y la hipotética exposición a un nivel más alto de riesgo de discriminación en nuestro país y en el contexto del Derecho antidiscriminatorio comunitario, y sobre todo, desde la perspectiva de la libertad religiosa, si ese elemento interseccional singular determina un resultado específico de género27 (cuya invisibilidad también impregna toda la doctrina teológica28) del que quepa inferir a su vez una estrecha relación de conexión entre discriminación y libertad religiosa29. En definitiva, este examen con perspectiva de género de la libertad religiosa nos debe conducir a concluir si en efecto puede constatarse un resultado claro respecto del Islam en particular.
La repercusión de este elemento diferencial cultural en el ámbito del trabajo o sobre la inserción laboral de la mujer musulmana, y en qué medida queda condicionada ésta por la legislación española y por ende comunitaria e internacional, resulta difícilmente aprehensible, pues se trata de una realidad que raramente traspasa el círculo de lo privado para buscar amparo público a través de los instrumentos e instancias de tutela administrativa y judicial (sin duda condicionado por factores
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culturales que refuercen la tendencia a rehuir la exteriorización del conflicto como exige la búsqueda de tutela pública30).
Estos condicionantes pueden ser más claros en el patrón migratorio, pero no tanto en el caso autóctono. En este último caso las rémoras nacen de las mismas fuentes y son compartidas por todas las mujeres con independencia de su credo, pero es innegable que también cuentan con elementos que singularizan la presencia laboral de las trabajadoras musulmanas en los distintos niveles profesionales, entre los que desempeña un lugar importante el uso del velo islámico en ciertos puestos de trabajo y por descontado en los puestos directivos o en el sistema de promoción y ascenso.
Desde el punto de vista jurídico, esa conjunción de dos elementos, gé-nero y religión (y raza en su caso)31, susceptibles de provocar discriminación, y su resultado confluyente (multidiscriminación por intersección), convierten la situación padecida en un caso de multidiscriminación o discriminación múltiple, multiplicando así su potencial efecto discriminador, en la que el rasgo migratorio es el que prima sobre las euroislámicas, autóctonas o de segunda o tercera generación32.
La discriminación múltiple no cuenta aún en la legislación vigente con mecanismos propios específicos de defensa más allá de la vía práctica utilizada de la suma de causas (y en su caso articular la protección de forma casuística según cuál sea el factor preponderante o más fácil de demostrar en cada supuesto, v.gr. Asunto Feryn33). Y por tanto la tutela proviene del amparo de normas de distinta naturaleza que protegen de forma autónoma cada uno de los elementos integrados en la situación compleja descrita [en el caso del Derecho comunitario, las Directivas 2006/54 del Parlamento europeo y del Consejo, de 5 de julio
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de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (Directiva refundida), en materia de género, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (Directiva Marco para el Empleo) respecto de la discriminación por motivos religiosos], a las que habría que sumar un potencial tercer factor de discriminación: el origen étnico, que se añade en buena parte de los casos como tercer vértice del triángulo discriminatorio, junto con la religión y el género. Del mismo modo, presentes etnia y religión en buena parte de los colectivos fieles del Islam, este binomio forma parte de una realidad discriminatoria precisa de una tutela específica34, si bien el elemento determinante no es tanto la etnia como la religión35, y, en el caso femenino, sin duda el componente cultural (mientras que entre los hombres musulmanes sí pesa por igual la religión y la etnia). Así pues, el verdadero factor de exclusión laboral en el caso de las mujeres es la cultura y la exteriorización del símbolo religioso que constituye el hiyab, pero no sólo éste, sino en su conjunto los estereotipos sociales de género que acompañan a la mujer musulmana. La gran brecha en el acceso al empleo entre hombres y mujeres no es atribuible a la función familiar...
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