Las TIC como instrumento aplicado a la conciliación, mediación y arbitraje en el ámbito laboral

Autor:Blanca Ballester Casanella
Cargo:Profesora titular de Derecho de la Edificación (UPC) Consultora de Derecho Civil II (UOC), ES
Páginas:57-68
RESUMEN

En el ámbito laboral, cuando el derecho es disponible, los trabajadores pueden resolver sus controversias por medio de la jurisdicción y de los sistemas alternativos de resolución de conflictos: negociación, conciliación, mediación y arbitraje.
El concepto de acceso a la justicia está evolucionando drásticamente poniendo en evidencia la capacidad de las TIC y las ADR, para satisfacer una parte de la demanda social de justicia.
La mediación ya ha conquistado el mundo de las relaciones colectivas y ahora está buscando su imprescindible papel en el campo de la resolución del conflicto individual de trabajo como el derecho de las partes a resolver sus disputas a través de medios informales y adecuados.

 
CONTENIDO
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Universitat Oberta de Catalunya
Fecha de presentación: enero de 2017
Fecha de aceptación: junio de 2017
Fecha de publicación: septiembre de 2017
ARTÍCULO
Las TIC como instrumento aplicado
a la conciliación, mediación
y arbitraje en el ámbito laboral
Blanca Ballester Casanella
Profesora titular de Derecho de la Edificación (UPC)
Consultora de Derecho Civil II (UOC)
Dosier «Mediación sectorial y digitalización»
Resumen
En el ámbito laboral, cuando el derecho es disponible, los trabajadores pueden resolver sus controversias
por medio de la jurisdicción y de los sistemas alternativos de resolución de conflictos: negociación,
conciliación, mediación y arbitraje.
El concepto de acceso a la justicia está evolucionando drásticamente poniendo en evidencia la capacidad
de las TIC y las ADR, para satisfacer una parte de la demanda social de justicia.
La mediación ya ha conquistado el mundo de las relaciones colectivas y ahora está buscando su im-
prescindible papel en el campo de la resolución del conflicto individual de trabajo como el derecho de
las partes a resolver sus disputas a través de medios informales y adecuados.
Palabras clave
TIC, mediación, conflicto laboral individual, mediación intrajudicial, acceso a la justicia, métodos alter-
nativos de resolución
Tema
Derecho laboral
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ICT as an instrument for conciliation, mediation and arbitration
(CCMA) in the labour sector
Abstract
In the labour arena, where Law is available, workers can resolve their disputes through labour Law
jurisdiction or by alternative methods of conflict resolution (ADR).
Access to justice is evolving dramatically, having shown the capacity of ICT and ADR to meet social
demand of justice.
Mediation has conquered collective labour relations sector and is now starting to play a crucial role in
the resolution of individual labour conflicts, as the parties right to resolve their disputes through suitable
and informal means.
Keywords
ITC, Mediation, employment dispute resolution, court-connected mediation programs, access to justice,
alternative dispute resolution
Topic
labour Law
Introducción
El conflicto es propio de la dinámica de las relaciones
laborales; en España, al igual que en otros países de la
Unión Europea, la estructura del sistema de solución de
los conflictos laborales se ha ido conformando al compás
de la evolución del sistema de relaciones de trabajo.
Entre muchos de esos cambios destacaríamos el posicio-
namiento del Estado, que en un inicio dejaba la regulación
de las relaciones laborales a la voluntad de las partes sin
intervenir en estas más que por medio de órganos jurisdic-
cionales –etapa preconstitucional,–
1
adoptando a posteriori
una postura que ha propiciado el nacimiento de formas y
medios que facilitan la consecución de pactos y que tratan
de evitar el proceso.
Disponemos así de un sistema judicial del «orden so-
cial» y un sistema extrajudicial administrativo previo
a la jurisdicción y desarrollado, bien ante las unidades
territoriales de mediación, arbitraje y conciliación de-
pendientes de las administraciones públicas, o bien, ante
el juez de lo social.
En época de crisis, y a pesar de las diferentes figuras mencio-
nadas como el arbitraje, la conciliación previa y conciliación
en vía judicial, aparece la mediación intrajudicial como
alternativa a la resolución del conflicto que trata de evitar
múltiples e interminables procesos.
2
La existencia de esta dualidad de sedes, judicial y extra-
judicial, para la resolución de la conflictividad laboral, no
supone que el Estado abdique de sus responsabilidades,
tan solo se trata de posibilitar que la demanda social rela-
tiva a la resolución justa de los conflictos pueda llevarse a
efecto
3
y, en este contexto, los procedimientos de solución
extrajudicial establecidos convencionalmente (mediación y
arbitraje) son configurados, no como sistemas alternativos
1. Entre otros: Alemán Paez (1994, pág 272); Alfonso Mellado (1993, pág. 93); Azofra Mate (1993, pág. 24).
2. Renedo Juárez. (2013, pág. 24).
3. En este mismo sentido se pronuncia el Tribunal Constitucional en la STC 217/1991, de 14 de noviembre (RTC 1991, 217), en la que se afirma
que los procedimientos extrajudiciales sirven tanto «para que las partes puedan resolver así de forma más rápida y acomodada a sus
intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo» (Fundamento
Jurídico, 5). También menciona el tribunal en esa sentencia que el sometimiento previo a la comisión paritaria es un trámite proporcionado
y justificado, porque busca una solución extraprocesal de la controversia, lo cual resulta beneficioso para las partes. La intervención de
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a la vía judicial para la resolución de conflictos, sino como
«procedimientos complementarios» a la misma.
Las razones de su crecimiento son diversas; entre ellas,
podríamos destacar la virtualidad de ser un mecanismo
que se sustenta en el diálogo y el consenso. En algunos
conflictos resulta esencial recuperar el diálogo y la con-
fianza entre los implicados, aspectos que no se pueden
abordar en el contexto de un procedimiento judicial formal
y de estructura contenciosa, y sí en cambio, en un pro-
cedimiento de mediación que puede constituir un medio
de pacificación y, sobre todo, de solución de los litigios
de trabajo.
4
1. Sistemas de resolución de
conflictos de carácter laboral
1.1.- El conflicto laboral
El derecho del trabajo es un ámbito caracterizado particu-
larmente por el conflicto, puesto que se articula a través de
un contrato de tracto sucesivo, y además el desarrollo de la
relación se produce en el seno de una estructura de poder.
Es, pues, una constante mantenida pacíficamente por la
doctrina especializada que el «conflicto de trabajo» tiene
su origen en la oposición de intereses5 que genera la propia
relación laboral y que surge y se desarrolla ante la defensa
de los intereses contrapuestos
6
tanto a nivel individual como
colectivo.
7
La Organización Internacional del Trabajo ha apostado por la
resolución de los conflictos de forma ágil y más confidencial
posible; para ello ha diseñado «un modelo de protocolo de
actuación» para procurar resolverlos cuando se generan
dentro de los grupos de trabajo.
8
A escala europea, cabría mencionar la iniciativa surgida
en el seno del Grupo Europeo de Magistrados para la Jus-
ticia (GEMME),
9
con el objetivo de establecer el sistema
para a bordar conflictos laborales en general, dentro de
la Administración de Justicia. Estamos refiriéndonos a la
denominada «Propuesta de protocolo para la prevención
y actuación frente al acoso y los conflictos laborales en
el ámbito de la Administración de Justicia en Cataluña».
Este protocolo procura por el bienestar laboral estable-
ciendo un sistema que permita prevenir y gestionar las
situaciones de conflicto por quienes prestan sus servicios
en los tribunales de justicia.
Cabría plantear si la implantación de un protocolo similar
puede resultar operativa en el seno de una empresa, al per-
mitir que todos los que trabajan en ella puedan contar con la
intervención de una tercera persona que, siendo totalmente
neutral, ayude a resolver las tensiones y conflictos que se
produjeran entre ellos.
10
La depresión, la ansiedad y el acoso laboral representan
diferentes tipos de lesiones anímicas que puede padecer
un trabajador bajo determinadas circunstancias laborales
la comisión paritaria es, pues, una manifestación del principio de autonomía de la voluntad colectiva, y, más concretamente, encuentra
no solo el planteamiento de conflictos colectivos, sino también los de crear medios propios y autónomos para solventarlos. En el mismo
sentido, la sentencia del citado tribunal de 28 de enero de 2003 (art. n.º 12/2003) señalando la solución extrajudicial como «algo útil y
deseable».
4. Petit (2003, pág. 86).
5. Entre otros: Ojeda Avilés (1995, pág. 396) «existe un conflicto estructural en las relaciones industriales porque nadie desea el trabajo alienado,
a las órdenes y en beneficio de otro, como medio de vida. El bien más preciado de la persona es su libertad, y la sujeción permanente a
las decisiones de otro, de quien depende nuestro sustento, va contra natura»; González-Posada Martínez (1993, pág. 31 y sig.).
6. Entre otros: Apilluelo Martín (1996, pág. 130; 1997, pág. 7-8); Hernández Vigueras (1992, pág. 33): «El concepto de trabajo en las relaciones
laborales se ha presentado siempre como desajuste entre los intereses institucionales de los trabajadores y de los empresarios y, por
tanto, como contrapunto de la paz social».
7. González-Posada Martínez (1993, pág. 19): «El conflicto colectivo exterioriza la pretensión que un sujeto colectivo formula frente a otro,
sobre el reconocimiento o consecución de un bien cuyo contenido es concretado y su aplicación a aquellos de quienes ostenta una
representación reconocida social o legalmente».
8. Plan De Acción (2010-2016) para alcanzar un amplio grado de ratificación y de aplicación efectiva de los instrumentos sobre seguridad y salud
en el trabajo (Convenio n.º 155, su Protocolo de 2002, y Convenio n.º 187) adoptado por el Consejo de Administración de la Organización
Internacional del Trabajo en su 307.ª sesión (marzo de 2010).
9. Véase: <https:// mediaciones de justicia.com>.
10. García Celaá (2010, pág. 125-134).
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y que pueden acabar suponiendo, entre otras cuestiones,
un coste importante en materia de prestaciones al Sistema
General de la Seguridad Social.
Un ejemplo de ello lo encontramos en la sentencia del
Juzgado de lo Social número 3 de Gasteiz,
11
en virtud de
la cual se reconocía como accidente de trabajo el periodo
de baja que una trabajadora de Osakidetza inició, debido al
estado emocional y de ansiedad derivados de un conflicto
laboral. El tribunal reconoció la incapacidad permanente
absoluta a dicha trabajadora, por las patologías que dicho
conflicto le generó.
1.2. La resolución de conflictos dentro
del proceso judicial
La Directiva 2008/52/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 21 de mayo de 2008, sobre ciertos aspectos de la
mediación en asuntos civiles y mercantiles,
12
fue traspuesta
al ordenamiento español a través del RDL 5/2012, de 5 de
marzo, de mediación en asuntos civiles y mercantiles
13
y,
posteriormente, tramitada como Ley 5/2012, de 6 de julio,
de mediación en asuntos civiles y mercantiles.
14
La Directiva, en el artículo primero,15 excluye expresamente
la mediación laboral de su ámbito de aplicación, limitando
dicho ámbito a los conflictos en materia civil y mercantil
y solo a los que tienen una dimensión transfronteriza. Sin
embargo, los países de la Unión Europea han abordado la
mediación también en los litigios internos, sin limitarla al
conflicto con componente internacional. Y por otro lado,
como afirma Arastey Sahún,
16
resulta arriesgado afirmar
que la Directiva no abarca también el Derecho del trabajo,
porque en muchos de los estados miembros las normas
sobre el contrato de trabajo son normas especiales incluidas
en la rama del Derecho civil.
Por ello, es frecuente que la legislación de la Unión Europea
en aspectos civiles abarque también cuestiones que en
nuestro país forman parte de la jurisdicción social. Como
subraya Gil Nievas
17
no puede olvidarse que el concepto de
«civil y mercantil» en Derecho comunitario es un concepto
autónomo que no coincide plenamente con la concepción
que en la legislación española podamos tener de las mate-
rias que se encuadran en este orden jurisdiccional.
Por todo ello, deberá admitirse su utilización en determi-
nados asuntos de derecho laboral e inversamente excluirse
en determinados conflictos, en los que existan derechos
que no sean de libre disposición para la parte, como puede
ocurrir con determinadas normas de orden público relati-
vas a contratación laboral (menores de edad, extranjeros),
condiciones de trabajo (jornada, descanso, seguridad).
No es, pues, sostenible, que la Directiva no sea aplicable al
resto de materias respecto de las cuales las partes pueden
negociar y disponer libremente en el derecho interno de
cada Estado. De ahí que la exclusión que la Ley 5/2012, de
6 de julio,
18
hace de la materia laboral no resulte adecuada,
dado que precisamente a ella se refiere la Ley reguladora
11. STC 257/2016, de 30 de septiembre de 2016 (Juzgado de lo Social n.º 3 de Vitoria).
12. «Directiva 2008/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de mayo de 2008, sobre ciertos aspectos de la mediación en asuntos
civiles y mercantiles». Diario Oficial de la Unión Europea (24 de mayo de 2008), pág. 3-8.
13. «Real decreto-ley 5/2012, de 5 de marzo, de mediación en asuntos civiles y mercantiles». Boletín Oficial del Estado (5 de marzo de 2012),
pág. 18783-18799.
14. «Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles». Boletín Oficial del Estado (7 de julio de 2012), pág. 49224-49242.
15. Art. 1. «1. El objetivo de la presente Directiva es facilitar el acceso a modalidades alternativas de solución de conflictos y fomentar la resolución
amistosa de litigios promoviendo el uso de la mediación y asegurando una relación equilibrada entre la mediación y el proceso judicial. 2.
La presente Directiva se aplicará, en los litigios transfronterizos, en los asuntos civiles y mercantiles, con la salvedad de aquellos derechos
y obligaciones que no estén a disposición de las partes en virtud de la legislación pertinente. No se aplicará, en particular, a los asuntos
fiscales, aduaneros o administrativos ni a la responsabilidad del Estado por actos u omisiones en el ejercicio de su autoridad soberana».
16. Arastey Sahún (2015, pág. 2).
17. Gil Nievas (2008, pág. 12).
18. Ley 5/2012, de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles. Artículo 2. Ámbito de aplicación: «1. Esta Ley es de aplicación a las
mediaciones en asuntos civiles o mercantiles, incluidos los conflictos transfronterizos, siempre que no afecten a derechos y obligaciones
que no estén a disposición de las partes en virtud de la legislación aplicable. En defecto de sometimiento expreso o tácito a esta Ley, la
misma será aplicable cuando, al menos, una de las partes tenga su domicilio en España y la mediación se realice en territorio español. 2.
Quedan excluidos, en todo caso, del ámbito de aplicación de esta Ley: a) La mediación penal. b) La mediación con las administraciones
públicas. c) La mediación laboral. d) La mediación en materia de consumo».
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de la jurisdicción social (en adelante LRJS),19 tan to e n su ex-
posición de motivos20 com o en los art ícu los 63 y sig uie ntes .
La LRJS estableció importantes modificaciones respecto
de la Ley de procedimiento laboral aprobada mediante Real
decreto legislativo 2/1995, de 7 de abril, como la de dotar
a los órganos judiciales de instrumentos que agilicen los
procesos de resolución de controversias. Impulsa así la me-
diación como medida de agilización de la jurisdicción social,
aunque su posible utilización como medio de disposición del
objeto del proceso no es, en sí misma, una novedad, sino
un recordatorio de la libertad de las partes para negociar.
21
La LRJS apuesta por reforzar la conciliación extrajudicial,
la mediación y el arbitraje, regulando la posibilidad de tran-
sacción judicial en cualquier momento del proceso, incluida
la ejecución, e impulsando no solo la mediación previa
22
,
sino también la intraprocesal.
23
También se prevé de forma expresa, en el artículo 85.8,
la posibilidad de que el juez de lo social realice un último
intento de avenencia entre las partes, pudiéndose alcanzar
la conciliación ante este en el caso de que no se hubiera
conseguido ante el secretario judicial, e incluso instar a
las partes, una vez practicada la prueba y antes de sus
conclusiones, a los mismos efectos.
La LRJS, en su artículo 63, exige como requisito previo
para la tramitación del proceso el intento de conciliación,
o en su caso de mediación
24
y en virtud del artículo 68, lo
acordado en conciliación o en mediación, constituirá título
para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación
ante el juez o tribunal.
Este acto de conciliación se celebra en los servicios de
conciliación o relaciones laborales que tiene cada comuni-
dad autónoma, que generalmente depende de la Dirección
General de Trabajo autonómica; ante dichos servicios se
presenta un escrito denominado «Papeleta de conciliación»,
y todos los servicios ponen a disposición de los trabajadores
un formulario o modelo de papeleta, que se puede rellenar
y previamente descargar en PDF.
25
1.3. Sistema de resolución de conflictos
extrajudicial
En el ámbito laboral, los procedimientos de solución extrajudi-
cial han experimentado un profundo desarrollo, y se han des-
envuelto en gran medida en el ámbito del conflicto colectivo.
La mediación también es un procedimiento extrajudicial
por medio del cual dos o más partes del litigio intentan
voluntariamente conseguir por sí mismas un acuerdo sobre
la resolución de su problema con la ayuda de un tercero,
satisfaciendo así una necesidad de justicia.
26
En términos generales, podemos afirmar que los procedimien-
tos de solución extrajudicial de conflictos se estructuran en
torno a la conciliación, la mediación y el arbitraje, pero cada uno
de dichos sistemas tiene asignadas unas funciones propias.
19. «Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción social». Boletín Oficial del Estado (11 de octubre de 2011), pág. 106584-106725..
20. Exposición de motivos, V. «La nueva Ley incluye novedades entre las que merece destacar el impulso que se da, tanto a la mediación
previa como a la interprocesal».
21. García Álvarez (2012, pág. 1).
22. El artículo 66 de la LRJS prevé, en su apartado primero, que la asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los
litigantes. Asimismo, prevé en su apartado tercero la imposición de las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa
justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de 600 euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren
intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en
la solicitud de mediación.
23. Art. 65 LRJS: «1. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de
prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince
días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado».
24. Art. 63 LRJS. «Si a la demanda no se acompañara certificación del acto de conciliación o mediación previa, o de la papeleta de conciliación,
o de la solicitud de mediación, de no haberse celebrado en plazo legal, el secretario judicial, sin perjuicio de resolver sobre la admisión y
proceder al señalamiento, advertirá al demandante que ha de acreditar la celebración o el intento del expresado acto en plazo de quince
días, contados a partir del día siguiente a la recepción de la notificación, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso contrario,
quedando sin efecto el señalamiento realizado».
25. Véase: <http://fccortes.galeon.com/index_archivos/papeletacmac/conciliacions_demanda_cast.pdf>.
26. García Álvarez (2015, pág. 40).
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De un lado, y como ya hemos tenido la ocasión de ver, la
LRJS exige a las partes, como requisito previo para la tra-
mitación de un proceso judicial laboral
27
y tanto para los
conflictos individuales como para los colectivos, el intento de
conciliación ante el servicio administrativo correspondiente
(art. 63).
Por otra parte, tanto la propia LRJS como el Estatuto de los
trabajadores
28
per mit en q ue e sta conc ili aci ón a nte la A dmi -
nistración laboral pueda ser sustituida por otras fórmulas
de solución extrajudicial de conflictos por la voluntad de los
interlocutores sociales, a través de acuerdos interprofesio-
nales o convenios colectivos sectoriales, formados por las
asociaciones sindicales y empresariales más representativas
(art. 83.2 del ET), permitiendo que sean los propios litigantes
quienes consigan solventarlo, aunque para ello tengan que
renunciar a algo y aceptar la postura del adversario,
29
y sin
perjuicio de que se trate de un conflicto individual, puesto
que en conflictos de dicha naturaleza es incluso deseable.30
2. El papel de las tecnologías de
la información y la comunicación
en la resolución de conflictos
de carácter laboral
2.1. El papel de las TIC en los sistemas de
resolución extrajudicial de conflictos
Las necesidades que impulsan a las instituciones a moder-
nizarse, en cuanto al uso de herramientas tecnológicas de
la información y comunicación, son, entre otras, facilitar
la posibilidad de resolución de los conflictos y mejorar el
acceso a la justicia.
El impacto de las TIC ha hecho que en sede de mediación los
conflictos puedan resolverse valiéndose de diversos tipos de
dispositivos electrónicos. La mediación electrónica es, pues,
aquel instrumento de resolución extrajudicial de conflictos
que se caracteriza por el uso de las nuevas tecnologías, de
manera que todas o algunas sesiones puedan llevarse a cabo
de manera virtual a través de procedimientos electrónicos.
31
Uno de los ámbitos en los que la mediación de conflictos
se está desarrollando es internet, porque constituye una
herramienta apta con independencia de que dichos con-
flictos tengan o no su origen en actividades desarrolladas
a través de dicho medio.
En el ámbito laboral cabría hacer mención, en relación con
los artículos 63 y 153 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social, a la mediación ante el Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA).
32
El SIMA, dentro de su ámbito de aplicación y para los con-
flictos a que se refiere el ASEC,
33
sustituye, como hemos
mencionado en el apartado anterior, a la conciliación ad-
ministrativa previa. El SIMA atiende conflictos laborales de
ámbito estatal, o cuyos convenios colectivos son estatales,
y también atiende a conflictos que se generen en empresas
con varios centros de trabajo, ubicados en distintas comu-
nidades autónomas.
Ahora bien, sin perjuicio del papel que juega el mencionado
organismo en el ámbito estatal, hay que tener en cuenta que
27. Mejías Gómez (2010, pág. 3-75).
28. «Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores».
Boletín Oficial del Estado (24 de octubre de 2015), pág. 100224-100308.
29. Miñarro Yanini (2014, pág. 40).
30. López Álvarez (2014, pág. 14).
31. Vilalta Nicuesa (2014).
32. Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), fundación paritaria constituida por las organizaciones empresariales y sindicales
más representadas en el ámbito estatal, y cuyo objetivo es la solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre
empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje.
33. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (ASEC). El presente Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de
un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones
representativas. Mediante el Acuerdo se creó el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), cuya función consiste en
administrar y gestionar el sistema de solución extrajudicial de conflictos. «Resolución de 10 de febrero de 2012, de la Dirección General
de Empleo, por la que se registra y publica el V acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial)». Boletín
Oficial del Estado (23 de febrero de 2012), pág. 16054-16071.
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las comunidades autónomas han desarrollado sus propios
organismos de resolución extrajudicial de conflictos.
34
El SIMA debe procurar por que estos procedimientos se rijan
por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad proce-
sal, audiencia de las partes, contradicción e imparcialidad,
buscando la máxima efectividad y agilidad en su desarrollo.
Para ello, «las normas de funcionamiento y procedimiento
del SIMA», aprobadas por la Comisión de Seguimiento del
ASAC el día 10 de septiembre de 2015, prevén el uso de las
tecnologías de la información y la comunicación, con la
finalidad de facilitar la mencionada celeridad.
Ejemplo de ello lo encontramos en relación con las notifica-
ciones y citaciones, puesto que se establece la posibilidad
de que quede consignada la fecha y hora de su recepción,
no solo a través de la firma física, sino que también se esta-
blece la opción de que sea a través de la firma electrónica,
facilitando y agilizando así dicha recepción.
Otro ejemplo de ello también lo hallamos en relación con las
posibles mediaciones celebradas fuera de la sede del SIMA,
puesto que permite al letrado de la Fundación asistir a la
reunión mediante el sistema de videoconferencia; aunque
en estos supuestos será necesario que, con carácter previo,
se garantice, por parte del solicitante del procedimiento
(comisión mixta), que en el lugar propuesto para celebrar
el acto de mediación se disponga de acceso a internet, web-
cam, altavoces, micrófono, cuenta de correo e impresora
con conexión a un ordenador.
Por último, queríamos hacer una especial referencia al
llamado Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y ar-
bitraje de Cataluña. Dicho Tribunal fue creado sobre la base
del Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC), acuerdo
suscrito por la organización patronal, Fomento de Trabajo
Nacional y los sindicatos, CCOO y UGT de Cataluña, el 7 de
noviembre de 1990.
35
El TLC tiene como objetivo principal la conciliación y la
mediación en conflictos colectivos tanto jurídicos como
económicos. Los conflictos también pueden ser de índole
individual, excepto procesos de despido, sanciones disci-
plinarias, reclamaciones de cantidades de diverso tipo y
demandas por tutela de la libertad sindical.
Las organizaciones firmantes del Acuerdo han coinci-
dido en destacar la relevancia capital de la flexibilidad
negociada en las diversas vertientes y condiciones de
las relaciones laborales; para ello, el Tribunal Laboral de
Cataluña está presente en internet a través de su servicio
en línea desde 1996, y a través de su página web busca
facilitar el acceso a sus contenidos a todos los usuarios,
porque la existencia de dichos mecanismos más flexi-
bles en las relaciones laborales permite a las empresas
disponer de la necesaria capacidad de adaptación en un
mundo económico enormemente cambiante, en mercados
más abiertos con la implantación de innovaciones tecno-
lógicas más inmediatas, con fluctuaciones constantes en
la d emanda qu e la ha ce imprevisi ble, y c on fenómeno s
imparables como la internacionalización y la globalización
económica.
34. Enlaces de CC. AA. que disponen de servicios de resolución extrajudicial de conflictos:
ARAGÓN: <http://www.fundacionsama.com/>
ASTURIAS: <http://www.sasec.es/>
CANARIAS: <http://www.gobcan.es/boc/2004/147/024.html>
CANTABRIA: <http://www.orecla.com/orecla.php?id_cliente=106>
CASTILLA LA MANCHA: <http://www.jccm.es/…>
CASTILLA Y LEÓN: <http://www.serla.es/>
CATALUÑA: <http://www.tlc.es/>
COMUNIDAD VALENCIANA: <http://www.fundaciontal.org/>
EXTREMADURA: <http://www.frlex.com/>
GALICIA: <http://cgrl.xunta.es/>
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35. «Acuerdo Interprofesional de Cataluña». Boletín Oficial de Cataluña (23 de octubre de 1991) n.º 1394.
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2.3. Las tecnologías de la información
y la comunicación al servicio de
la Administración de Justicia
La implantación del sistema de comunicaciones a través
de las nuevas tecnologías también viene obligando a mo-
dificar y adaptar las tradicionales previsiones de las leyes
procesales.
Desde una perspectiva del orden social, debemos tener en
cuenta lo previsto en los artículos 56.5 y 60.3 párrafo se-
gundo, ambos de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción
social. También deben tenerse en cuenta, aunque sea de
forma supletoria, y por remisión, los artículos 162.2 y 135.5
de la Ley de Enjuiciamiento Civil
36
modificados a raíz de
la Ley 42/15,
37
de 5 de octubre, en virtud de los cuales se
estableció la obligatoriedad, por parte de los abogados, de
comunicarse con la Administración de Justicia a través de
los sistemas telemáticos.
La reforma llevada a cabo por la LRJS ha tratado de mo-
dernizar la Administración de Justicia mediante el uso
de las TIC, agilizando los procesos y reduciendo costes.
Asimismo, ha establecido las condiciones necesarias para
poder tramitar íntegramente en formato electrónico todos
los procedimientos judiciales.
Se ha perseguido, entre otros objetivos, el adaptarse a los
cambios que se introdujeron en la LEC, y aprovechar las
potencialidades que ofrece la nueva oficina judicial para
eliminar trámites superfluos integrando las TIC, reduciendo
así los tiempos de tramitación.
En concreto, el artículo 56 de la LRJS permite, en su
apartado cuarto, que las citaciones, notificaciones y em-
plazamientos que se practiquen fuera de la oficina judicial
se puedan llevar a cabo no solo por correo certificado con
acuse de recibo, sino también por el servicio de telégrafo,
fax, correo electrónico o por cualquier otro medio idóneo
de comunicación o de transmisión de textos, siempre que
los interesados faciliten los datos indicativos para utilizar-
los; y especifica, en su apartado quinto, que cuando dicha
comunicaci ón se realice mediante medi os electrónicos, tele-
máticos, infotelecomunicaciones o de otra clase semejante,
se realizará conforme a lo establecido en el artículo 162 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil.
De esta forma, y en virtud de lo dicho, los profesionales y
destinatarios obligados a utilizar estos sistemas, así como
los que opten por los mismos, deberán comunicar a las
oficinas judiciales que disponen de los mismos, debiendo
habilitar una dirección electrónica a tal efecto.
En definitiva, en las disposiciones relativas a las actuaciones
procesales, se hace expresa mención a su acceso telemático,
y en aquellas que versan sobre los actos de comunicación,
se hace referencia a la posibilidad de que estos se lleven
a cabo mediante fax o correo electrónico, lo que sin duda
está facilitando la labor de letrados y graduados sociales
colegiados.
38
La eliminación de las notificaciones tradicionales y los
antiguos archivos judiciales ha sido acometida a través de
datos en línea y su conservación en bases de datos electró-
nicas. Se ha creado la sede judicial electrónica como punto
de acceso único a través de la cual se realizan todas las
actuaciones que lleven a cabo ciudadanos y profesionales
con la Administración de Justicia.
Asimismo, se establece el marco legal necesario para ha-
cer realidad la plena interoperabilidad entre las distintas
aplicaciones que se usan en los juzgados y tribunales, y
se garantiza la seguridad de la información almacenada
en las mismas.
Por otra parte, hay que tener en consideración los artículos
8 y 33.2, junto con la disposición adicional séptima, de la
Ley 18/2011, reguladora del uso de las tecnologías de la
36. Ley 18/200, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil». Boletín Oficial del Estado (8 de enero de 2000), pág. 575-728.
37. «Ley 42/15, de 5 de octubre, de reforma de la Ley 1/2000 de 7 de enero de Enjuiciamiento Civil». Boletín Oficial del Estado (6 de octubre
de 2015), pág. 90240.
38. A tales efectos, se establece expresamente en el artículo 80.1 de la LRJS: «que en la demanda deberán indicarse datos tales como teléfono,
fax y dirección electrónica –si se dispone de ellos– para poder practicar comunicaciones a través de estos medios».
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información y la comunicación en la Administración de
Justicia,
39
puesto que también contienen prescripciones
relevantes en relación con dicha cuestión.
40
Los principales objetivos de la mencionada Ley 18/2011
básicamente han sido: hacer más efectivo el derecho funda-
mental a un proceso público sin dilaciones indebidas; definir
en una norma con rango de ley el conjunto de requisitos
mínimos de interconexión, interoperabilidad y seguridad
necesarios en el desarrollo de los diferentes aplicativos
utilizados por los actores del mundo judicial, garantizando
así la seguridad en la transmisión de los datos y cuantas
otras exigencias se contengan en las leyes procesales.
Como indican Gamero Casado y Valero Torrijos: «La Ley
pretende ser el revulsivo con el que lograr ese propósito
ya que constituye el marco de referencia para los diversos
profesionales, administraciones públicas y funcionarios a
quienes corresponde un papel protagonista en el diseño y
aplicación práctica del nuevo modelo de gestión basado en
el uso de la tecnología».
41
En relación con el resto de normas que regulan el uso de
las tecnologías de la información y la comunicación en la
Administración de Justicia, cabría mencionar la Ley orgá-
nica 16/1994, de 8 de noviembre (que reformó la LOPJ);
42
la Carta de Derechos de los Ciudadanos ante la Justicia
de 2002;
43
el Plan de Transparencia Judicial de 2003;
44
la
Ley de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios
públicos,45 o la experiencia de digitalización de la Audiencia
Nacional.
Por último, en el plano internacional, destacaríamos el de-
nominado Plan de Acción E-Justicia de la Unión Europea,
46
que implica la utilización de las TIC
47
en el ejercicio de la
actividad de los órganos jurisdiccionales, y que se ha con-
vertido en uno de los objetivos sobre los que se considera
39. «Ley 18/2011, de 5 de julio, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia».
Boletín Oficial del Estado (6 de julio de 2011), pág. 71320-71348.
40. «Ley 18/2011, de 5 de julio, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia»,
también fue objeto de modificación por parte de la «Ley 42/2015 de 5 de octubre de reforma de la Ley 1/200 de 7 de enero de Enjuiciamiento
Civil» Se modifica el apartado 1 del artículo 26; se introduce un nuevo artículo 32 bis. Archivos electrónicos de apoderamientos apud acta;
se modifica el apartado 1 del artículo 33; se introduce un nuevo apartado 3 al artículo 40; se modifica el apartado 1 del artículo 43.
41. Gamero Casado y Valero Torrijos (coords.) (2012).
42. «Ley orgánica 16/1994, de 8 de noviembre, por la que se reforma la Ley orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial». Boletín Oficial
del Estado (9 de noviembre), pág. 34605-34628. Dicha Ley introdujo, por vez primera en nuestro ordenamiento jurídico, la posibilidad
de utilizar medios técnicos, electrónicos e informáticos para el desarrollo de la actividad y el ejercicio de las funciones de juzgados y
tribunales.
43. El Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el día 22 de abril de 2002 una proposición no de ley sobre «la Carta de Derechos de los
Ciudadanos ante la Justicia». El apartado 21 establecía la necesidad de que la justicia sea tecnológicamente avanzada y reconocía el
derecho «a comunicarse con la Administración de Justicia a través del correo electrónico, videoconferencia y otros medios telemáticos
con arreglo a lo dispuesto en las leyes procesales».
44. «La Ley 15/2003, de 26 de mayo, reguladora del régimen retributivo de las carreras judicial y fiscal». Boletín Oficial del Estado (27 de
mayo), pág. 20187-20197. La referida Ley proclama la Carta de
Derechos de los Ciudadanos ante la Justicia, creando un instrumento técnico llamado Plan de Transparencia Judicial. Este Plan fue
aprobado por Acuerdo de Consejo de Ministros de 21 de octubre de 2005. Se identifica como instrumento imprescindible para lograr el
objetivo de la transparencia la plena utilización de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia.
45. «Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos». Boletín Oficial del Estado (23 de junio), pág.
27150-27166.
46. «El Plan de Acción E-Justicia de la Unión Europea», que busca la mejora de la eficacia de los sistemas judiciales mediante la aplicación de
las tecnologías de información y comunicación en la gestión administrativa de los procesos judiciales.
47. Y así la ha definido la Comisión Europea en su Comunicación: «La e-justicia puede definirse como el recurso a las tecnologías de la
información y la comunicación para mejorar el acceso de los ciudadanos a la justicia y para la eficacia de la acción judicial entendida
como toda actividad consistente en resolver un litigio o en sancionar penalmente una conducta»; el Parlamento Europeo, en su Resolución
de 18 de diciembre de 2008, con recomendaciones a la Comisión en materia de e-justicia [2008/2125(INI)], afirma que «e-Justice has a
broad definition including, in general, the use of electronic technologies in the field of justice»; el Consejo, en su Plan de Acción plurianual
2009-2013 relativo a la justicia en red europea (DOUE C 75 de 31 de marzo de 2009) habla de “utilización de tecnologías de la información
y la comunicación (TIC) en el ámbito de la justicia».
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preciso trabajar para así afianzar la construcción de la Unión
como un espacio de justicia, libertad y seguridad.
Como señala Gascón Inchausti,
48
no cambia, pues, la
naturaleza y la función de los órganos jurisdiccionales por
el hecho de servirse de herramientas nuevas; o desde luego
no debe cambiar ni debe servir como pretexto la utilización
de herramientas nuevas para operar esos cambios. Lo único
que es distinto es la configuración externa de la actividad
que se desarrolla de forma electrónica.
Conclusiones
Incide positivamente, en la resolución judicial de los con-
flictos laborales, la existencia de un doble sistema para
la solución de conflictos de trabajo, un sistema judicial y
otro extrajudicial, estando este último a su vez compuesto,
de un lado, por procedimientos administrativos, y de otro,
convencionales. Pero también inciden positivamente las
ventajas que nos brindan las TIC para lograr una justicia más
accesible, transparente y ágil al tramitarse íntegramente en
formato electrónico y acortarse enormemente los plazos
de tramitación.
La jurisdicción social se encuentra cada vez más saturada,
los procedimientos se ralentizan y se alargan en el tiempo
y las TIC nos están permitiendo agilizar la tramitación de
los procedimientos, eliminar muchas de las cargas que tiene
el acceso al sistema de justicia y facilitar la relación de
los ciudadanos y los profesionales con la Administración
de Justicia, adaptándola a las nuevas tecnologías de la
comunicación.
49
Desde la perspectiva del cambio producido por la entrada
de las TIC en la operativa actual de juzgados y tribunales,
podemos concluir que su introducción en el complejo apa-
rato judicial nacional ha dejado de ser una realidad aislada
marcada por el descredito y escepticismo para convertirse
en una realidad.
50
48. Gascón Inchausti (2010, pág. 20).
49. La e-justicia supone el uso de una pluralidad de instrumentos y canales tecnológicos para mejorar el acceso a la justicia; una evidencia
de ello lo constituye la utilización de herramientas, normalmente basadas en tecnologías web para dar mayor acceso a la información y
facilitar el acceso a diversos servicios judiciales, y así mejorar la relación de los órganos del sistema de justicia/ciudadanos.
En la actualidad, los principales canales tecnológicos que se usan en la Administración de Justicia son el teléfono, el fax e internet, pero
además de las aplicaciones que se pueden clasificar de acuerdo con los criterios que acabamos de establecer, debemos observar que
existen otros usos que tienen un carácter transversal y que persiguen configurar el entorno en el cual se ejecutan estas aplicaciones
(intranets, extranets, plataformas de formación, herramientas de trabajo colaborativo o canales de comunicación). Así, la creación de
intranets facilita el intercambio de conocimiento y experiencia entre los diferentes operadores jurídicos y permite cohesionar y vincular a
los diferentes profesionales de la justicia. Este es el caso del Consejo General del Poder Judicial de España, que ofrece información a los
jueces y magistrados, así como programas de formación virtual.
<http://www.poderjudicial.es/eversuite/GetRecords?template=cgpj/cgpj/acceso.htm>.
50. Nieves Sánchez, secretaria de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, manifestó, en la mesa redonda celebrada en el marco
del congreso conmemorativo del 175 aniversario del Colegio de Abogados de Murcia, que «la Administración de Justicia ha realizado
importantes avances en esta materia, ya que se ha puesto a disposición de los órganos judiciales una serie de tecnologías que permiten
que esa agilización de los trámites procesales se vaya produciendo, aunque estos no trasciendan de forma suficiente a los ciudadanos»;
y enumeró diversos ejemplos, entre los que se encontraba «el sistema de grabación de vistas y comparecencias Fidelius, el sistema
de gestión procesal introducido por la nueva Oficina Judicial, la digitalización de los Registros Civiles, y la unificación de los Registros
Administrativos».
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Cita recomendada
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<http://dx.doi.org/10.7238/idp.v0i25.3091>
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Sobre la autora
Blanca Ballester Casanella
bballesterc@uoc.edu
Profesora titular de Derecho de la Edificación (UPC)
Consultora de Derecho Civil II (UOC)
Doctora por la Universidad de Almería (2010) y licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de
Barcelona (UAB) (1995). Colegiada como abogada en ejercicio, en el Colegio de Abogados de Barcelona
desde el año 1996. Desde el año 2015 ostenta el cargo de jefa del Departamento de Estudios Jurídicos
de la Escuela Universitaria de Relaciones Laborales de Lérida, adscrita a la Universidad de Lérida
(EURL). Se dedica a la docencia desde el año 1999 y e imparte clases en diversos centros universitarios,
entre los que destacan: Universidad Politécnica de Cataluña (UPC), Centro Universitario EAE, adscrito
a la Universidad Politécnica de Cataluña, Escuela Superior de Administración y Dirección Empresarial
(ESADE), Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y Universidad Nacional a Distancia (UNED).
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