Teletrabajo: estrategias de flexibilidad

Autor:Ángel Belzumegui Eraso
 
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TELETRABAJO:

ESTRATEGIAS DE

FLEXIBILIDAD

ÁNGEL BELZUNEGUI ERASO

CES; Colección Estudios

Madrid, 2002, 319 páginas

Lejos de las predicciones más o menos

futuristas de las décadas de los ochenta y

noventa que presentaban al teletrabajo como

solución a numerosos problemas de las organizaciones

productivas, el autor del presente

trabajo aborda el estudio del teletrabajo, centrándose

en determinados tipos del mismo (el

teletrabajo itinerante o mobility y el teletrabajo

de los call centers), en un subsector de

actividad específico (el de las empresas que

prestan servicios de tecnologías de la información

y de la comunicación, TIC) y en un

contexto socioeconómico determinado (el de

la expansión de las actividades relacionadas

con las TIC), todo ello en base a acotar los

fenómenos sociales para su estudio empírico.

De esta forma, el trabajo se centra en el

estudio pormenorizado de casos concretos de

implantación del teletrabajo por parte de

algunas empresas, si bien la falta de estudios

comparativos desde la sociología del trabajo

en lo que respecta al teletrabajo impide contrastar

los resultados del mismo con otras

investigaciones.

Según el autor, la presentación del teletrabajo

que se realiza sobre todo desde la literatura

managerial resulta, cuando menos, ajena

a la realidad por descontextualizadora y

ahistórica. No se puede hablar del teletrabajo

como si fuera un todo, no existe un teletrabajo

común para todos los trabajadores que realizan

teletrabajo, y esto solo puede saberse si

se realizan detallados estudios sobre las prácticas

de implantación del teletrabajo. Cuando

se lleva a la práctica la verificación, se llega a

la conclusión de que existen muchos tipos de

teletrabajo debido a la existencia de diferentes

factores entre los que cabe destacar los

siguientes:

? Las condiciones institucionales de regulación

del trabajo, o lo que es lo mismo,

el modo de regulación.

? Las estrategias que utilizan las empresas,

que, a su vez, están directamente

relacionadas con factores económicos

coyunturales, tienen como objetivo una

mejora de la capacidad competitiva de

las mismas en el mercado.

? La capacidad de negociación de los actores

sociales, es decir, el tipo y la calidad

de la negociación que se lleva a cabo en

cada contexto socioproductivo.

El autor centra su interés en las estrategias

de los actores que participan en el proceso

de producción, preguntándose si el teletrabajo

produce la fragmentación y diversificación

de las condiciones de trabajo de los trabajadores.

Para ello, el autor se pregunta, a

su vez, si el teletrabajo ha generado un cambio

organizacional, una nueva lógica organizativa,

o lo que es lo mismo, si el teletrabajo

es una forma organizativa que sustituye los

elementos constitutivos de las viejas lógicas

de organización del trabajo por otros nuevos.

La respuesta a estas preguntas exige

inevitablemente el llevar a cabo una compa-

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ración analítica entre formas tradicionales y

nuevas formas organizativas para decidir si

el teletrabajo puede considerase, a pesar de

su diversidad, como una nueva lógica que

rompe con las formas tradicionales.

El teletrabajo, como forma de organización

del trabajo, comporta ciertos cambios de los

modelos más o menos tradicionales de organización

y gestión del trabajo, dependiendo

del diseño organizativo en el que se aplica,

siendo prácticamente este último el que hace

que el teletrabajo presente diferencialidades

en lo que respecta a la gestión de la fuerza de

trabajo y de sus condiciones.

Según el autor, la adopción del modelo

organizativo por parte de la empresa es el factor

esencial para el desarrollo del control del

proceso de producción, y no la variable tecnológica,

destacándose la existencia de una

serie de implicaciones entre el modelo organizativo

y la tecnología en lo que respecta a lo

siguiente:

? El control del proceso de producción no

tiene necesariamente una misma forma,

sino que se observa un modelo de

control difuso y plural, existiendo diferentes

formas de control con similares

soluciones tecnológicas.

? La tecnología no es determinante, de tal

forma que ante similares soluciones tecnológicas

se puede construir un modelo

de organización del trabajo que tienda a

la fragmentación de las condiciones de

trabajo o, por el contrario, a la homogeneización

de las mismas, siendo determinante

el diseño organizativo a la hora

de la búsqueda de una estrategia diversificadora

u homogeneizadora de las

condiciones de trabajo.

? La opción organizacional en la que se

inscribe la adopción de la práctica del

teletrabajo puede tener como resultado

la tendencia hacia la individualización

de las relaciones laboralesen el seno de

la empresa, pero también puede posibilitar

la reorganización de los trabajadores

en torno a normas colectivas de producción,

de productividad y salariales,

impulsando un creciente sindicalismo

en el seno de las empresas.

? En ciertas formas de organización del

teletrabajo parece registrarse una tendencia

hacia la homogeneización de la

gestión de la fuerza de trabajocuando la

organización empresarial es de carácter

taylorista-fordista, lo que propicia la

sindicalización y la negociación colectiva.

Observa el autor que, por una parte, el

teletrabajo, acompañado de diseños organizativos

menos rígidos, más horizontales y, en

concreto, a través de la dirección por objetivos,

centra su interés en la individualización

de la norma de productividad y de la asignación

salarial, implicando, además, este tipo

de teletrabajo una gestión diferencial de los

teletrabajadores en aras de la búsqueda de

flexibilidad interna y externa de la empresa

con el objetivo de colocar a ésta con mayores

ventajas competitivas en el mercado. De otra

parte, el teletrabajo que se ajusta a diseños

organizacionales de corte más tradicional,

más fordista, implica normas de producción y

productividad colectivas, lo que da origen a la

homogeneización de la gestión de la fuerza de

trabajo y de las condiciones de trabajo que

soportan los trabajadores.

En la búsqueda de la flexibilidad, ambos

tipos de teletrabajo repercuten también en la

capacidad organizativa de los trabajadores,

pudiendo reducir la capacidad de negociación

colectiva de los teletrabajadores y situarla en

el plano de la negociación individualizada, si

bien en algunos casos sucede lo contrario.

Por lo tanto, es difícil asegurar si el teletrabajo

supone o no una nueva forma organizativa.

Según el autor, las diferentes experiencias

de teletrabajo combinan elementos

de la estructura tradicional de gestión y orga-

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nización del trabajo (los propios del taylorismo

y del fordismo), pero incorpora ciertas

prácticas de flexibilidad que habían sido

arrinconadas en buena parte por la organización

del trabajo fordista. Basta citar la recuperación

de la norma de productividad individual

a la que está asociada la remuneración

final de los teletrabajadores, muy presente en

la dirección por objetivos, lo que pone de

manifiesto la recuperación de prácticas de

gestión típicamente tayloristas y la existencia

de una continuidad en las prácticas organizativas

tradicionales de las empresas.

Según el autor, el teletrabajo tiene su origen

en el proceso de transformación y de conflicto

del sistema de acumulación capitalista

en el que confluyen actores y posiciones diferenciadas

con distintas capacidades de acción

y decisión, inscribiéndose el teletrabajo en las

prácticas generalizadas de flexibilización de

los parámetros con que trabaja la empresa y

extendiéndose el mismo como una práctica

más de la flexibilización que deriva y afecta a

las estrategias de flexibilización interna y

externa implantadas por las empresas.

El uso de la microelectrónica y de la tecnología

de la comunicación en el teletrabajo ha

propiciado que los teletrabajadores ya no tengan

que estar forzosamente concentrados en

un espacio de trabajo determinado, ya que las

máquinas de hardware y la tecnología del

softwarey de la transmisión de datos y voz no

imponen necesariamente la concentración

espacial de los trabajadores para la producción

en las empresas. Esto afecta claramente

a la concepción del «puesto físico de trabajo»

tradicional y a los derechos y deberes asociados

al mismo.

Para la realización de este trabajo de

investigación se ha analizado una serie de

empresas que han implantado el teletrabajo

itinerante o móvil (mobility) para llevar a

cabo algunas de sus tareas de producción. Se

ha estudiado una gran empresa líder durante

varias décadas en el sector informático. Así

mismo, se ha realizado un estudio de caso en

una empresa de servicios informáticos adquirida

recientemente por una multinacional del

sector de las telecomunicaciones. Por último,

con el fin de añadir un cierto tipo de contraste

al estudio de la aplicación del teletrabajo

basado en las TIC se han estudiado dos

empresas call centersque se dedican al sector

de telemarketing y gestionan telefónicamente

productos de grandes compañías de diversos

sectores, como el financiero, el de transportes

y el de las telecomunicaciones. Actualmente

existe un debate sobre la consideración

de si los call centerspueden considerarse

o no un tipo determinado de teletrabajo. En el

estudio que nos ocupa sí se han considerado

los call centers como centros de teletrabajo

puesto que éstos son empresas de trabajo a

distancia y de teleservicio.

Por lo tanto, según el autor, los call centers

son empresas que realizan un tipo de teletrabajo

relacionado con el outsourcing telemático-

telefónico (externalización productiva), es

decir, pueden ser consideradas como empresas

que participan en las redes formadas por

lasestrategias de outsourcing informático de

otras compañías. Otra razón para su selección

es que dichas empresas distribuyen la teleoperación

en plataformas internas y plataformas

externas. Las primeras están constituidas

por personal que trabaja en la propia sede

de la empresa, desde donde se prestan los servicios

a los clientes, mientras que las externas

están compuestas por los trabajadores de las

empresas que se desplazan a realizar su trabajo

a otros lugares diferentes de la sede de la

compañía (generalmente en las empresas de

los clientes a los que se presta el servicio).

Estas plataformas externas están conectadas

on line con la sede de la compañía. Además,

según el autor, la decisión de introducir su

estudio en este trabajo de investigación se

debe a que se trata de empresas que hacen un

uso intensivo de las tecnologías de la información

y la comunicación para desarrollar el servicio

que prestan a otras empresas.

Como conclusión cabe decir que esta

investigación ofrece una tesis central cuyos

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argumentos se pueden subdividir en tres

puntos:

? El control de la organización del trabajo

no supone necesariamente un proceso de

descualificación profesional.Esto implica

una crítica directa a la interpretación

marxista tradicional ofrecida por Braverman

en un libro ya consagrado sobre

la materia (Trabajo y capital monopolista).

La organización taylorista del trabajo

ha sido históricamente un método

que ha servido para dividir y fragmentar

las tareas con objeto de facilitar el

control empresarial sobre el producto y

el mismo proceso productivo y cuyo

resultado ha sido un proceso largo y

secular de descualificación de la fuerza

de trabajo. Por el contrario, según el

autor, el control del trabajo no acarrea

necesariamente la descualificación profesional,

ya que a través de las nuevas

técnicas de gestión laboral, como es por

ejemplo la dirección por objetivos, es

posible controlar y dominar el trabajo de

profesionales cualificados (entre ellos,

los informáticos), midiendo la carga de

tareas y el tiempo asignado a cada una

de ellas.

? Efectos contradictorios que tiene el teletrabajo

sobre las relaciones laborales.

Como ya se ha visto, el teletrabajo facilita

una individualización de las relaciones

laborales, o bien la gestión laboral a

través de acuerdos con grupos al margen

de los sindicatos, contribuyendo a la

quiebra de la acción colectiva en la que

se ha basado el sindicalismo, pero, por

otra parte, el teletrabajo hace posible

también la irrupción de formas de organización

del trabajo neotaylorista que

trae consigo una homogeneización de

las condiciones de trabajo, a la vez que

requiere métodos de regulación colectiva

que acaban reforzando la sindicalización.

Por lo tanto, según el autor, el sindicalismo

y la acción colectiva no están

en trance de desaparición con las nuevas

tecnologías, si bien éstas producen

efectos contradictorios en las relaciones

laborales.

? Las conclusiones del estudio desmienten

el tan repetido fin del taylorismo

pregonado desde la década de los ochenta,

poniendo de relieve el autor el surgimiento

de un neotaylorismo asociado a

las nuevas tecnologías de la información

y la comunicación. La paradoja es que

este neotaylorismo requiere mano de

obra cualificada, pero con pocas aspiraciones

de desarrollo profesional, es

decir, requiere licenciados (la mayoría,

mujeres) para realizar trabajos de rutina

pero que demandan capacidad de

expresión verbal.

El libro es interesante en el sentido de que

hace un esfuerzo de teorización y conceptualización,

al mismo tiempo que baja al terreno

de la empresa para recabar datos, describiendo

empíricamente un tema apenas conocido

todavía como es el del teletrabajo. Al mismo

tiempo, hay que subrayar el esfuerzo por examinar

la legislación laboral y los convenios

colectivos que afectan al teletrabajo en Europa,

realizando un importante ejercicio de

recopilación de información en un campo

cuyas fuentes documentales están dispersas

y carentes de sistematización.

GUILLERMORODRÍGUEZFOLGAR

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