La modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el marco de las reformas de la normativa laboral

Autor:Ferran Camas Roda
Páginas:63-82
 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 63

1. Presentación del planteamiento reformador en materia de flexibilidad interna

El proceso de reformas laborales que se inició con la adopción del Real Decreto–ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo1ha hecho de la consecución de una mayor flexibilidad interna en la ejecución de la prestación laboral uno de sus objetivos básicos, básicamente a través de una intervención legislativa potenciadora de la utilización empresarial de medidas como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reducción de jornada, la movilidad geográfica de los trabajadores o la inaplicación salarial por una empresa de lo previsto en un convenio colectivo superior, para con su ejecución permitir, como al efecto se declaró en el preámbulo de aquella norma, mantener el empleo en momentos de crisis económica o reducir el recurso a las extinciones de contratos.

La aprobación de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo2, que incluyó nuevos contenidos a la regulación del Real Decreto–ley 10/2010 del que derivaba su origen formal, sirvió para visualizar la estrategia del legislador en el impulso de medidas de flexibilidad en el desarrollo de la relación laboral: por un lado, ofrecer a las empresas un marco causal posibilista en la determinación de mecanismos extraordinarios de gestión de las condiciones de trabajo; por otro, impregnar de mayor agilidad a los procesos negociadores que canalizasen la decisión empresarial a través de dos vías, en primer lugar abriendo la opción de que dicha negociación lo fuese con los trabajadores

Page 64

de la empresa en caso de carecer de representantes legales de los trabajadores, y segundo, promoviendo la solución extrajudicial de conflictos laborales en caso de falta de avances en aquella negociación; y finalmente, atribuir a la consecución de acuerdos entre la empresa y los trabajadores o sus representantes sindicales la génesis prioritaria para la ejecución de las medidas de flexibilidad interna.

En todo caso, tras las modificaciones que la Ley 35/2010 ha llevado a cabo en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refun-dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, LET), el planteamiento legal expuesto de forma concisa en materia de flexibilidad interna está siendo contestado si nos atenemos a la Iniciativa Legislativa Popular para una Proposición de Ley para un Empleo Estable y con Derechos (en adelante, ILP) impulsada en diciembre de 2010 por CC.OO. y U.G.T., cuya campaña para la recogía de firmas para su debate en sede parlamentaria se inicia en marzo de 20113: como al efecto se desarrollará posteriormente, la ILP discute principalmente que la regulación en materia de flexibilidad interna coadyuve a evitar despidos por necesidades empresariales cuando comparte con éstos últimos las mismas motivaciones, así como que en el caso de que la empresa carezca de representantes, la negociación para la ejecución de acciones atinentes a las condiciones de trabajo pueda ser llevada a cabo por trabajadores del propio centro laboral y no necesariamente por sus representantes sindicales.

Por otra parte, la regulación sobre flexibilidad interna derivada de las reformas del 2010 también podría volver a sufrir retoques si se concretasen determinadas posturas surgidas tras la adopción del Acuerdo Económico y Social de febrero de 20114 que contiene los criterios básicos para la reforma de la negociación colectiva; entre otras indicaciones, el Acuerdo enfatiza la necesidad de adecuarla a los cambios en los sectores y en la empresa, a través de las medidas de flexibilidad interna, con una mayor participación de los representantes de los trabajadores, como forma de garantizar su eficacia. Pese a adoptarse ya vigente la Ley 35/2010, el Acuerdo se sitúa en otro marco reformador, el de la negociación colectiva, realizando una llamada a la trascendencia del diálogo social bilateral y la participación sindical para la adaptación de los convenios colectivos a las circunstancias empresariales, aunque diversas voces han aprovechado este proceso abierto de reforma para apelar al cambio de la regulación diseñada por la Ley 35/2010, particularmente en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo y descuelgue salarial, por cuanto se viene a defender que sería necesario que todos los convenios colectivos incluyeran el compromiso previo de someter las discrepancias que se produjeran en dichos ámbitos entre la parte social y la empresarial a un arbitraje vinculante, cuestión que será objeto de desarrollo en el último apartado de este trabajo5.

Page 65

Algunos de los cuestionamientos de la viabilidad de la estrategia de flexibilidad interna introducida por la Ley 35/2010 tocan directamente los elementos comunes a las diversas medidas en los que aquella se ha aplicado como la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la movilidad geográfica, la reducción de jornada, o el descuelgue salarial, si bien, como se va a desarrollar posteriormente, es la regulación de la primera de ellas la que se erige en elemento de anclaje de la ejecución de las otras. Junto a ello, el hecho de que la modificación sustancial de condiciones de trabajo aparezca recogida expresamente como ámbito que habría de resultar afectado por la reforma de la negociación colectiva muestran su trascendencia para el proceso de reformas laborales iniciadas en el año 2010. El legislador ha visto en ella un mecanismo oportuno en momentos de crisis económica y social como la actual por cuanto, dejando al margen la movilidad geográfica (que no deja de ser una modificación extraordinaria empresarial que debe realizarse al margen del procedimiento previsto en aquel art. 41), la MSC es la única decisión empresarial que como regla general no tiene porqué justificarse en la necesidad de mantener el empleo o implicar una pérdida de éste, aunque sea en forma de tiempo de trabajo por el trabajador (como sucede en la regulación prevista para la reducción de jornada), de hecho, podría afirmarse que las reformas introducidas en el régimen de MSC buscarían lo contrario, aumentar el tiempo de trabajo sea o no para garantizar el empleo existente en la empresa. La MSC debería ser vista como un mecanismo que, aunque de carácter extraordinario, resultaría idóneo para reformular las relaciones laborales en la empresa siempre que se ajustase a su finalidad principal, cual es el de constituir un mecanismo alter-nativo a otros ajustes más traumáticos como serian las extinciones contractuales, y se basara en un procedimiento ágil pero transparente, con la participación de los representantes de los trabajadores o la participación de sus los representantes sindicales, buscando en todo caso la consecución de un acuerdo con estos.

2. Causas justificadoras de una MSC y su vinculación con las extinciones de contratos por causas empresariales

La modificación llevada a cabo por la Ley 35/2010 en la LET ha mantenido las modalidades causales, económicas, técnicas, organizativas o de producción, para justificar una MSC, pero ha ampliado su comprensión por cuanto concurrirán no sólo cuando las medidas propuestas mejoren la situación actual de la empresa sino también las “perspectivas de la misma”, así como cuando contribuyan a “prevenir una evolución negativa de la empresa”.

Con estas aportaciones legislativas, puede concluirse que se ha ampliado de forma harto importante la posibilidad de plantear por parte empresarial la modificación sustancial de condiciones de trabajo6. Más aún cuando a diferencia del Borrador

Page 66

sobre la reforma laboral que presentó el Gobierno en junio de 2010, finalmente no se ha condicionado su alegación y prueba a que el objetivo de la MSC sea evitar in extremis que la situación económica por la que puede atravesar la empresa pueda afectar al empleo en la misma7, sino que al margen de cualquier connotación patológica en el estado de la empresa, este instrumento de gestión empresarial puede activarse a todo tipo de empresas aún en el caso por tanto de que se encuentren en fase expansiva8. A estos efectos, comparando los móviles para la ejecución de diferentes medidas de flexibilidad en la empresa se confirma que la intensidad en la descripción de las causas que las justifican va de menos, en el caso de las modificaciones sustanciales, a mas en los descuelgues salariales y aún mayor para los supuestos de suspensión y despidos9, principalmente cuando lo alegado para activarlas son motivaciones de carácter económico.

La regulación de una mayor laxitud en la descripción de las causas para ejecutar una MSC, así como también, como al efecto se verá posteriormente, la facilitación a que determinadas condiciones de trabajo puedan ser objeto de modificación con carácter colectivo, llevan a confirmar la configuración del procedimiento del art. 41 de la LET como un mecanismo de adaptabilidad más que de ruptura, y de naturaleza preventiva más que reactiva, ante las circunstancias económicas o productivas que puedan afectar al devenir de la empresa. En todo caso, no se debe dejar al margen que en una decisión como ésta, en la que se afecta de forma substancial el desarrollo de la relación laboral de un trabajador o de un colectivo de ellos, sigue...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA