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Supuestos en que es obligatorio adoptar un plan de igualdad: delimitación de las empresas obligadas

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Vincent
AutorGemma Fabregat Monfort
Cargo del AutorProfesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas21-34
LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
21
5. Supuestos en que es obligatorio adoptar un Plan de
Igualdad: delimitación de las empresas obligadas
En la concreción de las empresas obligadas a elaborar un Plan de Igual-
dad, la Ley combina criterios cualitativos con criterios cuantitativos. Tras
ello, ratifica la obligatoriedad de su adopción respecto las empresas en
que así se hubiese previsto en la negociación colectiva. Y ya, en última
instancia, incita a que el resto de empresas, pese a no estar obligadas le-
galmente, adopten asimismo Planes de Igualdad, contemplando una serie
de previsiones en ese sentido.
En realidad, por tanto, hay que diferenciar entre cuatro situaciones:
1º) empresas obligadas legalmente a adoptar un Plan de Igualdad desde
un punto de vista cualitativo,
2º) empresas obligadas legalmente a adoptar un Plan de Igualdad desde
un punto de vista cuantitativo,
3º) empresas cuya obligación de negociar un Plan de Igualdad deriva de
la previsión del convenio en ese sentido,
4º) empresas que no son objeto de obligación legal o convencional pero
que siempre podrán adoptarlos de forma voluntaria.
1º) Empresas legalmente obligadas a adoptar un Plan de Igualdad des-
de un punto de vista cualitativo
Por lo que se refiere a este primer supuesto, que he calificado de obliga-
ción empresarial en base a un criterio cualitativo, el requisito que elige la
Ley para obligar a negociar o adoptar un Plan de Igualdad es el incum-
plimiento reiterado por parte de la empresa de la obligación de no discri-
minar. Así, en el art. 45.4 LOI se prevé que las empresas elaborarán y apli-
carán un Plan de Igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con
la representación legal de los trabajadores, cuando en un procedimiento
sancionador la autoridad laboral hubiera acordado la sustitución del resto
de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en
los términos que se fijen en el indicado acuerdo.
Por tanto: en el momento de imponer una sanción accesoria a la sanción
que en todo caso se le impondrá a la empresa, y que le corresponde por
haber cometido una infracción muy grave en materia discriminatoria ex.
art. 46.bis LISOS, la autoridad laboral competente podrá sustituir las san-

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