Un supuesto típico: el incumplimiento de los compromisos de empleo

Autor:Miquel Ángel Falguera Baró
Páginas:88-103
 
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Un aspecto recurrente en varias de las sentencias recaídas en materia despidos colectivos por la vía del artículo 124 LRJS tras el RDL 3/2012

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se refiere a los efectos que los compromisos de empleo adquiridos en previos procesos de reestructuración u otros acuerdos tienen de futuro o en aquellos casos en los que aún existen vigentes previas medidas de reestructuración. Por tanto, si es posible acudir a un despido colectivo cuando el empleador ha pactado una obligación de mantenimiento del nivel de ocupación. A lo que cabe sumar otro posible escenario conexo: qué ocurre cuando aún están en vigor ERTES, o, incluso, despidos colectivos previos, que no han agotado su vigencia temporal.

De hecho, ese debate y sus efectos en la calificación del despido, puede derivarse tanto de la existencia de fraude de ley, como por la consideración de que concurre mala fe en la negociación colectiva. Si se da un somero repaso a los distintos pronunciamientos recaídos al respecto en la doctrina casacional podrá observarse cómo en algún caso los razonamientos al respecto parecen incardinar la cuestión en la vulneración del deber de negociar de buena fe, por entender que -como se indica en la STS 26.03.2014, rec. 86/2012, transcribiendo los razonamientos del primer grado jurisdiccional- con dichas prácticas se pretende por el empleador "desvincularse de una obligación contraída, atacando así (...) la confianza suscitada en la parte social por los propios actos de la empresa". No comparto esa conclusión; de aquí que este aspecto se incluya en la presente obra en el juicio de antijuridicidad. En efecto, aunque la calificación del despido es idéntica tanto si existe vulneración del deber de negociar de buena fe (por la interpretación amplia que han hecho nuestros tribunales del apartado 11 del artículo 124 LRJS, respecto a la realización del período de consultas), como fraude de ley o abuso de derecho (en relación a la doctrina casacional a la que se acaba de hacer mención), el hecho cierto es que la buena fe es exigible a lo largo de la negociación en el período de consultas, de tal manera que en su decurso o por actos coetáneos la finalidad legal de propiciar al acuerdo queda desvirtuada o se ve gravemente afectada por la conducta de las partes165. Por el contrario, el fraude de ley consiste en el ejercicio aparentemente legítimo de un derecho para obtener un fin ilícito. Desde mi punto de vista la conducta descrita incurre en este último vicio, en tanto que no existe ocultamiento y la finalidad de la propuesta empresarial de instar un despido colectivo no es otra que dejar sin contenidos los acuerdos previamente conseguidos o modificar un anterior proceso de negociación. Esta reflexión es sustancialmente coincidente -aunque allí se califica la conducta empresarial

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como abuso de derecho- con la contenida en la STS UD 12.03.2014 -rec. 673/2013-, así como con la STS 21.05.2014 -rec. 182/2013- en la que se hace expresa mención al fraude de ley, junto con un posible dolo.

Con independencia de dicho aspecto meramente dogmático, cabrá referir que, obviamente, hay que estar a los concretos contenidos de la previa medida de reestructuración o del pacto "ad hoc", en forma tal que si no existe pervivencia temporal de los mismos o carecen de un contenido real y obligacional, ningún efecto será apreciable en la calificación del despido, como se ha señalado por algún pronunciamiento judicial166. Una conclusión similar es apreciable en la STS 22.09.2014, rec. 305/2013, negando eficacia a una cláusula de mantenimiento de empleo de un convenio vencido hace tiempo y en ultractividad, que se invoca frente a un acuerdo suscrito por la mayoría de los representantes de los trabajadores.

El debate sobre el enunciado de este apartado debe valorarse a partir de la consideración de que los acuerdos de empresa, en su caso, tienen el cobijo constitucional del artículo 37 CE y que, por tanto -conforme a la doctrina mayoritaria- tienen eficacia vinculante -aun siendo compleja la determinación de dicha eficacia-, por lo que fácilmente puede llegarse a la conclusión de que un nuevo despido colectivo no es otra cosa que un incumplimiento de lo en su día pactado, de manera tal que sólo cabría para proceder en dicha novación a la invocación del principio "rebus sic stantibus", de muy complicada aplicación -cuando no, imposible- en el marco de las relaciones laborales. Sin embargo, contra dicha teoría puede fácilmente oponerse que la posibilidad de novar -o, en su caso, extinguir- el contrato de trabajo tiene un deter-minado cobijo legal en los preceptos, siempre que concurra causalidad y teniendo en cuenta las necesidades que la empresa pueda tener tanto respecto a su competitividad como al mantenimiento del empleo. De esta forma, pese a que con valor contractual las partes han acordado determinadas condiciones, la ley permitiría su modificación -aún a lo largo de la vigencia temporal- por mera jerarquía normativa, en relación a los artículos 9.3 CE y 3.1 ET.

Obviamente, de entrada, nada impide al empleador intentar llegar a un acuerdo de modificación de lo pactado (sin que incurra por ello, como se ha dicho, en mala fe en el período de consultas), de tal forma que si logra el consenso con su contraparte nos hallaremos con una legítima

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novación contractual167, de la misma forma que los firmantes de un convenio colectivo pueden modificar durante su vigencia el contenido del mismo, conforme al art. 86.1 ET. Esa posibilidad novatoria por mutuo acuerdo tiene, sin embargo, un evidente límite -que también se observa en el citado precepto estatutario-: el nuevo pacto ha de ser suscrito con el organismo unitario o las secciones sindicales que tengan la legitimación suficiente; es decir, no cabe un pacto extraestatutario que modifique el acuerdo previo168.

Pese a ello, ¿qué ocurre sin la propuesta no goza de la conformidad de la representación de los trabajadores?

En general -con anterioridad a la doctrina casacional a la que seguidamente se hará mención- los distintos pronunciamientos recaídos en la materia venían entendiendo que concurría un fraude de ley si el despido colectivo se instaba mientras estaba en vigor un plan de reestructuración pactado entre la empresa y los trabajadores169. Y a idéntica conclusión se había llegado en aquellos casos en los que se adoptaba la decisión extintiva colectiva mientras se hallaban en vigor otros despidos de la misma índole autorizados en su momento por la autoridad laboral, sin que la empresa hubiera adoptado medida alguna170, o cuando el compromiso de estabilidad en el empleo se había adoptado en el marco de previas medidas de flexibilidad contractual, también vigentes, indicándose que concurría fraude de ley y negándose la aplicación del principio "rebus sic stantibus"171.

Debe denotarse, empero, que no era ése un criterio pacífico, en tanto que hallaremos también otros pronunciamientos que, en relación a un pacto de estabilidad en el empleo, consideraban que aun existiendo dicho acuerdo y siendo efectivo, carecía de eficacia por la delicada situación de la empresa, que ha entrado en una espiral de pérdidas172.

La cuestión ha sido abordada por la doctrina casacional en varios pronunciamientos posteriores a la reforma laboral del 2012. De entrada

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la STS de 30 de octubre de 2013 -rec. 47/2013- vino a consagrar -sin mayores reflexiones doctrinales, probablemente por la deficiencia del recurso formulado- que el empleador debía respetar los compromisos previamente adquiridos en el acuerdo que puso fin a una huelga, en forma tal que su incumplimiento comportaba la no validación del posterior despido colectivo.

Posteriormente, la STS 26.03.2014 -rec. 86/2012, con voto particular- ha profundizado más en dicha tendencia, rechazando una genérica aplicación de la cláusula "rebus sic stantibus". Se afirma a dichos efectos:

"Como señala la sentencia más reciente de la Sala I de este Tribunal de 17 de enero de 2013 (rec. 1579/2010), "La cláusula o regla rebus sic stantibus [estando así las cosas] trata de solucionar los problemas derivados de una alteración sobrevenida de la situación existente o circunstancias concurrentes al tiempo de la celebración del contrato, cuando la alteración sea tan acusada que aumente extraordinariamente la onerosidad o coste de las prestaciones de una de las partes o bien acabe frustrando el propio fin del contrato. Reconocida dicha regla por la jurisprudencia, esta se ha mostrado siempre, sin embargo, muy cautelosa en su aplicación, dado el principio general, contenido en el art. 1091 CC, de que los contratos deben ser cumplidos (p. ej. SSTS 10-12-90, 6-11-92 y 15-11-00)".

Igualmente cautelosa y restrictiva se ha mostrado esta Sala IV en la aplicación de dicha cláusula y así en la sentencia de 5 de octubre de 2010 (recurso de casación 26/2010), decíamos, que "La invocada cláusula "rebus sic stantibus", según se viene aplicando en el ámbito civil, procede cuando circunstancias sobrevenidas hacen extraordinariamente oneroso para una de las partes el cumplimiento de acordado, lo que suele ocurrir cuando desde que se concertó la obligación contractual hasta que se exige su cumplimiento ha transcurrido un largo espacio de tiempo"".

A lo que se añadía: "si bien es verdad el incremento significativo de pérdidas en el ejercicio de 2011 respecto del ejercicio de 2010, no es menos cierto que en la fecha en que se suscribió el Acuerdo, la empresa ya disponía -como se resalta en la sentencia recurrida- de los datos económicos del primer trimestre de 2011, con arreglo a los cuales pudo efectuar una previsión razonable sobre las perspectivas del negocio, y como también acertadamente se afirma en la resolución recurrida, la empresa pudo esperar a decidir los despidos una vez hubiese transcurrido el plazo de la renuncia a su facultad de despedir, así como podía tomar otras medidas menos graves para los trabajadores que el despido, que le facilitaba el Real...

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