Sucesión y transmisión de empresas en Uruguay
| Autor | Mario Garmendia Arigón |
| Páginas | 76-85 |
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En Uruguay no existe una normativa específica que tenga por objeto regular las situaciones de sucesión empresarial. En los hechos esta noción puede abarcar situaciones de muy diversa índole. Todas aquellas situaciones en las que se producen cambios o sustituciones de la figura del empleador, ponen en juego una serie de aspectos laborales de gran sensibilidad. En particular, se vinculan con el problema de la continuidad de las relaciones individuales de trabajo y, muy especialmente, con la detección de una figura que responda frente a las deudas de naturaleza laboral.
Las soluciones deben contemplar los particularismos del Derecho Laboral y esto seguramente conduce a concluir que el tratamiento que en estas hipótesis corresponde dar al crédito que el trabajador ha generado con su trabajo, no necesariamente será idéntico al que se dará a los créditos que poseen otra naturaleza.
A este respecto, parece imprescindible que cualquier solución tenga presente la especial protección que constitucionalmente se prevé para el trabajo, la especial protección que el ordenamiento prevé para el salario (factor del que depende la subsistencia del trabajador), la primacía de la realidad, que revela que, en la mayor parte de los casos el trabajador común no conoce ni le interesa conocer los cambios que se operan en la titularidad de la empresa en que se desempeña.
No existe en el ordenamiento jurídico uruguayo una regulación específica, de alcance general, que contemple en forma sistematizada los derechos de los trabajadores afectados por un fenómeno de sucesión de empresa. Las escasas disposiciones que hacen referencia al tema, carecen de unidad, se encuentran dispersas y, además,
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solamente regulan determinados aspectos, muy parciales y -podría decirse- accesorios de este tipo de situaciones. Esa ausencia de regulación positiva determina que muchas de las consecuencias que en la práctica se proyectan en los casos de sucesión de empresa o de empleadores, sean el resultado de elaboraciones originadas en la producción doctrinaria.
En ausencia de una normativa precisa, sistematizada y general en la materia, en Uruguay la noción de sucesión, transmisión o sustitución de la figura del sujeto empleador puede considerarse comprensiva de una muy variada gama de situaciones. En tal sentido, se toma como punto de partida al principio de primacía de la realidad, y, con base en el mismo, es posible calificar como sucesión de empleadores a una serie de hipótesis que desde la perspectiva de otras disciplinas jurídicas no necesariamente se consideran cambios de titularidad empresarial. Así por ejemplo, la venta del paquete accionario de una sociedad anónima, que formalmente no supone un cambio de la persona jurídica (que continúa siendo la misma), podría en ciertos casos llegar a ser presentada por el Derecho del Trabajo como una hipótesis de sustitución del empleador, provocando una serie de consecuencias en las relaciones laborales.
Las diversas modalidades que suelen identificarse como sucesión del empleador, son abordadas, entonces, a partir de los principios y criterios hermenéuticos propios de la disciplina Laboral. En particular, corresponde destacar: el principio de continuidad y el principio de primacía de la realidad.
El principio de continuidad incide al considerar el problema de la extinción o mantenimiento de las relaciones individuales de trabajo. Por su parte, el principio de primacía de la realidad adquiere relevancia a la hora de detectar los posibles responsables frente a los diferentes créditos laborales.
No. En el ordenamiento jurídico uruguayo no existe ninguna norma que establezca la nulidad del despido...
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