Sucesión empresarial y mantenimiento de la representación unitaria.

Autor:Carmen Salcedo Beltrán
Cargo del Autor:Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Universidad de Valencia.
Páginas:287-299
RESUMEN

1. Introducción. 2. Marco normativo y su interpretación. 2.1 La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo. 2.2 El art. 44 del Estatuto de los Trabajadores. 2.2.1 La jurisprudencia del Tribunal Central de Trabajo y del Tribunal Supremo. 2.2.2 La doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia. 2.3 La negociación colectiva. 3. Conclusiones.

 
ÍNDICE
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1. Introducción

El estudio que se pretende realizar en las siguientes páginas pretende analizar la cuestión relativa al mantenimiento o no de la institución representativa cuando se produce una sucesión o transmisión de empresa. En la regulación del mismo se pueden encontrar actualmente tres niveles, siendo el primero el comunitario, presidido por la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo. El segundo es el nacional, teniendo que acudir al RD Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores, en concreto, al art. 44 del ET. Al tratarse de un tema que ha sido objeto de atención por la negociación colectiva, se realizará también un examen de algunos convenios con la finalidad de mostrar cómo y en qué sentido se ha abordado.

En esta materia reviste mucha importancia el análisis de los pronunciamientos de los Tribunales puesto que, como se mostrará en las páginas siguientes, existía un vacío legal a nivel nacional, hasta hace poco tiempo, lo que conllevó que cobraran relevancia los criterios interpretativos judiciales, realizados, sobre todo, atendiendo a la normativa comunitaria vigente en ese momento que sí que contenía referencias del mismo.

2. Marco normativo y su interpretación jurisprudencial
2.1. La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 De marzo

La sucesión de empresa se encuentra regulada a nivel comunitario en la Directiva 2001/23/CE, de 12 de marzo, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.

La normativa, en ningún caso, se ha de caracterizar de novedosa puesto que había procedido a derogar la anterior Directiva 77/187/CEE, de 14 de febrero, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas

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al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad, realizando, tan sólo, algunos cambios en el texto, ya que el objetivo era, como señala la Exposición de Motivos, dar "mayor racionalidad y claridad" a la normativa existente, procediéndose a su codificación, que había perdido tras haber sido objeto de reforma por la Directiva 98/59/CE, de 29 de junio1.

La regulación comunitaria se dictó en sus inicios con la finalidad de armonizar parcialmente las legislaciones de los distintos Estados miembros en una materia tan importante como es la transmisión total o parcial de empresas, pretendiendo que se garantizaran, mínimamente y de forma igualitaria, una serie de derechos de los trabajadores, no siendo necesaria que la protección fuera uniforme, puesto que se permitía regular determinados aspectos a los ordenamientos nacionales2.

La materia que se aborda en este estudio se encontraba regulada en el art. 5º de la Directiva 77/187, dedicando dos párrafos. Antes de pasar al examen del mismo, se ha de señalar que la normativa no entra en la determinación de qué debe entenderse por representante de los trabajadores, señalando en el art. 2º c) que serán "(...) los previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros, con excepción de los órganos de administración, de dirección o de control de la sociedad, que ocupen cargos en tales órganos en algunos de los Estados miembros como representantes de los trabajadores". Se trata de una opción que ha de ser valorada de forma positiva puesto que cada Estado tiene fijado su sistema de representación, siendo complicado pretender una unificación del mismo.

En el primer apartado del art. 5º, se disponía que cuando "(...) el centro de actividad conserve su autonomía, subsistirán el estatuto y la función de

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los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso (...)". No puede calificarse esta previsión como imperativa puesto que su aplicación se supeditaba, a continuación, a que no se reunieran, de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados Miembros, las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores o para la nueva formación de la representación de éstos3.

En consecuencia, la condición de representante de un trabajador se mantenía, en primer lugar, si no se podía proceder a una nueva designación o formación de representantes, y, en segundo lugar, si el objeto de la transmisión había conservado su identidad.

El segundo párrafo del artículo 5º añadía una garantía consistente en que en el caso de que el mandato de los trabajadores afectados por un traspaso finalizara a causa del mismo, "(...) los representantes de los trabajadores [continuarían] beneficiándose de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o la práctica de los Estados miembros".

Pese a que esta materia no planteó mucha controversia en el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, la existencia de otros problemas que se presentaron en la materialización y puesta en práctica de la Directiva 77/187, forzaron a que, en primer lugar, la Comisión redactara un Memorándum sobre Los derechos adquiridos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas4, con el objeto de facilitar la comprensión de la Directiva por un público no necesariamente experto en la materia, a partir de la jurisprudencia del TJCE. Respecto de la protección de la función de los representantes de personal aclaró que su permanencia se determina atendiendo a "(...) si el centro de actividad transferido conserva su autonomía, es decir, si subsiste como unidad de explotación separada y no lo absorbe una estructura más compleja (...)", siempre que no se reúnan "(...) las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de los trabajadores (...)".

La persistencia de dificultades interpretativas conllevó a que, en segundo lugar, se adoptara la Directiva 98/59/CE, de 29 de junio. Entre sus objetivos estaban, entre otros, y ajustándome en la materia que se analiza, aclarar las circunstancias en las que se protege la función y la situación de los representantes de los trabajadores y los supuestos en los que debe informarse a los

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trabajadores cuando no haya representantes de éstos. La regulación, pese a seguir estructurada en dos apartados del mismo artículo, se amplió en cuanto a que se añadieron párrafos dentro del primero de ellos, y con referencia a la definición de representantes de los trabajadores, se redujo el tenor literal, limitándose a señalar que serían "(...) los previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros"5.

Los dos primeros párrafos del apartado 1 del artículo 5 tenían una redacción similar a la de su antecesor, es decir, se continuó supeditando la permanencia del estatuto representativo a que no se reunieran los requisitos para llevar a cabo una nueva designación, añadiendo que los mismos pueden venir determinados no sólo por lo dispuesto legal, reglamentaria o administrativamente, sino también por lo determinado en un acuerdo celebrado con los representantes de los trabajadores.

Las novedades introducidas consistieron básicamente en garantizar los derechos de representación de los trabajadores mientras duraba el procedimiento de transmisión. En concreto, se estableció que los Estados miembros debían adoptar medidas, por un lado, para que en el caso de que la empresa, el centro de actividad o una parte de éste no conserve su identidad y, por tanto, no se mantenga la condición representativa, los trabajadores se hallen debidamente representados durante el período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la representación de los trabajadores, todo ello de conformidad con la normativa o prácticas nacionales que estén vigentes en cada momento, y, por otro, que, en los casos en que el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de insolvencia tramitado con la finalidad de liquidar sus bienes, los trabajadores tengan garantizada su representación hasta que se proceda a una nueva elección o nombramiento de representantes.

La normativa actualmente vigente, es decir, la Directiva 2001/23/CE ha mantenido la redacción que se acaba de hacer referencia, habiendo tan sólo cambiado la numeración del artículo, que actualmente se contiene en el número 6.

Si, como se ha apuntado, con anterioridad a la reforma no se habían plan-teado problemas interpretativos a nivel comunitario sobre la temática objeto de análisis en este estudio, con posteridad se ha de señalar que la tendencia ha sido idéntica, no encontrando pronunciamientos que hayan tenido que abordar cuestiones prejudiciales que pusieran en evidencia dificultades de delimitación de los conceptos u expresiones que recoge.

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2.2. El art 44 del estatuto de los trabajadores

El marco normativo relativo al cambio de titularidad empresarial se encuentra en el ordenamiento español en el art. 44 del ET. Fue nuevamente redactado por la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, cumpliendo, por tanto, con el compromiso de transponer a la normativa interna la reforma introducida por la Directiva 98/59/CE, cuyo plazo finalizaba el 17 de julio de 2001.

Se trata de un precepto de ius cogens cuya "finalidad esencial (...) no es otra que la salvaguardia a toda costa de los derechos prioritarios de los trabajadores"6, persiguiendo la estabilidad en el empleo y no en el...

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