Succession and transfer of businesses. Conclusions

AutorManuel Luque Parra - Anna Ginès i Fabrellas
Páginas1-29

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1. «Top ten» conclusiones

El Comparative Labor Law Dossier (CLLD) de este número 1/2015 de IUSLabor está dedicado a la sucesión y transmisión de empresas e incorpora artículos, elaborados por académicos de prestigio, sobre la regulación de esta importante institución jurídico laboral.

Tanto la delimitación del «supuesto de hecho» de la sucesión de empresa como la concreción del alcance de cada una de las consecuencias jurídicas que dicho proceso implica son cuestiones sumamente complejas. Es por ello que en el presente dossier queremos conocer -a partir de 10 preguntas- cuál es la regulación que existe sobre esta materia en los países extracomunitarios que habitualmente colaboran con la revista - Chile, Costa Rica, México, Uruguay, Venezuela, Canadá y Estados Unidos-, así como saber de qué modo han transpuesto la Directiva 2001/23/CE estados miembros tan significativos como Bélgica, Francia, Italia y Reino Unido.

El CLLD ha partido del siguiente test de preguntas a las que han dado respuesta los colaboradores internacionales de la revista:

  1. a. [A responder únicamente en relación con los países no comunitarios.] ¿Existe en el ordenamiento jurídico de [país] una regulación específica sobre los derechos de los trabajadores afectados por un fenómeno de sucesión de empresa? En caso afirmativo, ¿esta norma es el resultado de algún convenio o pacto supranacional?

  2. b. [A responder únicamente en relación con los países comunitarios.] ¿Cuál es la norma estatal que transpone la Directiva comunitaria 2001/23/CE?

  3. ¿Cuáles son los supuestos de hecho que configuran la situación de «sucesión de empresa»? ¿De qué manera se trata el fenómeno de la sucesión de empresa por previsión expresa en convenio colectivo? ¿Y la situación de sucesión de empresa por sucesión de plantilla?

  4. ¿Es nulo (readmisión como único efecto) el despido que tiene su causa en la sucesión de empresa?

  5. ¿Se permite que la empresa cesionaria modifique las condiciones de trabajo de los trabajadores afectos a la sucesión cuando están reguladas en convenio colectivo?

  6. ¿Se permite que se modifiquen las condiciones de trabajo de los trabajadores afectos a la sucesión cuando no están reguladas en convenio colectivo?

  7. ¿Qué sucede con los compromisos por pensiones que los trabajadores transmitidos tuviesen con la empresa cedente?

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  8. ¿El empresario cesionario es responsable de las deudas laborales (salario, Seguridad Social-) que tuvieran los trabajadores afectados por la sucesión con el empresario cedente?

  9. Si entre los trabajadores afectados por la sucesión hay representantes de los trabajadores, ¿mantienen éstos su condición de representantes en la empresa cesionaria?

  10. ¿Se prevén derechos de información y consulta para los trabajadores afectos a la sucesión y/o sus representantes legales en la empresa cedente y/o cesionaria? ¿Qué consecuencias se derivan del incumplimiento de dichos deberes de información y consulta?

  11. ¿Existe una regulación especial en caso de que la sucesión de empresa se lleve a cabo en un procedimiento concursal?

    Siguiendo el orden de las preguntas anteriores, a continuación se exponen las 10 conclusiones principales en materia de sucesión y transmisión de empresas alcanzadas en base a los artículos elaborados por nuestros académicos internacionales.

    1. En los todos ordenamientos jurídicos europeos analizados se ha traspuesto en la regulación interna la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad. Algunos mediante convenio colectivo -Bélgica-, otros modificando la regulación laboral - Francia y España- o civil -Italia- y otros mediante la adopción de una normativa laboral específica -Reino Unido.

    Entre los estados extracomunitarios analizados, la mayoría cuenta con una regulación específica en materia de sucesión y transmisión de empresas -salvo Uruguay y Estados Unidos-, aunque en ningún caso es fruto de un convenio o pacto supranacional.

  12. En consonancia con la definición de sucesión de empresas incluida en el artículo 1 de la Directiva 2001/23/CE, en la totalidad de estados comunitarios analizados el clásico supuesto de «sucesión de empresas» es el cambio de titularidad de una entidad económica que mantiene identidad, entendida como un conjunto de medios organizados -personas o activos-, y continúa su actividad productiva o económica.

    No obstante lo anterior, existen singulares diferencias en relación con la aceptación o regulación de la sucesión de empresas ex convenio. Así, mientras que los ordenamientos jurídicos belga y francés admiten la sucesión de empresas por

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    previsión expresa en convenio colectivo -incluso, en el caso del sistema legal francés, cuando no concurran los requisitos anteriores-, en el ordenamiento jurídico español los tribunales españoles admiten la posibilidad de que el convenio configure los términos de dicha sucesión. Finalmente destacar que los ordenamientos jurídicos italiano e inglés no parecen reconocer este supuesto de hecho de sucesión de empresas.

    La sucesión de empresas por sucesión de plantillas también encuentra, a pesar de la clara doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, diferencias importantes en la regulación de los distintos países comunitarios. Así, únicamente Bélgica y España reconocen la sucesión de empresas vía contratación de un grupo organizado de trabajadores en actividades que descansan fundamentalmente en la mano de obra. En Francia la contratación de una parte importante de trabajadores de la empresa cesionaria no supone necesariamente la existencia de sucesión de empresas; dependiendo de la trascendencia de los medios operativos utilizados para la actividad empresarial se requerirá el traspaso de elementos tangibles (local) y/o intangibles (clientes o marca). Por el contrario, en Italia la contratación por la nueva empresa adjudicataria de los trabajadores de la anterior por imperio de la Ley, convenio colectivo o cláusula contractual, no supone la existencia de sucesión de empresas ni, por tanto, de la protección de los trabajadores. En el Reino Unido, la sucesión de contratas puede dar lugar a una sucesión de empresas cuando, además de los anteriores requisitos, exista un grupo organizado de trabajadores que desarrolle la actividad y la nueva empresa adquirente continúe la provisión de servicios.

    En relación con los ordenamientos jurídicos extracomunitarios analizados no existe homogeneidad en los supuestos de hecho que configuran la situación de «sucesión de empresa». Así, mientras que en Costa Rica y Uruguay no se prevé una regulación detallada acerca del supuesto de hecho de sucesión de empresas y se define únicamente como el cambio en la titularidad -venta o alquiler- de una empresa o parte de una empresa, los sistemas legales de México o Venezuela utilizan una definición muy similar a la Directiva 2001/23/CE. En este punto, es interesante destacar el empleo del concepto «entidad de trabajo» en la regulación venezolana que, más amplia que el término «entidad económica» y sin dudas interpretativas, incluye la sucesión de plantillas en el supuesto de hecho de la sucesión de empresas.

    La regulación en materia de sucesión de empresas en el ordenamiento jurídico canadiense es extremadamente compleja como consecuencia de la existencia de diferentes fuentes de regulación de derechos laborales. Así, en la Employment Standards Act de Ontario -condiciones mínimas aplicables a todos los trabajadores-, además del supuesto clásico de transmisión de empresas, también se configura el supuesto de hecho la contratación de un grupo organizado de trabajadores. Por el

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    contrario, en la regulación contenida en convenios colectivos aplicable a trabajadores sindicados, el supuesto de hecho de la sucesión de empresas lo constituye el cambio de titularidad de una empresa que mantiene su identidad y continúa su actividad, no así la contratación de los trabajadores de la antigua empresa adjudicataria. Finalmente, en el Common Law aplicable a trabajadores no sindicados, la sucesión de empresas no supone la obligación de continuidad de las relaciones laborales, salvo en supuestos de cambio de propiedad de corporaciones.

    Finalmente, en Estados Unidos el supuesto de hecho de la sucesión de empresas lo constituye el cambio de titularidad de una empresa que continúa su actividad y la contratación de la mayoría de los trabajadores de la empresa cedente. Véase como, en el ordenamiento jurídico estadounidense, la contratación de los trabajadores de la empresa cedente es un requisito y no una consecuencia de la sucesión de empresas. Asimismo, también puede existir sucesión de empresas por previsión en clausulas convencionales (successor and assigns clauses), aunque se ha demostrado que son difíciles de hacer cumplir.

    3. En la gran mayoría de los ordenamientos jurídicos analizados la existencia de una sucesión de empresasimpone la obligación a la empresa cesionaria de respetar las relaciones laborales existentes. Protección de los trabajadores de la empresa cedente derivada de la Directiva 2001/23/CE en los estados miembros de la Unión Europea, pero que también se prevé en muchos países extracomunitarios. Las únicas excepciones las constituyen los ordenamientos jurídicos de Costa Rica, Canadá y Estados Unidos -salvo, en este último caso, fraude de ley. Asimismo, el ordenamiento jurídico Chileno parece admitir la transmisión del -casco-; esto es, de los recursos materiales de la empresa, previamente extinguidas las relaciones laborales.

    En los ordenamientos jurídicos europeos y en virtud del artículo 4 de la Directiva 2001/23/CE, es ilícito el despido de trabajadores anterior o posterior...

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