Subsidiariedad de la acción extintiva a través de una lectura integrada de derechos sociales en el estatuto de los trabajadores

AutorJulia López López
Cargo del AutorCatedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universitat Pompeu Fabra de Barcelona
Páginas41-77

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1. Sobre las presunciones de laboralidad y de contratación indefinida como vías de garantizar la fuerza del contrato de trabajo

La crisis económica ha ido modelando un Estatuto de los Trabajadores que se ajuste a las necesidades empresariales en materia de extinción, la Reforma Laboral (2012) ha incidido sobre las causas, el procedimiento y efectos de la extinción violando la garantía institucional. Constatado lo anterior, se trataría ahora de dar un paso más en la lectura del modelo de relaciones laborales que, afectando a la materia de ordenación de la extinción, permita todavía perfilar algunos mecanismos de favor contractus que forman el núcleo duro de la garantía institucional.

Es cierto, como ya se ha mantenido, que el proceso de diversificación de status en las condiciones de terminación de la relación de empleo no es nuevo, el Estatuto de los Trabajadores (1980) ya fijaba causas, procedimiento y efectos diferenciados para la relación laboral común y las especiales a la hora de ordenar la extinción contractual. Ese proceso que introduce figuras como el desistimiento o la modificación del preaviso o el coste del despido se agudiza con los nuevos Estatutos de los Empleados23pero, es necesario insistir en la complejidad del ordenamiento laboral en materia de extinción del contrato de trabajo para destacar que existen mecanismos jurídicos que se orientan a dar más estabilidad a la relación laboral. Constatado lo anterior es importante destacar que la aplicación de la garantía institucional desde el principio de subsidiariedad de

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la acción extintiva obliga a contemplar de manera transversal las instituciones del contrato de trabajo, prevista en el Estatuto de los Trabajadores que justifican la identificación de la estabilidad en el contrato de trabajo como un mecanismo de garantía institucional de la institución de la extinción.

En primer lugar hay que hacer referencia a cómo juegan las presunciones que se encuentran en el art. 8.2 ET y en el art. 15 ET.

Por aplicación de la presunción de laboralidad recogida en el art. 8.2 ET, el contrato de trabajo se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y por el que percibe una retribución. La laboralidad se presume con independencia del nomen iuris que las partes hayan dado a la relación de empleo, siempre que se encuentre la presencia de los requisitos de ajeneidad y dependencia y esta presunción juega a favor del contrato de trabajo frente a otras formas de intercambio entre empleo y remuneración. Así pues todavía existe una presunción legal de laboralidad que juega como premisa de identidad de la relación laboral en base al contrato de trabajo frente a otras formas de ordenación. La judicialización de la laboralidad, tanto para diferenciar las relaciones que entran dentro del Derecho del Trabajo, como las que se centran en el encuadramiento en un tipo de relación común o especiales ha marcado el modelo de relaciones laborales. Se puede mantener que la definición de los perfiles del art. 1 ET se ha desarrollado por aplicación jurisprudencial.

En esta línea, la jurisprudencia sobre los límites de la laboralidad y cómo juega la presunción mencionada es muy abundante24, por ejemplo para delimitar la frontera entre contrato de trabajo y arrendamiento de servicios25, dentro de las profesiones liberales

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el caso de los odontólogos26. La tendencia es de inclusión de colectivos que antes estaban excluidos en una línea de ampliación del ámbito de la laboralidad. No obstante lo anterior hay alguna excepción continuada de relaciones de empleo, como es el caso por ejemplo de los peritos tasadores27. En la inclusión de la relación como laboral ha sido determinante una lectura de la ajeneidad y de la dependencia en una clave expansiva y más adaptada a la realidad actual de los sistemas productivos.

Dentro de los temas que suscita a nivel de la jurisprudencia de frontera, la delimitación entre el ámbito laboral y el administrativo se sigue moviendo en una zona movediza marcada claramente por la especialidad del empleador y puede ser, por su actualidad y elaboración jurisprudencial, una referencia del cómo se resuelven los límites para entender una relación de empleo como laboral. La jurisprudencia que aquí se aporta laboraliza la relación de empleo y en este sentido refuerza el contrato de trabajo como instrumento de intercambio entre empleo y salario. Así la STS de 23 de junio de 2015, rec. 2360/2014, resume de manera clara los criterios delimitadores de las diferentes relaciones de empleo.

En primer lugar se destaca la dificultad por la Sentencia de fijar la frontera entre ambas relaciones de empleo, "La delimitación del ámbito laboral y el administrativo se mueve en zonas muy imprecisas, ante la idéntica alineación de las facultades para el trabajo, lo que llevó al legislador laboral, -art. 3.a) ET- y a la doctrina jurisprudencial a señalar como criterio diferenciador «el ámbito normativo regulador, y no la naturaleza del servicio prestado, en forma tal que ese bloque normativo al que voluntariamente se acogen las partes es

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el que destruye la presunción de laboralidad establecida en el art. 8.1, lo que significa la necesidad de que el contrato incorpore expresamente esa remisión excluyente del orden social».

En segundo lugar, las características de la relación laboral cuando el trabajo reúne los requisitos previstos en el art. 1.1 ET son constitutivos, así se declara que «... desde el punto de vista material, la prestación de servicios profesionales en régimen de ajenidad y dependencia es de naturaleza jurídico-laboral y solamente es posible calificarla como contrato administrativo porque una ley expresamente permita esa exclusión que, por ello mismo, tiene naturaleza constitutiva y no meramente declarativa. Ahora bien, esa exclusión constitutiva ... no es un chequeen blanco que se conceda a la Administración Pública para que ... pueda convertir en contrato administrativo cualquier contrato materialmente laboral por el solo hecho de calificarlo como tal [a través de las sucesivas configuraciones legales y denominaciones que esos contratos administrativos de prestación de servicios han recibido por parte de las sucesivas leyes de la contratación administrativa que se reseñan en la propia sentencia recurrida: para trabajos específicos y concretos no habituales; de consultoría y asistencia, de asistencia o servicios, etc.]. Por el contrario, esa exclusión constitutiva tiene que tener un fundamento, pues de lo contrario entraría en abierta contradicción con el artículo 35.2 de la Constitución que establece que "la ley regulará un estatuto de los trabajadores", de la misma forma que el artículo 103.3 dice que "la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos".

El tercer lugar, las excepciones a la laboralidad han de ser interpretadas restrictivamente, así la Sentencia establece que «... la Constitución establece un modelo bipolar [funcionarios y laborales] del personal al servicio de las Administraciones Públicas, modelo al que se han ido aproximando las sucesivas concreciones de la legislación ordinaria -y la que más lo hace es el Estatuto del Empleado Público [Ley 7/2007, de 12 de abril, artículos 8 a 12]-, si bien ese modelo bipolar siempre ha permitido algunas excepciones de con-

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tratos administrativos de prestación de servicios personales que, como tales excepciones deben ser interpretadas restrictivamente y que, como decíamos, siempre se han autorizado sobre la base de alguna razón justificadora». La exclusión constitutiva tiene que tener un fundamento, pues de lo contrario entraría en abierta contradicción con el artículo 35.2 de la Constitución que establece que "la ley regulará un estatuto de los trabajadores", de la misma forma que el artículo 103.3 dice que "la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos28.

Así pues, como primera presunción, la de laboralidad prevista en el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores, trata de afianzar la relación laboral, el contrato de trabajo como forma de intercambio entre empleo y trabajo y es una contratendencia a la deslaboralización de la relación de empleo. La construcción de la laboralidad se ha hecho básicamente por construcción de la jurisprudencia acentuando el elemento jurisprudencial en la definición del modelo de relaciones laborales que además ha incluido jurisprudencial, constitucional y ordinaria.

La segunda presunción que tiene un papel importante como cláusula de estabilidad es la prevista en el art. 15.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores. En el art. 15.2 ET se prevé que adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, aquellos trabajadores que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido el periodo que se debe entender de prueba, salvo que por la propia naturaleza de los servicios o de la actividad se entienda que se trata de un contrato temporal.

Presunción iuris tantum en la que juega la estabilidad del contrato de trabajo como regla29. Esta presunción se complementa con lo

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establecido en el art. 15.3 ET en el que se establece que se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley, aquí se trata de una presunción iuris e de iure que no admite prueba en contrario y que convierte en contratos indefinidos, por el juego del art. 6 CC los contratos que han intentado eludir las normas laborales.

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