La subrogación laboral ex pliego ante la sucesión de contratas: una posibilidad vedada por la ley
| Autor | José Miguel Sánchez Ocaña |
| Cargo | Técnico especialista de investigación de la Universidad de Valencia |
| Páginas | 91-108 |
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1. LA SUBROGACIÓN LABORAL COMO GARANTÍA DE ESTABILIDAD
La transmisión empresarial es una realidad jurídica polifacética y abordada, por
ello, desde distintas ramas del Derecho. La aproximación desde el Derecho del
Trabajo trae causa de la trascendencia jurídico-laboral que tiene sobre el conjun-
to de derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social.
Como es bien sabido, la subrogación del empresario adquirente de una empresa
en las obligaciones laborales del transmitente es una de las obligaciones básicas
que derivan de la transmisión de empresas, en aplicación del artículo 44 del
Estatuto de los Trabajadores. El elemento finalista que reside en la sucesión
de empresas como institución jurídico-laboral concilia dos grupos de derechos
constitucionales: el primero, constituido por el derecho al trabajo en su vertien-
te individual (art. 35 CE) y en su vertiente colectiva (art. 40 CE). Del segundo
grupo forman parte el derecho a la propiedad privada (art. 33 CE) y la libertad de
empresa en el marco de una economía de mercado (art. 38 CE)1.
Si atendemos a la función tuitiva de la sucesión de empresas regulada por el art.
44 ET vislumbramos en ella diversas finalidades como la de garantizar que las
transmisiones no afecten a la vigencia de los contratos laborales o asegurar que
el nuevo empresario asuma las obligaciones derivadas de las relaciones labo-
rales y de Seguridad Social2. De este modo, se garantizaría la estabilidad en el
1 GARCÍA TENA, J. y ALARCÓN BEIRA, F., Sucesión de empresas. Madrid: La Ley, 1996, p. 9.
2 SEMPERE NAVARRO, A., “Un comentario al art. 44 del Estatuto de los Trabajadores”. Revista Doctrinal
Aranzadi Social n.º 9, 2014, p. 4. A estas añade implicar a los representantes legales en el proceso sucesorio,
ordenar las modificaciones que puedan surgir tras la transmisión, evitar el fraude y, por último, transponer
al ordenamiento interno el contenido de la Directiva en materia de sucesión de empresas.
1. La subrogación laboral como garantía de estabilidad. 2. La contrata como entidad económica transmisible.
2.1. La doctrina de la sucesión de plantilla y las contratas despatrimonializadas. 2.2. Las cláusulas subrogatorias
como “alter ego” de la subrogación ex lege 3. Subrogación laboral en los pliegos de condiciones administrativas.
4. La subrogación laboral ex pliego hasta la Ley 9/2017. 5. La consolidación legal de la doctrina jurisprudencial
en la Ley 9/2017. 5.1. Aproximación a la tramitación parlamentaria. 5.2. La posición de la doctrina administrativa
y judicial. 6. Conclusiones.
José Miguel Sánchez Ocaña
Técnico especialista de investigación de la Universidad de Valencia.
ESTUDIO
LA SUBROGACIÓN LABORAL
EX
PLIEGO ANTE LA SUCESIÓN
DE CONTRATAS: UNA POSIBILIDAD VEDADA POR LA LEY
ESTUDIO__La subrogación laboral
ex
pliego ante la sucesión de contratas: una posibilidad vedada por la ley
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empleo asegurando que las condiciones del vínculo jurídico-laboral no se vean
afectadas directamente por la transmisión empresarial3.
La propia jurisprudencia reconoció en la subrogación ex lege una “expresión
legislativa de la voluntad del sistema de proteger la estabilidad en el empleo”4.
Tal es su relevante función garantista, que la misma Sala cuarta reconoce en
aquella una regla constituida en derecho mínimo necesario que la negociación
colectiva no puede modificar in peius5. Todo ello no supone obviar que las subro-
gaciones pueden tener efectos provechosos para el contratista saliente al no
tener que asumir las extinciones indemnizadas, y para el contratista entrante,
a quien permite contar con personal experimentado en la concreta prestación6.
En cualquier caso, estas previsiones no imponen en modo alguno “un plus de
estabilidad y un reforzamiento de los derechos […] sino que solo tratan de neu-
tralizar esa transmisión evitando que perjudique a los trabajadores”7.
Así, en el marco de la sucesión de empresas articulada en el art. 44 ET, el modo
de preservar la esfera de derechos laborales se deriva de dos mecanismos esen-
ciales: por un lado, el efecto subrogatorio en la posición del empleador que
en estas páginas nos interesa; por otro lado, la responsabilidad solidaria entre
transmitente y adquirente por deudas laborales anteriores a la transmisión. En
ambos casos, el hecho desencadenante es el mismo8.
2. LA CONTRATA COMO ENTIDAD ECONÓMICA TRANSMISIBLE
La relación que estudiamos entre la subcontratación y la sucesión de empresas
radica en como la contrata pueden ser considerada en sí misma como una enti-
3 VALDÉS DAL-RÉ, F., “La transmisión de empresa: una experiencia de encuentros y desencuentros entre
el Derecho Comunitario y los sistemas jurídicos nacionales”. Relaciones Laborales n.º 2, 1998, pp. 483-510.
4 STS (Social) de 22 de julio de 1988 (nº 1.292), FJ 1º.
5 SSTS (Social, sec. 1ª) de 25 de febrero de 1988 y (sec. 4ª) de 19 de junio de 1989. Magistrado Ponente Aurelio
Desdentado Bonete.
6 RODRIGO SANBARTOLOMÉ, F.A., Contratación y subcontratación de obras y servicios y estabilidad en
el empleo (Tesis Doctoral). Universidad de Valencia, Valencia, 2015. Incluso, BELTRÁN DE HEREDIA RUIZ,
I., “Extinción del contrato del trabajador externalizado”, En Descentralización productiva, nuevas formas
de trabajo y organización empresarial. Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social,Vol.2, 2018. considera que las cláusulas subrogatorias que evitan al empresario cedente hacerse cargo
de indemnizaciones por extinciones por causas objetivas han contribuido al desarrollo de las contratas.
7 RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER, M., “El mantenimiento de los derechos de los trabajadores en
la sucesión de empresa: aspectos individuales”. Relaciones laborales-revista crítica de teoría y práctica n.º 1,
2002, p. 669.
8 El supuesto de hecho que activa esta garantía viene descrito en el apartado primero del art. 44 ET y se
concreta en el cambio de titularidad del elemento objetivo de la transmisión, es decir, de una “empresa,
centro de trabajo o unidad productiva autónoma” definida, en último término, como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica. El apartado segundo precisa que la “sucesión de
empresa” requiere, en todo caso, que la transmisión de dicha entidad económica (empresa, centro de trabajo
o unidad productiva autónoma) “mantenga su identidad”. Esta precisión fue introducida como ejercicio de
transposición de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso
de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad.
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