Soluciones laborales para las empresas en crisis

Autor:Marín Lama, Carlos - Sánchez Icart, Javier
Cargo del Autor:Abogado. Profesor - Magistrado Juez de lo Social.
RESUMEN

7.1. Introducción. 7.2. Posibilidades de extinción de contratos de trabajo y sus alternativas. 7.3. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. 7.3.1. Alcance de la decisión modificativa de condiciones de trabajo. 7.3.2. Causas que pueden justificar la modificación sustancial de condiciones de trabajo. 7.3.3. Delimitación entre el carácter individual o colectivo de la medida. 7.3.4. Modificaciones sustanciales de carácter individual. 7.3.5. Modificaciones sustanciales de carácter ... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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7.1. Introducción

Al igual que el año pasado, el año 2011 se inicia presidido por la persistencia de la situación de crisis, económica y/o financiera, la cual se prolonga ya desde la segunda mitad del año 2008 y ha tenido ya una importantísima repercusión en el incremento de los niveles de desempleo.

A diferencia de lo que ocurría hace un año, que contábamos únicamente con medidas coyunturales, y de marcado carácter asistencial, para el año 2011, contamos además de con aquellas medidas iniciales, con las diversas modificaciones normativas que ha introducido la reforma laboral aprobada y vigente, en una primera versión desde el 18 de junio de 2010 y en su última y definitiva versión, la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, desde el 20 de septiembre de 2010.

La llamada reforma laboral introduce múltiples modificaciones en muy diversas materias del ámbito laboral –algunas de mayor y otras de menor relevancia-, pero la mayoría de ellas pretenden incidir, facilitándolas, aquellas opciones que pueden ser utilizadas como posibles soluciones a situaciones de crisis, facilitando medidas que permitan adelantarse a la fase más aguda de la problemática en cada empresa, o facilitándose también, llegado el caso, las soluciones basadas en la extinción y reducción de plantilla.

Por lo tanto, ante la subsistencia de la situación de crisis y las reformas introducidas en la regulación de la práctica totalidad de las medidas laborales que pueden presentarse como soluciones a dicha situación de crisis en una empresa, a continuación realizamos una exposición detallada y actualizada de las diversas opciones y alternativas que ofrece la normativa vigente como posibles soluciones a la situación de crisis.

7.2. Posibilidades de extinción de contratos de trabajo y sus alternativas

Desde una perspectiva empresarial cuando se piensa en medidas a adoptar en la empresa ante una situación de crisis, o cuando se intenta encontrar formas de superarla, o cuando menos, mecanismos para enfrentarse a ella con garantías de viabilidad futura, suele aparecer como la respuesta más inmediata, la de la reducción de la plantilla, por la vía de la extinción de relaciones laborales, como la forma que más claramente puede permitir la adecuación de los costes laborales a una difícil situación. Ciertamente que el reajuste de la plantilla puede aparecer como remedio, o incluso en ciertos casos como el único remedio, por ello a continuación nos referiremos a las diferentes opciones con que cuenta el empresario para llevar a cabo un reajuste de plantilla, recogiendo en cada caso las novedades que ha introducido la “reforma laboral”. Ahora bien, como se ha dicho, la “reforma laboral” introduce modificaciones en muy diversas materias, y al menos según su Exposición de Motivos, una de sus finalidades principales sería la de fomentar las que llama medidas de flexibilidad interna, es decir, aquellas que permiten adecuar la empresa a una situación de dificultades, sin necesidad de proceder a la extinción de relaciones laborales (suspensión, reducción, descuelgue salarial…). En definitiva, en nuestro ordenamiento jurídico laboral, existen muy diversos mecanismos, cuya utilización por el empresario en determinados casos, y en el momento adecuado, esto es, antes de que la situación se agudice de manera irreversible, pueden permitir afrontar en mejores condiciones la persistente situación de crisis económica. Es por tal motivo que junto con las medidas tendentes a obtener una reducción de la plantilla con su nueva regulación tras la reforma laboral, a continuación vamos a exponer también el resto de medidas, menos traumáticas y al mismo tiempo de alcance más limitado, con referencia a su nueva regulación, tras la reforma laboral, y que según los casos, pueden permitir al empresario, colocar a su empresa en mejores condiciones para afrontar la crisis. Las medidas que vamos a analizar son las siguientes:

  1. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

  2. Las decisiones de movilidad geográfica y de traslado de instalaciones.

  3. El Descuelgue salarial de convenios sectoriales.

  4. La Suspensión de los contratos de trabajo.

  5. La Reducción de jornada.

  6. Los Despidos objetivos.

  7. Los Despidos colectivos.

  8. Las Medidas laborales en el seno del concurso.

  9. La Reestructuración de personal a través de la prejubilación y jubilación.

  10. La Modificación del sistema retributivo.

7.3. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Entre las diversas medidas que puede adoptar el empresario a fin de obtener una mejor situación competitiva de su empresa ante una situación de crisis, se encuentra la de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que implica una modificación del contrato de los trabajadores afectados, y que según veremos, puede tener tanto carácter individual, como colectivo. La reforma laboral ha introducido diversas modificaciones en esta materia, algunas de tipo procedimental, pero otras sustantivas, como la ampliación de las materias que pueden ser objeto de modificación (con la inclusión de la distribución del tiempo de trabajo), o la ampliación de las causas que permiten considerar justificada la modificación, admitiendo el carácter preventivo, es decir cuando la modificación contribuya a prevenir una evolución negativa futura. Respecto de esta matera debemos referirnos: a su posible alcance, a las causas en las que se ha de basar, al procedimiento a emplear para su adopción y a las consecuencias o actuaciones que pueden llevar a cabo los trabajadores afectados y disconformes.

7.3.1. Alcance de la decisión modificativa de condiciones de trabajo

Mediante dicho procedimiento, el empresario puede establecer modificaciones en las siguientes condiciones de trabajo:

· Jornada de trabajo.

· Horario, y tras la reforma laboral, también la distribución del tiempo de trabajo.

· Régimen de trabajo a turnos.

· Sistemas de remuneración.

· Sistema de trabajo y rendimiento.

· Funciones, cuando implique cambio de grupo profesional o categoría equivalente.

Se trata en todo caso de materias que por su relevancia no podría modificar de forma unilateral e injustificada el empresario, y que no obstante, en determinadas situaciones, pueden permitir a la empresa una mejor organización de sus recursos, sin la limitación que supone el necesario respeto a los derechos laborales de sus trabajadores. Es por ello que para que resulte procedente la referida modificación, deberá basarse en una serie de causas habilitantes, y además la decisión modificativa deberá ser proporcionada a la obtención de la finalidad perseguida.

7.3.2. Causas que pueden justificar la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La ley exige la concurrencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifiquen la concreta modificación que se pretende adoptar. En este punto no es posible hacer generalizaciones, ya que la procedencia de la medida dependerá no sólo de la existencia de la causa justificativa, sino también de que la medida sea adecuada o proporcionada a la situación.

En todo caso, la ley sí señala que se entenderá que concurren las referidas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa (carácter preventivo que ha introducido la reforma laboral) o...

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