La intervención sindical en la previsión de formación continua en España: análisis de estudio empírico

AutorTeresa Lawlor, Mike Rigby y Sonia Pérez Hernando
CargoKingston University (Londres) - South Bank University (Londres) - Consultora investigaciones sociológicas
Páginas55 - 84

La intervención sindical en la previsión de formación continua en España: Análisis de un estudio empírico

TERESA LAWLOR*, MIKE RIGBY** y SONIA PÉREZ HERNANDO***

INTRODUCCIÓN

Durante la última década en muchos países europeos se ha manifestado un interés creciente por el papel de los sindicatos en la formación continua. El próposito de este artículo es el de evaluar esta intervención en la formacion continua en el contexto español tras la aplicación de los Acuerdos Tripartitos de Formación Continua en los años noventa. Antes de examinar el contexto expañol, se estudiarán algunas aportaciones destacadas de la extensa literatura existente, sobre todo en el ámbito europeo. A continuación se reparará en el papel y actuación de los sindicatos tanto en los planes de empresa como en los planes agrupados, aportando a este análisis los datos de un estudio cualitativo y cuantitativo llevado a cabo entre 2000 y 2002.

APORTACIONES DE LA LITERATURA SOBRE FORMACIÓN

La literatura sobre formación apunta hacia el papel significativo de la aportación sindical. Así Streek (1992) habla de la ventaja competitiva que tienen las empresas donde existe participación sindical. Esa ventaja se derivaría del hecho de que los empresarios suelen apostar por una formación muy específica, estrechamente relacionada con el puesto de trabajo, mientras que los sindicatos pueden y deben reivindicar una formación de carácter más generalista que a su vez crea una fuerza laboral más flexible y más capacitada para hacer frente a los cambios tecnológicos. Mahnkopf (1992) reitera la necesidad de promover una flexibilidad funcional de cara al desarrollo de la competitividad internacional y avanza la idea de que la aportación sindical en este campo podría contribuir a una reorientación de la estrategia empresarial.

Por otra parte otros estudios señalan que la presencia sindical en la empresa puede contribuir a un mayor volumen de formación. Así concluyeron Kennedy, Drago, Sloan y Wooden(1994) en un estudio australiano, siempre matizando que el tamaño de la empresa condicionaba la influencia sindical sobre formación, de mayor impacto en la pequeña empresa. El estudio de Heyes y Stuart (1998) en el contexto inglés, establece que en las empresas donde los sindicatos habían participado en materia de formación, ésta se impartía a un mayor número de trabajadores.

La literatura teórica sobre las organizaciones sindicales como proveedores activos de formación es escasa. El estudio de Keep y Rainbird (1995) sobre la aportación de los sindicatos ingleses proporciona ejemplos en este sentido referidos tanto a la formación básica (por ejemplo, cursos de alfabetización) como a la formación específica (cursos de electrónica impartidos en el centro de formación de uno de los sindicatos).

Conviene mencionar también en este contexto algunas referencias sobre los problemas y obstáculos a los que las organizaciones sindicales han de enfrentarse. En primer lugar se destaca que el empresario puede mostrarse reacio a la participación de las organizaciones sindicales (Dundon y Eva:1998). El empresariado tendría tendencia a considerar la formación profesional de sus trabajadores como una prerrogativa empresarial y a invertir en un tipo de formación muy específico y orientada a cubrir las necesidades formativas a corto plazo. Por otra parte el creciente individualismo ligado a la mayor autonomización del trabajador, reduce las posibilidades de negociación colectiva (Stuart:96) y, en consecuencia, las de hacer efectiva la intervención sindical en este aspecto de las relaciones laborales.

Otro problema enfrentado por las organizaciones sindical es que en ocasiones el interés existente a nivel nacional en materia formativa por parte de las organizaciones sindicales puede no verse reflejado en el ámbito de la empresa (Claydon y Green:1994). Es posible que ello sea resultado de la falta de experiencia por parte de los representantes sindicales (Stuart 1996) (Ironside y Seifert:1999) o de la preferencia de sus afiliados por concentrar el trabajo de los representantes sindicales en reivindicaciones de carácter cuantitativo. Por otra parte Smith y Rigby (1997) han señalado que las macroestrategias elaboradas en el ámbito nacional no se trasladan automáticamente al ámbito de la empresa, dada la pluralidad de criterios e intereses existentes entre los distintos representantes sindicales.

EL ESTUDIO Y EL CONTEXTO ESPAÑOL

En la economía española se dan una serie de circunstancias y características que constituyen desafíos importantes para las organizaciones sindicales españolas en relación a su intervención en materia de formación continua. La primera deriva de la desregulación progresiva del mercado laboral, que ha conducido a una situación de elevada precariedad a un grupo significativo de trabajadores. En 2001, por ejemplo, la tasa de temporalidad ascendió al 31,7 por 100 de los asalariados, situándose muy por encima de la media europea (CES: 2001, p.267). Pues bien, los empresarios se muestran más reacios a invertir en formación dirigida a este grupo de trabajadores, puesto que su continuidad en la empresa resulta más incierta a largo plazo. Asimismo el alto nivel de desempleo (13% en 2001), también muy por encima de la media de la Unión Europea (7,6%, CES:2001, p. 245- 49), puede actuar como freno a la inversión en formación ya que con tanta oferta de mano de obra es posible emplear trabajadores sobrecualificados en puestos que requieren menor cualificación, obviando así la necesidad y el coste de formarles. Por otra parte la distribución de los trabajadores según el tamaño de la empresa constituye también un factor importante en la cuestión que venimos abordando. Históricamente los niveles de formación en las pymes han sido más bajos que en las grandes empresas y en España predominan abrumadoramente este tipo de empresas. Así un informe de la UE, referido a España, halló que mientras la práctica totalidad de las grandes empresas proporcionaron formación a sus trabajadores, sólo lo hicieron la mitad de las empresas de entre 10 y 49 empleados (UE:1999).

Al mismo tiempo la eficacia práctica de la negociación colectiva, aunque vinculante para todas las empresas y trabajadores dentro del ámbito del acuerdo, se ha visto en la práctica limitada fundamentalmente a causa del alto grado de precarización del mercado laboral y de la predominancia de las pymes, donde la aplicación de lo negociado resulta más problemática (Lawlor y Rigby: 94). Además, con excepción de las empresas de mayor tamaño, la afiliación sindical suele alcanzar cuotas bastante limitadas. El nivel de afiliación, difícil de medir (Martínez Lucio:98), suele estimarse entre un 15 y 20 por ciento. Este nivel es, por lo tanto, insuficiente para ejercer una importante presión sindical en el ámbito de la empresa en el marco de la negociación colectiva.

Otro reto con el que han de lidiar los sindicatos es el hecho de que las oportunidades de acceder a la formación no suelen distribuirse equitativamente entre todos los trabajadores. Mientras en 1993, año en que se iniciaron los Acuerdos, un 37 por 100 de los mandos y profesionales recibieron formación, la cifra bajó al 8 por 100 en el caso de los trabajadores no cualificados (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:1995). Ello demuestra una vez más la vigencia del «efecto Mateo», es decir, de la existencia de mayores oportunidades de formación para los trabajadores mejor formados (Peraita:2000). Algunos de los grupos que sueler estar infrarepresentados en lo que a formación en la empresa se refiere suelen ser las mujeres, los trabajadores más jóvenes (18-24) y los mayores de 45 años.

Desde 1993 han sido suscritos tres acuerdos de formación continua (el primero estableció las directrices fundamentales seguidas en los siguientes) de carácter tripartito que han establecido las bases para el diálogo social; de ellos sólo los dos prime- ros serán punto de referencia para este estudio.

Este estudio está centrado en dos dimensiones de la intervención sindical en materia de formación continua. Por una parte la de los planes de empresa, concebidos en el primer acuerdo para empresas de más de 200 trabajadores y modificados posteriormente para incluir a empresas con más de 100 trabajadores. Por otra parte la de los planes agrupados, dirigidos a las pymes y habitual- mente de carácter sectorial y ámbito provincial. En ambos casos la intervención de los sindicatos se encontraba claramente articulada. En los planes de empresa las solicitudes de financiación a FORCEM (Fundación para la Formación Continua) requerían la emisión de un informe por parte de las organizaciones sindicales sobre el plan de formación. En el caso de los planes agrupados las organizaciones sindicales disponían del mismo derecho a solicitarlos que las organizaciones patronales. Adicionalmente, a las comisiones paritarias sectoriales se les reconocía un papel importante en el establecimiento de los criterios a seguir por los planes agrupados y en la resolución de posibles disputas entre las partes sociales.

EL ÁMBITO DEL ESTUDIO

El estudio empírico, llevado a cabo entre 2000 y 2002, se centró en el papel e influencia de las dos centrales sindicales CC.OO y UGT en el desarrollo de los planes de formación derivados de los Acuerdos sobre Formación Continua. La investigación se concretó en tres sectores de actividad (metal, banca y hostelería) donde habían sido aprobados un importante número de planes formativos. La evidencia empírica se recabó a través de entrevistas en profundidad con representantes sindicales de los ámbitos confederal, federal y de la empresa, contrastando posteriormente esa fuente con un cuestionario dirigido a representantes sindicales en empresas que habían recibido financiación de FORCEM para su Plan de Formación en 1999. La distribución del cuestionario se efectuó como sigue: a representantes en hosteleria el 8,3 por ciento; en banca el 20 por ciento y en metal el 71,7 por ciento, lo cual refleja la distribución cuantitativa por sector de los acuerdos de empresa. La relación de respuestas con el tamaño de la empresa fue: empresas de hasta 250 trabajadores, el 38 por ciento de las respuestas, de 251 hasta 1000 trabajadores, el 35 por ciento de las respuestas y más de 1000, el 27 por ciento de las respuestas.

PARTICIPACIÓN DE LOS SINDICATOS EN FORMACIÓN CONTINUA EN EL ÁMBITO DE LA EMPRESA

Las respuestas de los representantes sindicales en la empresa al cuestionario que hemos mencionado constituyen la principal fuente de información para este apartado del estudio. La Tabla 1 recoge por orden de importancia los aspectos sobre formación continua que figuraban con más frecuencia en el convenio o acuerdo de empresa. Como puede apreciarse, el horario de impartición de la formación fue la cuestión más frecuentemente citada, seguida por la de las compensaciones a la misma. Por otra parte, el tema de los colectivos de trabajadores prioritarios en materia formativa no alcanzó mucha importancia en las respuestas, siendo citado en sólo un 12 por ciento de los casos.

Respecto a las áreas de intervención sindical, la Tabla 2 indica que se desarrollaron considerables esfuerzos por ensanchar la oferta formativa en los planes de empresa mediante la adicción de cursos. Sin embargo fue más difícil, excepto en una minoría de los casos, encontrar en la formación promovida por los representantes sindicales en los planes de empresa una apuesta clara por el modelo de competencias polivalentes transferibles. La prioridad radicaba en mucha mayor medida en diseñar cursos dirigidos a los trabajadores menos cualificados a realizar en el plan formativo de la empresa, que en articular un modelo formativo específico. La excepción a este modelo tendió a coincidir con las empresas más grandes y mejor organizadas del sector metalúrgico, donde percibimos mayor énfasis en el modelo formativo de la polivalencia. En esas empresas también se manifestó una mayor convicción en que la implicación sindical en formación continua tuviera posibilidades de derivar en un reforzamiento de la organización sindical.

(No incluye TABLA 1. LOS TEMAS MÁS FRECUENTES EN EL CONVENIO/ACUERDO DE EMPRESA)*

* los entrevistados tuvieron la posibilidad de de señalar varias respuestas

(No incluye TABLA 2. ÁREAS DE LA INTERVENCIÓN SINDICAL)

El menor, aunque todavía significativo, interés por fomentar la incorporación de las mujeres a las actividades formativas puede explicarse en gran medida por el alto porcentaje de respuestas procedentes del sector metalúrgico, en el que las mujeres están presentes de modo minoritario.

En otro de los apartados se preguntó a los encuestados por las principales áreas de desacuerdo con la dirección empresarial que habían emergido a lo largo del desarrollo del plan formativo para la compañía. Como puede apreciarse en la Tabla 3, el momento en que las actividades formativas tuvieron lugar y su compensación, por una parte, y los grupos a los que esa formación estuvo dirigida fueron los aspectos más mencionados (a con siderable distancia de los demás).

(No incluye TABLA 3. ÁREAS DE DESACUERDO)*

* pudieron contestar a más de una respuesta

En cuanto al grado de influencia que los sindicatos fueron capaces de ejercitar sobre los planes de empresa, haciendo valer el derecho de consulta que los Acuerdos Tripartitos reconocen a los delegados sindicales, este derecho fue reconocido formalmente en la mayoría de los casos. Junto a ello destaca que más de la mitad (52 por ciento) indicara haber asistido a algún curso impartido por los sindicatos a fin de incrementar la capacitación de los representantes sindicales para intervenir en formacion continua. También un 63 por ciento de los encuestados declaró la existencia de un apartado sobre formación continua en el convenio colectivo o en algún otro acuerdo colectivo celebrado en el ámbito de su empresa. No obstante lo anterior, debemos destacar que las claúsulas referidas a formación continua que aparecen en los convenios colectivos de las empresas que figuran en el estudio tienden, en la mayor parte de los casos, a recoger afirmaciones un tanto mini- malismas y principios bastante genéricos, o a aludir a los plazos y condiciones en los que la formación debe impartirse y a los mecanismos de compensación por las horas de formación impartidas fuera del horario de trabajo.

Cuando se examina la participación de los representantes sindicales en el plan de empresa, destaca también que un 92% de los encuestados afirmaran que en su empresa el informe fue emitido y entregado a Forcem. Según recordaban los encuestados, en un 74% de los casos, mantuvieron una o más reuniones con la dirección de la empresa para discutir el contenido y desarrollo del plan de empresa. En sólo un 13% de las empresas el informe fue desfavorable en razón de la escasa voluntad de la dirección de las empresas por debatir el plan formativo propuesto o de la disparidad de criterios respecto a los colectivos de trabajadores que habían de acceder a las acciones formativas.

Cuando los datos de esta participación formal de los sindicatos en materia formativa son considerados con mayor detenimiento, aparecen matices muy importantes que limitan su influencia. Así el 75% de los encuestados indicaron que habían tenido «ninguna» o «poca influencia» en el desarrollo de los planes de empresa. En este mismo sentido el 68% de los encuestados consideraron que

(No incluye TABLA 4. EFECTIVIDAD DE LA PARTICIPACIÓN SINDICAL SOBRE ASPECTOS ESPECÍFICOS DE LOS PLANES DE EMPRESA)

* pudieron contestar a más de una respuesta habían tenido «ninguna» o «poca influencia» en la subsiguiente implementación del plan, a pesar de que la mayoría de las compañías cumplieron su obligación legal de notificar a los representantes de los trabajadores los detalles de su implementación. Como puede verse en la Tabla 4, esta tendencia quedó reflejada también en la evaluación relativamente baja que hicieron sobre la capacidad de los sindicatos para intervenir de manera efectiva en los temas ya citados como áreas de intervención en la Tabla 2.

¿Por qué emitieron a Forcem informes favorables sobre los planes formativos de su empresa tantos representantes sindicales si su participación en ellos fue tan escasa? Algunos delegados consideraron, aplicando un criterio pragmático, que no hacerlo podría haber constituido un paso importante para verse envueltos en una disputa sobre un tema que no goza de un fuerte interés entre los trabajadores y que iba a beneficiar, en cualquier caso, sólo a una pequeña parte de ellos. En algunos casos en donde los delegados sindicales no prestaron demasiado interés a la formación y la compañía les presentó el plan como una actividad meramente empresarial, la propuesta fue aceptada sin debate y la emisión del informe favorable constituyó un mero formalismo. En todo caso, como comentaremos posteriormente, los representantes sindicales encontraron una alternativa a los planes de empresa en los planes agrupados promovidos por las organizaciones sindicales.

Continuando con el tema de la influencia sindical en materia de formación continua, a los entrevistados se les pidió que indicaran los obstáculos que impedían una más efectiva intervención sindical dentro de la empresa. Como indica la Tabla 5 la resistencia empresarial a la participación sindical y la ausencia de un clima laboral favorable eran considerados como los mayores obstáculos. Consideraron que los empresarios tendían en muchos casos a manejar un concepto elitista de la formación (algo a lo que sólo algunos empleados, designados por ellos, debían tener acceso) y a considerarla como una de sus prerrogativas. Sin embargo, es importante destacar que un número significativo de encuestados aludió a la ausencia de interés entre los trabajadores por la formación (los representantes sindicales del sector bancario incidieron en especial en la dificultad de conseguir captar el interés de los trabajadores de mayor edad). También señalaron la ausencia de autoconfianza en el tema por parte de los propios representantes sindicales aunque, como ya se ha mencionado, un 52% de ellos habían asistido a algún curso sobre formación continua organizado por alguna organización sindical.

(No incluye TABLA 5. OBSTÁCULOS A UNA INTERVENCIÓN SINDICAL EFICAZ)*

* pudieron contestar a más de una respuesta

Sin embargo, en una minoría de las empresas el grado de influencia sindical en lo relativo a formación continua fue sustancial. Se encontraron diez compañías en las que los sindicatos habían tenido un considerable impacto en el desarrollo y la implementación del plan formativo. En ellas los sindicatos habían colaborado con los empresarios en la organización de una comisión conjunta de seguimiento y habían conseguido avances en la incorporación en el plan de empresa de su propio programa de formación. Estas compañías solían coincidir con las empresas de mayor tamaño (más de 1000 empleados), del sector metalúrgico y con mayores niveles de afiliación sindical (entre un 60 y un 80%).

En estas compañías del sector metalúrgico se había establecido a través de la negociación colectiva una relación progresiva entre formación y clasificación profesional. La adquisición de habilidades/competencias permitía que un trabajador accediera a través de diferentes niveles a la categoría de oficial de primera. También los representantes sindicales lograron extender el acceso a la formación de los trabajadores menos cualificados y, al mismo tiempo, introducir acciones formativas que potenciaran en mayor medida la adquisición de competencias profesionales de carácter polivalente. En la etapa de implementación los representantes sindicales concentraron su actividad en atender casos particulares (fundamentalmente incluyendo en las acciones formativas a determinados trabajadores) y en modificar la oferta formativa si el tutor y/o el contenido de los cursos eran considerados deficientes. También se produjeron considerables avances en la impartición de la formación dentro de la jornada laboral.

A pesar de la relativa dificultad experimentada en muchas empresas, los datos del cuestionario resaltan el alto reconocimiento por parte de los representantes sindicales del potencial que puede tener la formación para reforzar la actividad sindical en otros campos de actuación. En este respecto, un 77 por ciento se mostró de acuerdo con la afirmacion

La formacion refuerza la imagen y la implantación del sindicato en la empresa. Asimismo un 65 por ciento asintió a la frase El tema de la formación mejora las relaciones laborales en la empresa porque en este tema es más facil llegar a acuerdos. Por otra parte, un 61 por ciento se manifestó en desacuerdo con la afirmacion La formación tiene poca importancia en la negociación colectiva porque no es una prioridad de los trabajadores.

LOS SINDICATOS COMO PROVEEDORES DE FORMACIÓN: LOS PLANES AGRUPADOS

Para conseguir los datos que aportaran la evidencia empírica a este apartado, mantuvimos entrevistas en primer lugar con responsables sindicales a nivel federal y confederal y posteriormente con representantes sindicales que participaban en los planes agrupados. Las entrevistas con estos últimos revelaron una aproximación cercana al modelo que fue identificado en las entrevistas mantenidas a nivel federal y confederal. Entre las partes sociales de los mismos territorios geográficos, percibimos frecuentemente la asunción de que los planes agrupados promovidos por las organizaciones sindicales responden a un modelo que contrasta con el de las organizaciones empresariales. En esta misma línea los responsables sindicales involucrados en los planes agupados comentaron también que los planes agrupados de los sindicatos estaban menos orientados a satisfacer las necesidades específicas de las empresas y mucho más a cubrir las necesidades formativas de los trabajadores, contribuyendo a capacitarles para incrementar su empleabilidad y/o cambiar de trabajo.

En el sector metalúrgico estos principios básicos podían concretarse en «?.proporcionar cursos de soldadura que permitieran a los trabajadores dejar un trabajo en el que se limitaban a poner tornillos» o en organizar cursos de ofimática para mejorar la cultura digital de los trabajadores y familiarizarles con Internet o con el entorno Windows. En el subsector de hostelería encontramos aproximaciones similares; las organizaciones sindicales patrocinaron ese tipo de formación que los empresarios no financian usualmente por no ser imprescindible para todas las categorías profesionales. Ése era el caso del inglés o de la atención al cliente para la parte de la plantilla que no trabajaba en contacto directo con el público.

Asimismo los sindicatos enfatizaron en sus planes agrupados la formación polivalente válida para cualquier sector de actividad. Por ejemplo la federación de UGT del sector metalúrgico promovió planes agrupados para 37.760 trabajadores en 1999. De todos ellos 22.034, según el propio sindicato, siguieron cursos que incidían en la mejora de competencias transferibles a otros sectores de actividad, siendo el empleo de la informática (con mucha diferencia respecto a las demás) la competencia transversal más frecuentemente ofrecida en las actividades formativas. La alfabetización fue también mencionada como una prioridad sindical, pero los entrevistados insistieron en la dificultad de que este tipo de cursos fueran tomados en consideración por los trabajadores.

De este modo, mientras los planes agrupados solicitados por los empresarios, solían dirigirse a colectivos de trabajadores ya beneficiarios de formación y con un énfasis en áreas de competencias cualitativas de alto nivel, como por ejemplo aspectos de calidad, marketing y venta, la mayoría de los cursos llevados a cabo en los planes agrupados a instancias sindicales focalizaron su atención en facilitar un mayor acceso a la formación a los trabajadores menos cualificados. Los representantes sindicales insistieron también en el esfuerzo que se estaba haciendo para ampliar la formación de los colectivos de mujeres y de los trabajadores de mayor edad, aunque también se hizo hincapié en la dificultad de motivar a estos últimos.

Merece destacarse el hecho de que la cues- tión de cuándo debía tener lugar la impartición de la formación, tan importante en la intervención en los planes de empresa como hemos visto en la Tabla 1, no parecía priori- taria para los delegados sindicales cuando se trataba de los planes agrupados. Puede decirse que en torno al 90% de la formación encuadrada en los planes agrupados tiene lugar fuera del horario laboral. La excepción la constituyen una minoría de cursos dirigidos a empresas específicas que frecuentemente tienen lugar en los locales de la propia empresa. Aunque es conocido (y, en algunas ocasiones, incluso aparece reflejado en algunos acuerdos) el objetivo sindical de que el 50% de la formación se imparta en el marco del horario laboral, en la práctica no constituye una prioridad dada la enorme dificultad con la que se percibe su consecución.

El nivel de participación de los sindicatos españoles en la provisión de planes agrupados en los sectores de metalurgia y alojamiento / restauración / turismo puede verse en la Tabla

6. La distinción entre promotor y solicitante responde respectivamente a la diferencia entre el patrocinio y la organización del plan formativo. En la mayor parte de los planes agrupados la formación es impartida tanto por instituciones pertenecientes a los propios sindicatos como por un limitado número de entidades privadas próximas a los sindicatos.

El número de trabajadores formados varía según el sector estudiado; en el caso del metalúrgico la media de trabajadores por cada plan agrupado sindical en el año 1999 ascendió a 1.344, mientras que en el sector de Alojamiento/Restauración/Turismo fue de 5321. Respecto al número de empresas que disponían de trabajadores participantes en planes agrupados sindicales, la diferencia entre los sectores era bastante similar; la media del sector metalúrgico se situó en 200 y la del de Alojamiento/Restauración/Turismo en 58. El tamaño de la mayoría de las compañías participantes en esos planes oscilaba entre 25 y 50 trabajadores, pero cada plan solía incluir a una minoría significativa de grandes empresas.

(No incluye TABLA 6. PARTICIPACIÓN SINDICAL EN LOS PLANES AGRUPADOS DE 1999)

Fuente: FORCEM Memoria de Actividades, 1999 y UGT

El proceso de solicitud de un plan agrupado y su subsiguiente implementación conllevan para las organizaciones sindicales una considerable actividad externa de contacto y enlace con las empresas. En primer lugar está el reclutamiento de las empresas que apoyan el plan y, una vez que éste ha sido aprobado, el reclutamiento de los trabajadores a formar de esas mismas empresas. Uno de los entrevistados señaló que dudaba de si algún otro intento de llevar la formación a las pymes y de familiarizar a los trabajadores con la formación, tendría un resultado equiparable al obtenido con los planes agrupados.

Sería incorrecto asumir que, una vez que una empresa ha sido reclutada para un plan agrupado, juegue un papel activo enviando a parte de su plantilla a los cursos. Por el contrario, las empresas parecen desempeñar un rol pasivo en esta segunda etapa, dejando la decisión de acudir a los mismos trabajadores. Completar los cursos depende de los contactos en la empresa llevados a cabo por los representantes sindicales y de la promoción de los cursos efectuada por los delegados sindicales dentro de las pymes.

Como ya se ha señalado, la intervención sindical en los planes agrupados es considerada prioritariamente por los representantes sindicales en términos de «procurar formación». No obstante en un segundo lugar situaron como objetivo importante la consolidación del papel de las organizaciones sindicales en el sector, principio que adopta múltiples formas. Las relaciones con las asociaciones empresariales a nivel provincial y regional se fortalecieron como resultado de la colaboración en el desarrollo de los planes agrupados. La actividad externa llevada a cabo por los representantes sindicales para pro- mover la formación en las empresas, les permitió establecer relaciones más estables con algunas compañías con las que anteriormente los contactos habían sido mínimos y, evidentemente, con sus trabajadores. Como señalaron algunos de los entrevistados:

?.es una excusa más para visitar (las empresas), con algo que ofrecer

.

?.los trabajadores lo consideran más positivo; el sindicato no se acerca a ellos sólo en época de elecciones sindicales con un megáfono, sino que se preocupa por otras cosas

.

La formación proporciona también a los sindicatos una razón para visitar empresas con las que previamente no mantenían ningún tipo de relación. Aunque la tendencia en los planes agrupados estudiados fue iniciar el acercamiento a las empresas con las que ya habían tenido algún contacto (puesto que su apoyo al plan sería más fácil de conseguir), empresas nuevas fueron también reclutadas a medida que la dimensión de los planes se iba incrementado. De hecho se estima que cada año en torno a un 20% de empresas participantes lo hacen por vez primera. De este modo los sindicatos tienen la posibilidad de establecer relaciones con empresarios nuevos en razón a que tienen algo de interés que ofrecerles para sus empresas y, con ello, en algunos casos, romper el estereotipo tradicional existente respecto a los intereses y la actividad de las organizaciones sindicales.

Los representantes sindicales también intervienen en los cursos formativos de los planes agrupados para promover la misión del propio sindicato. Habitualmente esta intervención adopta la forma de una charla, dirigida a los asistentes y pronunciada por un representante sindical, al inicio y al final del curso. La charla suele girar sobre el tema del papel sindical en las empresas y, durante el curso, suelen distribuirse hojas de afiliación al sindicato para aquellos trabajadores que deseen sumarse a él.

Sin embargo, debe destacarse que la capacidad de las organizaciones sindicales para capitalizar los planes agrupados y desarrollarse organizativamente en las empresas está condicionada por los recursos existentes. En el sector metalúrgico la actividad externa de contacto con las empresas, desplegada para promover la impartición de formación, tiende a estar más integrada en la actividad organizativa global de los sindicatos. Se suele concretar en las visitas que los representantes sindicales de cada zona efectúan a las empresas dentro de su área geográfica. Después de las negociaciones salariales anuales, la formación suele dominar el trabajo de los representantes. Así, entre una o dos terceras partes de las visitas a las empresas suelen estar relacionadas con aspectos formativos y el periodo más importante para la actividad sindical relacionada con la formación continua suele situarse entre septiembre y noviembre (los meses comprendidos entre febrero y abril están dominados por las negociaciones salariales).

En el sector de Alojamiento / Restauración / Turismo la mayor limitación de los recursos disponibles constriñe la actividad organizativa de los sindicatos y en cuatro de los seis planes agrupados estudiados, fueron entidades privadas contratadas por los sindicatos quienes se encargaron de visitar las empresas. En estos casos la intervención sindical fue considerablemente más pasiva.

Cuantificar el éxito derivado de la participación sindical en materia formativa en tér- minos organizativos, en lo que a planes agrupados se refiere, es claramente problemático. Es difícil saber si cuando un trabajador se afilia a un sindicato lo hace fundamentalmente por haberse beneficiado de la intervención desplegada por el sindicato en materia formativa. CCOO estima a nivel nacional que un 10% de los trabajadores formados que no estaban sindicados se unieron al sindicato después de haber asistido a algún curso de los planes agrupados. En el caso de la federación metalúrgica de CCOO en Galicia, en 1999, 233 de 1.212 trabajadores formados que no eran miembros del sindicato se unieron a él con posterioridad. En la misma región los entrevistados aseguraron que en un 10% de las nuevas empresas participantes se celebraron, con posterioridad a la impartición de los cursos, elecciones sindicales por vez primera y que el compromiso del sindicato con la formación continua contribuyó claramente a explicar su éxito en las elecciones sindicales celebradas en La Coruña en 1999. Unas consideraciones tan precisas no son, sin embargo, habituales.

Los planes agrupados y las medianas empresas

Como se indicó anteriormente, la influencia real de los sindicatos sobre los planes de empresa parece limitarse a las compañías más grandes y organizadas. Sin embargo de las 17 compañías con planes de empresa de los sectores de Metalurgia y Alojamiento/Restauración/Turismo en las que se llevaron a cabo entrevistas, hubo once en las que se produjo también una activa participación de los trabajadores en los cursos formativos organizados a través de los planes agrupados. La dimensión media de estas empresas era de unos 300 trabajadores.

En la mayor parte de esas once empresas, los planes agrupados representaron el principal mecanismo de acceso a la formación para la mayoría de los trabajadores. Entre un tercio y la mitad de la mano de obra asisitió a cursos formativos promovidos por las organizaciones sindicales. Los planes agrupados proporcionaron un vehículo a los sindicatos para llevar formación a las empresas cuando tuvieron escasas posibilidades de influir sobre los planes de empresa. De este modo en la misma empresa podían estar disponibles dos ofertas formativas. La compañía patrocinaba su plan focalizado en las necesidades formativas del personal vinculado a gestión/ventas/administración, mientras los planes agrupados intentaron cubrir las necesidades del resto de la mano de obra. La articulación entre las dos ofertas formativas apareció clara y explícitamente en nuestras entrevistas:

?.el sindicato eligió esta vía (el plan agrupado) y dejó a la compañía seguir con su propio plan

,

?.aquellos que no tuvieron la posibilidad de formarse en el plan de empresa asistieron a los cursos del plan agrupado

,

?.ellos formaron a los suyos a través del plan de empresa y nosotros formaremos a los nuestros a través del plan agrupado

.

Para los entrevistados los planes formativos de los sindicatos aportaban beneficios adicionales:

?.la gran ventaja (del plan agrupado) es que los trabajadores pueden asistir a los cursos que les interesan y que no necesariamente estén directamente relacionados con sus puestos de trabajo

.

Las empresas parecían estar de acuerdo con esta división del trabajo. Ello les permite concentrarse en las necesidades formativas que consideran más urgentes y, al mismo tiempo, diluir la presión de los sindicatos para que incluyan a más trabajadores en los planes de empresa. Además la participación de sus plantillas en los planes agrupados no tuvo ningún coste para ellas porque la mayo- ría de la formación fue impartida fuera de la jornada laboral.

CONCLUSIONES

No cabe duda de que los Acuerdos sobre Formación han posibilitado un mayor volumen de formación tanto en la empresa como a través de los planes agrupados. De hecho, contestando al cuestionario, el 68 por ciento de los representantes sindicales reconocieron que si el plan de formación de su empresa no hubiese sido aprobado por FORCEM, la inversión en formación habria sido menor. La cuestión para los sindicatos reside en la calidad de lo que se ha conseguido: el nivel de participacion y la introducción de su propia agenda formativa, tanto con respecto a los colectivos incluidos en la formación como respecto al tipo de formación a impartir (polivalente y que capacite a los trabajadores para mejorar su ubicación en el mercado laboral globalmente considerado).

El estudio demuestra que la capacidad de los sindicatos para trasladar este modelo de formación al nivel de la empresa, influyendo en los planes de empresa a través del modelo de negociación colectiva, es limitada. La principal razón para ello parece ser la existencia de cierta resistencia por parte de los empresarios en un número significativo de casos. La tendencia resaltada por Dundon y Eva (1998) se confirma en las respuestas recabadas respecto a que los empresarios siguen considerando la formación como su prerrogativa, lo que puede impedir que los representantes sindicales participen plenamente en el área de formación, a pesar de la existencia de un marco regulativo para la formación continua que reconoce el derecho de consulta a los representantes de los trabajadores. Así, los representantes sindicales, con frecuencia débilmente organizados en los centros de trabajo, han de encararse con empresarios que muchas veces no parecen estar muy dispuestos a apuntalar vía negociación colectiva el modelo formativo propuesto por las organizaciones sindicales.

No obstante los empresarios reconocen la importancia de FORCEM como fuente apreciable de financiación para la formación y no quieren perder la oportunidad de aprovecharla. Así la participación sindical se basa fundamentalmente en este hecho con bastante variación de resultados; aunque en algunos casos no rebasa lo puramente formal, sin embargo en otros se ha logrado abrir un cierto diálogo. Esta última situación contribuye además a ir fortaleciendo la presencia sindical en la empresa (no sólo en materia formativa).

Por otra parte, el modelo más efectivo de intervención sindical de los sindicatos españoles que apreciamos en este estudio descansa sobre la promoción sindical de los planes agrupados. En este sentido salen más beneficiadas las pequeñas y medianas empresas. Los planes agrupados abren la posibilidad a los sindicatos para ofrecer la oportunidad de formarse a un significativo número de trabajadores de pequeñas empresas que no disponen de una oferta formativa alternativa. También sirven para ofrecer un tipo de formación más generalista, tal como abogaba Streek (1992), ventajosa para los trabajadores ya que suele aumentar su polivalencia.

Dentro de este modelo se ha visto como en algunas empresas de tamaño medio, los planes agrupados promovidos por los sindicatos existen paralelamente a los acuerdos de empresa. Posibilitan una oferta formativa alternativa, compensan a la mayor parte de las plantillas por su exclusión de los planes de empresa y satisfacen al mismo tiempo las propuestas de ambas partes. Con la inclusión de las pymes se han comenzado además a plantearse soluciones a más largo plazo para resolver problemas actuales de política pública (por ejemplo, cómo intensificar la participación de las pymes en la formación contínua) tanto nacionales como europeos.

Al mismo tiempo el hecho de que los sindicatos españoles tengan la total responsabilidad sobre la financiación y la gestión de sus planes agrupados es un elemento crucial para su éxito. Establece un «sentido de la propiedad» y un grado de control que se traducen en un nivel de compromiso en la promoción de la formación continua que excede al mero papel de agente con participación institucional.

REFERENCIAS

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* Kingston University (Londres).

** South Bank University (Londres).

*** Consultora investigaciones sociológicas.

1 La predominancia de empresas grandes en el sector de banca hace que existan pocos planes agrupados en este sector. Por tanto se excluyó de esta sección del estudio.

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