La sucesión de empresa. Reflexiones sobre la significativa y esperada reforma del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores
| Autor | Lourdes Martín Flórez |
| Cargo | Abogada de Uría & Menéndez |
| Páginas | 25-37 |
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INTRODUCCIÓN La Ley 12/2001, de 9 de julio, publicada en el BOE del 10 de julio, de medidas urgentes del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad (Ley 12/2001) en vigor desde el 11 de julio de 2001 - , ha introducido una relevante reforma en la regulación de la sucesión de empresa a efectos laborales - lo que no había hecho el precedente RealDecreto Ley 5/2001, de 2 de marzo - , al modificar ampliamente el contenido del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) .
La importancia de esta disposición, protectora y garantista de los derechos de los trabajadores, no puede desconocerse en un marco económico en el que cada vez es más frecuente la transmisión de entidades productivas mediante operaciones jurídicomercantiles, no exentas de notable complejidad en la mayoría de las ocasiones. Prueba de ello son los procesos de concentración empresarial derivados de la globalización económica, así como los fenómenos de descentralización de la actividad productiva que se vienen produciendo en los últimos años, y a los que no ha sido fácil dar respuesta a través del citado artículo 44 del ET, aun a pesar de sus relevantes implicaciones en las relaciones laborales.
No obstante la importancia y reiterada aplicación de este precepto, ha de destacarse que hasta la entrada en vigor de la Ley 12/2001, su redacción se ha mantenido inalterada, a pesar de las múltiples reformas sufridas por la ley estatutaria desde su inicial redacción de 1980.
Si nos detenemos en la lectura de la Exposición de Motivos de la Ley 12/2001, se comprueba cómo el legislador emprende esta reforma a fin de reforzar las garantías en los supuestos de sucesión de empresa. En concreto, la reforma pretende mejorar los instrumentos de información y consulta de los trabajadores y sus representantes, con el objetivo de que estas situaciones laborales estén dotadas de la debida transparencia y seguridad jurídica, haciendo realidad la participación de los empleados en estos procesos. Igualmente, la Exposición de Motivos expresa con claridad que esta modificación resulta de la necesidad de incorporar a nuestro ordenamiento jurídico interno el contenido de la normativa comunitaria existente en esta materia.
En concreto, el régimen de sucesión de empresa español tenía que incorporar necesariamente las previsiones establecidas en la Directiva europea 98/50/CE, del Consejo, de 29 de junio - cuyo plazo de transposición finalizaba en 17 de julio de 2001 - por la que se modificaba parcialmente la Directiva 77/187/CEE sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centros de actividad o de partes de centros de actividad.
La Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo, ha consolidado el texto de la reformada Directiva 77/187/CEE, que igualmente ha quedado derogada 1 .
La reforma del artículo 44 del ET estructura dicho precepto en diez apartados, frente a los dos apartados de su redacción anterior. Sin embargo, este radical cambio en la extensión y sistemática de la analizada disposición no ha supuesto un cambio sustancialmente novedoso en relación con su contenido material: la actual redacción del artículo 44 del ET constituye básicamente una transcripción literal de la normativa comunitaria ya citada e incorpora asimismo los criterios que la jurisprudencia existente en la materia ha venido estableciendo en interpretación de esta regulación.
En definitiva, el vigente artículo 44 del ET concreta y clarifica esos criterios preexistentes, en cumplimiento del deber de transposición de la Directiva 2001/23/CE. Sin embargo, esa mayor extensión del actual artículo 44 del ET sigue siendo paradójicamente inferior al contenido de la norma comunitaria, mucho más amplio y pormenorizado.
Con todo, la reforma del régimen español de la sucesión de empresa era necesaria y esperada; es por ello que este artículo pretende ofrecer al lector una primera reflexión sobre las cuestiones más significativas del reformado texto de la normativa sucesoria, examinando de forma sistemática las novedades introducidas. El tiempo se encargará de determinar el acierto de este primer examen, proporcionándonos la oportunidad de proceder a un análisis más crítico y valorativo del que ahora puede ofrecerse.
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CAMBIO DE TITULARIDAD
El apartado 1 del artículo 44 del ET dice textualmente «El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral [. .. ]». En definitiva y al igual que hacía la anterior redacción de este precepto estatutario, la sucesión empresarial en los términos previstos en el artículo 44 del ET exige un cambio efectivo del titular del negocio transmitido.
Este cambio de titularidad ha venido siendo interpretado con gran amplitud y comprende cualesquiera tipos de transmisión; ha de entenderse referido a cualquier especie o figura jurídica, tanto directa como indirecta, sin que sea necesaria la transmisión al nuevo empleador de la propiedad de los bienes que constituyen la empresa, sino la capacidad de dirección y gestión, esto es, la titularidad en la explotación del negocio. Por consiguiente, dicho cambio de titularidad puede producirse con fundamento en cualquier título jurídico intervivos (cesión, venta, permuta,donación, arrendamiento de industria, venta judicial,fusión, escisión, filialización, jointventures) o mortis causa (artículo 49. 1 g del ET) que suponga un cambio de empleador y que permita la continuidad de la actividad de la empresa, del centro de trabajo o de la unidad productiva autónoma transmitida.
Es por ello que la jurisprudencia ha venido entendiendo, no sin ciertas vacilaciones iniciales, que la adquisición o transmisión de acciones o participaciones de una sociedad se encuentra excluida del supuesto de hecho del artículo 44 del ET, al no alterarse formalmente la titularidad de la empresa como consecuencia del mantenimiento de la personalidad jurídica de la sociedad.
Es por tanto fundamental que, con los bienes objeto de la transmisión, el nuevo empresario pueda continuar la actividad del anterior, esto es, que los elementos transmitidos permitan la explotación del negocio al nuevo titular. En palabras del Tribunal Supremo, en sentencia de 9 de octubre de 1984, «[. .. ] el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, exige para su debida aplicación que exista un cambio en la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva, autónoma de la misma, es decir, ese precepto limita su alcance a la titularidad de la empresa, centro o unidad productiva, sin que pueda aplicarse el cambio de titularidad de los bienes materiales utilizados en el desenvolvimiento de aquéllas, pues la subrogación que se opera en virtud del cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma consiste en esencia en sustituir o poner una persona en el lugar de otra; por ello es preciso que el empresario subrogado continúe la actividad negocial o de tráfico mercantil o industrial del cedente o subrogante [. .. ]» 2 .
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EL OBJETO DE LA TRANSMISIÓN
La sucesión establecida en el artículo 44 del ET no se refiere únicamente a la transmisión de una empresa en su totalidad. La redacción anterior del apartado 1 del citado precepto ya hablaba de «cambio de titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma», manteniéndose idéntico contenido en la versión actual. En consecuencia, la sucesión de empresa es también aplicable en el caso de que se transfiera un centro de trabajo - unidad productiva con organización específica debidamente dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral (artículo 1. 5 del ET) - o cuando la transmisión afecte a una unidad productiva autónoma de la empresa o de un centro de trabajo - lo que la Directiva 2001/23/CE denomina «partes de empresas o centros de actividad».
Sin embargo, determinar el concepto de empresa,centro de trabajo y unidad productiva autónoma a los efectos de lo previsto en el artículo 44 del ET, no ha sido ni es tarea fácil en todos los supuestos de transmisión, siendo ésta una de las cuestiones más controvertidas del fenómeno sucesorio regulado en el ordenamiento español y en la normativa comunitaria.
Baste señalar que mientras que la empresa y el centro de trabajo son conceptos más fácilmente determinables por su referencia espacial o geográfica, por su específica organización y por su aspecto técnicoproductivo, en la unidad productiva autónoma destaca su carácter funcional, pudiendo ésta coincidir con un centro, con varios centros o con parte de ellos.
La complejidad de esta cuestión, esencial para determinar la existencia de una sucesión de empresa, ha conllevado una intensa y abundante interpretación doctrinal 3 y jurisprudencial, tanto de los tribunales españoles como de los comunitarios.
La jurisprudencia comunitaria ha sido cambiante en esta materia, manteniendo en determinadas resoluciones el criterio de aplicar la Directiva sobre transmisión de empresas a supuestos en los que el objeto de la transmisión no era una entidad económica organizada, sino la mera actividad empresarial 4 .
No obstante, es claro que en la interpretación de la normativa comunitaria ha prevalecido finalmente el criterio empresaorganización, como objeto indispensable de la transmisión a efectos sucesorios.
Por lo que se refiere a la jurisprudencia española 5 , y pese a una tendencia judicial minoritaria que enfatizaba el hecho de la transmisión de la actividad con independencia del soporte organizativo de la misma, es desde hace tiempo unánime el criterio que considera que el objeto de la transmisión - ya sea la empresa en su totalidad, uno o varios de sus centros o unidades productivas - , debe consistir en una unidad considerada como entidad autónoma de producción, organizada, con fin propio, susceptible de funcionamiento...
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